● 作者 | 呼呼太妞      ● 責編 | 維小維

公眾號：維小維生素（Weixiaowei6）

我的一位前同事，曾經(jīng)是一名資深的媒體人，參與過不少大項目。

2年前，他就摸到了所在崗位的天花板，一些同事也陸陸續(xù)續(xù)從體制內(nèi)跳到體制外，他突然意識到：現(xiàn)在是需要做出改變的時候了。

他打算轉(zhuǎn)行去一個相關行業(yè)。但是，投了十幾份簡歷之后，本來信心滿滿，卻幾乎沒有回應，唯一一家有回應，對方也只開出了現(xiàn)在薪酬的80%。

他備受打擊：

“我當主管6年，年年都被評為優(yōu)秀員工，怎會沒有容爺之處？”

對職場人來說，30歲的關口的確是一件非常令人恐慌的事情。

雖然不至于餓死，但是要跳槽才發(fā)現(xiàn)，擁有6年工作經(jīng)驗的他，甚至都不如一個實習生受歡迎。

這是很讓人崩潰的。然而，這種恐慌，并不是個例。

 一不小心，成了一顆定制的螺絲釘

我一標準985頂尖專業(yè)畢業(yè)的程序員朋友，一畢業(yè)進了某大廠。

躊躇滿志，意得志滿，發(fā)誓要把所在崗位的技能全學會?？恐鹕尘?，跳槽，賺錢，走向人生巔峰。

于是，他擯棄一切娛樂活動，閉門修煉，終于如愿以償成為加班達人。

結(jié)果真到跳了槽才發(fā)現(xiàn)，這些技術，只能在通信行業(yè)里用，出了通信行業(yè)，一切還得從頭開始學……

這還不止，自以為金燦燦的背景，除了面試可以做敲門磚，進到民企簡直就是不值一提。

可以這么說，連掃地的阿姨都不會對這份簡歷瞄一眼，然后燃起熊熊敬意。

何況其他那些從小在民企打滾的野戰(zhàn)隊，一看見正規(guī)軍來了，二話不說先給一個蔑視的眼神。

為什么會這樣呢？他憤怒地向我控訴“某大廠三惡”：

第一惡，把你變成一顆“出了某大廠就是廢物”的加班螺絲釘。

第二惡，讓你心甘情愿成為某大廠的螺絲釘。

第三惡，讓你變成某大廠的螺絲釘后，它離得開你，你離不開它。

我詫異，就算是大廠的螺絲釘，也是一顆萬能釘啊，出廠后，頂著大廠標，也應該是供不應求，萬人空巷啊……

他嘆了口氣：

“外行看來工程師牛逼，高大上，但工作內(nèi)容極其狹隘，只精通自己手上的這攤活。

工作一旦分解到每個人頭上，變化就很小了。”

牛逼是團隊的牛逼，狹隘是自己的狹隘。

我曾經(jīng)跟某名企的一位同行做交流，我問：這個項目做完，用戶反饋怎么樣？

她回答說：“哦，我是活動部的，只負責執(zhí)行，具體情況我不知道，數(shù)據(jù)在企劃部，你問她們唄?！?/p>

并且，她在說這句話的時候，理直氣壯，肢體語言都在強烈表達同一個觀點：我們分工就是這樣的呀！

甚至我曾經(jīng)和一個開發(fā)游戲的研發(fā)總監(jiān)聊天。他都總監(jiān)級別了，運營過程有多少用戶，轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)怎么樣居然都毫不知情。因為，所有數(shù)據(jù)掌握在運營部門手上。

試問這種分工條件下，又怎樣清晰知道做怎樣的游戲用戶才滿意呢？

很多人在一個行業(yè)多年，卻只知道自己手頭的工作，對公司其它部分完全不了解，隔著一個工種就好像隔著一個行業(yè)，這是很可怕的。

因為你在大企業(yè)里或許能夠成為一個人才，但是，是定制化人才，被體制化了。

就像一顆螺絲釘，尺寸和形狀只能用在某一個地方，挪到別處去，根本用不上。

要從螺絲釘思維里拔出來

亞當斯密在《國富論》中，舉了著名的制針手工工廠的例子，來說明分工有助于勞動生產(chǎn)力的提高：

一個工人無論如何努力，一天也生產(chǎn)不了20枚扣針，但有了分工之后，經(jīng)過前后18道工序，每人每天平均可以生產(chǎn)48000枚扣針。

這就是專業(yè)化分工的高效性！

任何一家企業(yè)，從生存盈利角度肯定都是提高效率、多賺錢，所以走向?qū)I(yè)化分工是必然趨勢。

大廠名企的牛逼之處，就在于它把一個工作切成很多塊，細分到不能再細分，每個人終日重復各自負責的某一塊領域。

越大的公司，這種現(xiàn)象越明顯。

這樣一來，企業(yè)不僅提高了效率、還降低了對員工的依賴。

企業(yè)根本不怕員工跳槽，因為他們培養(yǎng)了很多一模一樣的螺絲釘，缺了哪顆，換一顆立刻就能補上。

當然，更不怕在經(jīng)濟危機來臨的時候，眼都不眨就拔掉幾十顆。反正公司就是機器，能拆，能組合。

我們一直在詬病所謂“體制內(nèi)”，但是，沿著既有的路線一步步升職，何嘗不是“被體制化”？

想要從螺絲釘思維里拔出來，不妨聽聽我實習生的故事，或許對你有所啟發(fā)。

每次節(jié)目進入到錄制階段，就會有大量的實習生入組，但基本上我都是讓他們做一些基礎的工作：

對接一下嘉賓的食宿行程，

復查一下項目道具有沒有問題，

翻譯一下視頻素材……

直到去年，有一個來南大做交換生的妹子應聘實習生。幾天后我讓她幫我準備一份文件，鑒于她是第一次操作，我跟她講了一下大概流程，簡單解釋了她為什么要這份文件，發(fā)給誰看，哪些內(nèi)容，還有什么其他要求。

結(jié)果第二天給我發(fā)了一封郵件，還附上了一個文稿SOP（標準流程步驟），她說這樣以后形成規(guī)范流程，可以給下一任實習生學。

本來妹子考慮這么周到，已經(jīng)很讓我驚喜了，沒想到還有讓我狂喜的事。

在一次彩排之后，原本談好的電視機贊助沒法在預計時間到位，直接影響第二天的錄制。

正在大家焦頭爛額時, 她打電話跟我說事情已經(jīng)解決了，明天可以正常錄制。

原來她悄咪咪地自己跑到一電視品牌的實體店里，給人家免費賣了半天電視，老板答應了借電視給我們應急。 

我當時就老淚縱橫了：這么牛逼的實習生，請給我來一打！

她已經(jīng)不僅僅局限于自己的分內(nèi)工作，而且懂策劃、拉贊助、應援后勤，這些通通都很在行。

很簡單，一個人想不被貼標簽、定制化，就要讓自己成為一個萬能材料。

每一個“運氣好”的背后都藏著動過腦筋的努力，能當錘子就別做螺絲釘！

如何提升自己的市場價值

問題在于，經(jīng)濟寒冬的大形勢下，我們?nèi)绾伟炎约鹤兂杀粡娏倚枰腻N子呢？

美國著名心理學家麥克利蘭提出的冰山模型，非常全面地描述了個體的素質(zhì)要素。幾乎所有大公司都會用它來進行人才衡量和培養(yǎng)。

簡單來說，冰山模型主要包含三個要素：

第一個要素，知識和技能

第二個要素，通用能力

第三個要素，天賦，包括價值觀、性格特質(zhì)和動機

知識技能是可以通過學習獲得的，比如導購和收費員，非常顯性，很容易展現(xiàn)出來，是冰山上的部分。

處于冰山中間的通用能力，是一種可以遷移的綜合能力。越往冰山下面的部分越難培養(yǎng)。

但也因為門檻越高，所以能形成壁壘，成為競爭優(yōu)勢。

從冰山模型入手分析一下自己的職場定位，三種類型：知識技能型、能力型和天賦型，你會是哪一種呢？

我的程序員朋友，明顯就屬于知識技能型，入行有門檻，起點相對高，但技能的稀缺性就不咋樣了。

當行業(yè)衰落或者人才飽和時，單純的技能型很容易被淘汰。很多文章提到的35歲之后被公司裁員，大多也都是這種情況。

所以，最靠譜的提升自己市場價值的方式依次是：

1、發(fā)現(xiàn)自己的天賦并放大

2、提升自己的能力

3、培養(yǎng)真正的稀缺技能

然而大多數(shù)人的選擇卻是本末倒置：不斷學習碎片化知識，練習不稀缺的技能，然后不斷跳槽。長此以往，陷入知識恐慌，變得更加焦慮迷?！?/p>

常常有人追問商界大亨：

“未來10年會變成什么樣”？

亞馬遜創(chuàng)始人貝索斯卻表示，這個問題問錯了， 

“未來10年什么不會變”是更為重要的問題。

因為，在變化的時代，你需要有不變的核心競爭力，才能從容應對，而稀缺的能力就是那個不變的東西。

的確，世界在野蠻生長，你卻在歲月靜好，怪誰呢。