關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

關(guān)鍵崗位識別的意義主要有以下三點：

首先，有利于企業(yè)實行戰(zhàn)略目標的傳遞與實現(xiàn)，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠及時傳遞給其內(nèi)部的關(guān)鍵崗位上，從而可以充分發(fā)揮關(guān)鍵崗位員工的管理、技術(shù)等各方面的專業(yè)才能，使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)得到可靠的保證。

其次，有利于員工全面了解企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置，保持企業(yè)內(nèi)部崗位相對價值關(guān)系的一致性，為制定公正合理的薪酬分配和實行人力資源的差異化管理提供重要的依據(jù)。

最后，有利于企業(yè)為應(yīng)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化能夠及時作出反應(yīng)提供策略性框架，從而避免因關(guān)鍵崗位上的人才流失，造成關(guān)鍵崗位空缺而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。

企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺按照不同的劃分標準，存在不同的空缺類型，按空缺原因可劃分為誘導(dǎo)離崗型、驅(qū)使離崗型和綜合離崗型。

1.誘導(dǎo)離崗型。

外部因素誘導(dǎo)導(dǎo)致人才流失造成崗位空缺，多數(shù)表現(xiàn)為同行業(yè)競爭對手直接或通過中介機構(gòu)以更高的職位、更多的待遇來吸引具有一定管理或技術(shù)專長的優(yōu)秀人才“倒戈”所致。

誘導(dǎo)因素通常包括：(1)更高的職位；(2)更高的薪酬；(3)更好的工作條件；(4)股份或期權(quán)。被誘導(dǎo)離崗人員通常為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才。是企業(yè)人力資源中的“真金白銀”。

這類人才離崗一般具有如下特點：

(1)突然性。競爭對手直接或通過中介機構(gòu)與這類人才前期聯(lián)系時，往往是私下交流， 雙方為了各自的利益和聲譽均格外謹慎，不露聲色，一旦雙方談成。往往是這類人才與所在企業(yè)老板直接攤牌走人甚至不辭而別，決心之大。幾乎沒有商量余地，造成所在企業(yè)老板措手不及。

(2)破壞性。由于是關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才，老板給其的待遇也不薄，一般很信任，沒有太多的防備心，加上成本原因，因而沒有相應(yīng)人才儲備，這類人才的突然離崗，一方面將導(dǎo)致本崗位工作的短期或長期停滯；另一方面將帶來商業(yè)機密的泄露，導(dǎo)致企業(yè)蒙受損失；再者，企業(yè)的損失直接造成競爭對手的受益，一反一正。將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度上的快慢倒置。在競爭中處于不利局面。

(3)連帶性。這類人才一般在所在企業(yè)或部門具備一定的影響力，他們離職時往往會直接帶走幾個一直跟著他干的隨從或助手，并動搖其他崗位上關(guān)鍵人才的求穩(wěn)心理。

2.驅(qū)使離崗型。

內(nèi)部因素驅(qū)使導(dǎo)致人才流失造成崗位空缺，多數(shù)表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部缺乏公平合理的競爭和發(fā)展環(huán)境，缺乏釋放個人工作重負的親情和友情關(guān)懷等原因，致使不想“混”的管理或技術(shù)人才離職而去。

常見的驅(qū)使因素包括：(1)任人唯親；(2)分配不合理；(3)管理混亂，機制僵化；(4)人才儲備過剩，相互傾軋，不能人盡其才，才盡其用。被驅(qū)使的離崗人員往往是在企業(yè)得不到重用，或雖得到重用但遭受排擠， 或工作壓力過大而無法繼續(xù)承受的人才。

這類人才離崗一般具有如下特點：

(1)可預(yù)見性。在離崗前，往往會牢騷滿腹， 對工作消極應(yīng)付，經(jīng)常請假或遲到、早退，喜歡收集報刊或雜志上的招聘信息，突擊報銷前期費用，外部非業(yè)務(wù)電話增多等，出現(xiàn)上述現(xiàn)象。一般意味著該員工思想波動很大。近期可能跳槽。

(2)可替代性。這類人才所在崗位一般有二人或多人，一個人的離職往往可以通過內(nèi)部調(diào)整替代離職人員，對工作的影響不大，一般不會影響企業(yè)的整體發(fā)展。

(3)再就業(yè)條件和待遇的無把握性。這類人才的離職可以說是無耐之舉，由于其具有較好的專業(yè)技能， 再就業(yè)不成問題，但再就業(yè)待遇可能高于也可能低于原單位，對于這類人才來說，想得更多的僅僅是換個環(huán)境而已。

(4)報復(fù)性。這類人才離職后不論在什么企業(yè)。一般不正面宣傳原有企業(yè)，而可能會利用現(xiàn)有企業(yè)條件，有針對性地對抗或報復(fù)原企業(yè)， 往往有與原企業(yè)一決雌雄的想法。

3.綜合離崗型。

內(nèi)部因素驅(qū)使加上外部因素誘導(dǎo)導(dǎo)致人才流失造成崗位空缺。外部誘導(dǎo)型離崗人才一般在企業(yè)的工作條件和環(huán)境不錯，只是競爭對手拋出繡球，施以更優(yōu)厚的條件誘導(dǎo)其離崗；內(nèi)部驅(qū)使型離崗人才一般個人能力和專業(yè)技能不差，只是工作條件和環(huán)境使之感到壓抑，不舒服而離職。

綜合離崗型人才是內(nèi)外因素共同影響所致，這類人才離崗一般具備誘導(dǎo)離崗型和驅(qū)使離崗型人才的雙重特點。除此以外，還具有不可逆轉(zhuǎn)性，內(nèi)外因素綜合影響導(dǎo)致這類人才離職決心大，很難通過提升待遇等條件使其回心轉(zhuǎn)意。

關(guān)鍵崗位的空缺對企業(yè)肯定產(chǎn)生影響，只是由于空缺時間長短、空缺崗位性質(zhì)、空缺崗位數(shù)量等不同，影響程度不同而已。企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺的危害概括起來有四個方面：

第一，商業(yè)秘密的泄露。

關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才往往是企業(yè)專利技術(shù)或非專利技術(shù)研制開發(fā)的直接參與者或掌握者，他到競爭對手企業(yè)就職，不可避免地會將其掌握的專利技術(shù)或非專利技術(shù)用于新服務(wù)企業(yè)，導(dǎo)致原企業(yè)商業(yè)秘密泄露，企業(yè)技術(shù)內(nèi)涵縮水，企業(yè)競爭能力弱化。

第二，生產(chǎn)經(jīng)營的停滯或受挫。

關(guān)鍵管理人才的離崗，往往會導(dǎo)致無人指揮或多人指揮，不論是無人指揮還是多人指揮，都會導(dǎo)致管理混亂，直接后果是生產(chǎn)經(jīng)營諸環(huán)節(jié)無法有效溝通和銜接，導(dǎo)致生產(chǎn)停滯或受挫。

關(guān)鍵技術(shù)人才的突然離崗，會產(chǎn)生技術(shù)資料流失，技術(shù)指導(dǎo)缺位，生產(chǎn)殘次品增加甚至無法組織正常生產(chǎn)。比如，產(chǎn)品的技術(shù)配方，往往一個企業(yè)只有一兩個人掌握，一旦這兩個人離崗， 配方帶走，其他人又不知道配方，生產(chǎn)只能停滯。

第三，信譽受損。

一個企業(yè)關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才離職，一是會增加該企業(yè)今后的招聘成本和使用成本，因為沒有更高的承諾，管理和技術(shù)精英們是否敢冒“前車之鑒”，老板心理不可能有把握， 因而隨之而來的是再招聘和提高相關(guān)待遇；

二是挫傷一部分客戶繼續(xù)合作的積極性，許多客戶是在與這些管理或技術(shù)專業(yè)人才充分溝通后進行合作的，他們看好這些管理人才的人品、技術(shù)特長與個人信譽，一旦這些人離職，他們有可能隨這些離職人員一道將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到新服務(wù)企業(yè)。

三是這些人才的離崗可能導(dǎo)致管理混亂，殘次品增多、生產(chǎn)停滯或服務(wù)質(zhì)量下降，從而導(dǎo)致其上下線客戶的利益直接受損，進而對企業(yè)的信任度降低，企業(yè)信譽和形象受到傷害。

第四，企業(yè)競爭力下降。

關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才多數(shù)流到競爭對手那里，他們利用在原企業(yè)掌握的專業(yè)技能和經(jīng)驗，結(jié)合新服務(wù)企業(yè)的管理和技術(shù)特點使新服務(wù)企業(yè)管理和技術(shù)內(nèi)涵提升，人才和信息資源增加，客戶和市場網(wǎng)絡(luò)增加。相反，原企業(yè)由于技術(shù)、人才、信息、客戶、市場的流失則可能元氣大傷，競爭力下降。

一增一減.競爭雙方的競爭實力發(fā)生變化，發(fā)展速度也將不同程度地受到影響，尤其是新服務(wù)企業(yè)的競爭力上升.信心增加，士氣高漲，創(chuàng)新能力和員工積極性提高，將可能后來居上或進一步拉開與競爭對手的距離。

企業(yè)關(guān)鍵崗位人才流失、崗位空缺給企業(yè)的打擊有時是致命的，因而，事前如何防范、事中如何彌補、事后如何控制十分重要。針對企業(yè)關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才流失這種現(xiàn)象，可采取如下措施予以防范或應(yīng)對：

1.讓關(guān)鍵崗位上的管理及技術(shù)人才成為企業(yè)的股東， 變職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)工程師為企業(yè)所有權(quán)人，將雙方的責(zé)權(quán)利捆綁起來，結(jié)成利益共同體。這是積極的防范措施，可以從根本上穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)工程師隊伍。

2.簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議。所有到關(guān)鍵崗位任職的關(guān)鍵人才在上任之前均要與企業(yè)簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議， 以法律文本的形式明確規(guī)定這類人才在本企業(yè)服務(wù)期滿若干年內(nèi)， 不能到同行業(yè)企業(yè)任職，或進行其他有可能泄露本企業(yè)商業(yè)秘密的合作，否則構(gòu)成違約，企業(yè)可以依法申訴。竟業(yè)禁止協(xié)議可以是勞動合同的一部分，亦可以獨立簽訂。

3.推行關(guān)鍵崗位A、B制管理。確保A角短期或長期離崗時，B角可以迅速接崗，這樣就不至于影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。B角可以從本部門或其他部門選定， 也可以根據(jù)崗位特點獨立設(shè)定。

B角即是自己崗位的A角，又是設(shè)定崗位的B角，在設(shè)定崗位A角在崗時獨立承擔(dān)自己所在崗位A 角工作，一旦設(shè)定崗位A角離崗時自動頂崗，以該崗位B角身份承接A角工作，自己所在崗位由自己兼任， 若無法兼任則由本崗位原設(shè)定的B角頂替。A、B制管理可以從制度和機制上最大限度地減少關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失給企業(yè)造成的影響。

4.實行關(guān)鍵技術(shù)資料備份制度，防止關(guān)鍵人才攜帶技術(shù)資料離職的導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)無法進行的被動局面。企業(yè)應(yīng)建立健全核心文件檔案庫，對涉及企業(yè)機密、關(guān)鍵數(shù)據(jù)、重大業(yè)務(wù)交流、合同文本等重要材料，要單獨存檔管理。非相關(guān)人員一律不得接觸，相關(guān)人員查閱要批準登記，重要的不準帶離檔案室。這樣，一方面可以防止商業(yè)機密泄露，另一方面也不至于在技術(shù)資料被關(guān)鍵人才帶走后企業(yè)無以為繼。

5.建立誠信保證金制度。企業(yè)在給關(guān)鍵崗位人才發(fā)放工資獎金時， 明確規(guī)定其中10%一3o%為誠信保證金，只要這些人才在離開企業(yè)若干年內(nèi)不到競爭對手企業(yè)工作， 則屆時將誠信保證金全額支付， 否則做為違約金予以扣發(fā)。誠信保證金應(yīng)在雙方簽訂的勞動合同或競業(yè)禁止協(xié)議上寫明。

6.對關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才進行親情關(guān)懷。老板要適時與他們進行思想溝通，及時了解他們生活和工作上的困難，并隨時解決；掌握他們的思想動態(tài)，緩解他們的工作和精神壓力，適時提供帶薪休假、旅游福利等；用感情留人，同時傳達企業(yè)發(fā)展信息，展示企業(yè)發(fā)展前景，鼓勵他們精誠團結(jié)，推動企業(yè)快速發(fā)展，用事業(yè)留人。