心理學(xué)家克勞特曾做過這樣一個實驗：他要求一群參加實驗者對慈善事業(yè)做出捐獻，然后根據(jù)他們是否有捐獻，分別說成是“慈善的人”和“不慈善的人”。相對應(yīng)地，還有一些參加實驗者則沒有被下這樣的結(jié)論。過了一段時間后，當(dāng)再次要求這些人做捐獻時，發(fā)現(xiàn)那些第一次捐了錢并被說成是“慈善的人”，比那些沒有被下過結(jié)論的人捐錢要多，而那些第一次被說成是“不慈善的人”，比那些沒有被下過結(jié)論的人捐獻得要少。

一個人被別人下某種結(jié)論，就像商品被貼上了某種標(biāo)簽。上面這個實驗說明，當(dāng)一個人被一種詞語名稱貼上標(biāo)簽時，他自己就會做出印象管理，使自己的行為與所貼的標(biāo)簽內(nèi)容相一致。這種現(xiàn)象是由于貼上標(biāo)簽后而引起的，所以稱之為“標(biāo)簽效應(yīng)”。

由此推之，當(dāng)一個孩子老被家長說成笨孩子，他肯定會對自己的能力產(chǎn)生懷疑，進而對自己失去信心；當(dāng)一位員工被老板認(rèn)為是某些方面能力不行，他也肯定會對自己這方面的能力產(chǎn)生懷疑，進而對自己失去信心，即使他有這方面的能力也不會再表現(xiàn)出來了，員工會認(rèn)為“老板已經(jīng)認(rèn)為自己的能力不行，自己還表現(xiàn)什么呀”。

員工畢竟不是自己的孩子，所以管理者并不會像父母那樣表現(xiàn)出太多的言語不滿。但事實上，對一個人的態(tài)度并不一定完全通過言語表現(xiàn)出來，當(dāng)你對一個人的態(tài)度很消極時，即使你不說一句話，對這個人的態(tài)度也在你的行為中表露無疑，一個眼神、一個動作都會體現(xiàn)出那種不認(rèn)可，而這些非言語的信號就足以給員工貼上標(biāo)簽了。

有些管理者會說：“員工又不是孩子，又不傻，罵他笨他真的就以為自己笨，我罵他沒前途他真的就覺得自己沒前途。我這樣罵他，只是‘激將法’，是想讓他變得好一點而已。”這樣的觀點似乎也有一定的道理，因為就有心理學(xué)家在研究中發(fā)現(xiàn)，在“標(biāo)簽效應(yīng)”中，如果貼的標(biāo)簽不是正面的、積極的，那么被貼標(biāo)簽的人也可能由于覺得不公平而產(chǎn)生與所貼標(biāo)簽內(nèi)容方向相反的行動，也就是說這種“激將法”有時是可行的。但是，同時我們也應(yīng)該清楚，如果想貼負(fù)面的、消極的標(biāo)簽而產(chǎn)生正面的效應(yīng)，需要兩個條件：第一，被貼標(biāo)簽者能夠理解所貼標(biāo)簽是不是客觀、公正的；第二，被貼標(biāo)簽者的獨立性要比較強。

如果你是位領(lǐng)導(dǎo)者，是否能夠反思一下自己對下屬的態(tài)度呢？那些下屬被你貼上了壞的標(biāo)簽，他們的行為在你眼中真的像你預(yù)計的那樣嗎？為了更好的避免這種錯誤行為或觀念所產(chǎn)生的不良后果，建議在工作中我們要更多地把注意力放在員工完成目標(biāo)任務(wù)的程度上，而不是把眼光停留在員工身上的缺點，因為每個人都會有缺點，這是一個不可能或很難改變的事實，你要做的就是在工作中做到讓他們揚長避短。