帕卡德定律是用惠普公司一位創(chuàng)始人戴維?帕卡德的名字來命名的定律，因為正是他洞悉：一家卓越的公司之所以會消亡，往往因為機遇太多，而不是沒有機遇。這一定律指出，在招募不到足夠多優(yōu)秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續(xù)增長和業(yè)績長青。

帕卡德定律的背景是在衰落第二階段中，一個最嚴重的問題表現(xiàn)形式就是違背“帕卡德定律”。我們用惠普公司一位創(chuàng)始人戴維·帕卡德的名字來命名這一定律，因為正是他洞悉：一家卓越的公司之所以會消亡，往往因為機遇太多，而不是沒有機遇。頗具諷刺意味的是，當討論衰落第四階段時，惠普公司自己就違背了“帕卡德定律”。這一定律指出，在招募不到足夠多優(yōu)秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續(xù)增長和基業(yè)長青。盡管在之前的作品中我也曾談及了帕卡德定律，但是從公司衰落的角度來看問題，我們得到了更深刻的體會：如果一家公司收入的增長速度總是快于招募精英人才的速度，那么公司的發(fā)展不僅會滯后，而且會陷入衰落。

對任何出類拔萃的公司而言，發(fā)展最首要也是最重要的基石就是擁有能自我管理和自我激勵的人才，這也是企業(yè)自律文化的首要原則。你或許會覺得這種企業(yè)文化最重要的特色就是規(guī)矩多多、等級森嚴、官僚氣息嚴重。我的建議則恰恰相反，如果你能招募到富有責任感的員工，那么不通情理的規(guī)矩和愚鈍無用的官僚作風根本就沒有存在的必要。

不過，當公司進入衰落第二階段后，就會陷入惡性循環(huán)。在你違背了“帕卡德定律”之后，你就會在關(guān)鍵崗位上安排錯誤的人選；為了彌補錯誤人選無能的缺憾，你就會引入官僚機制，而這樣做則會使正確的人選離開（因為官僚主義的暮氣會讓人感到焦躁，或是無法容忍同無能者共事，或是兩者兼而有之）。這就使得公司會在更多的崗位上安排錯誤的人選，從而導(dǎo)致需要引入更多官僚機制，而這就會使更多優(yōu)秀的人才離開。最終，在這樣的企業(yè)里面，官僚化的平庸主義就代替了積極主動的企業(yè)文化。當官僚規(guī)矩開始侵蝕核心價值和需求標準體系里的自由和責任感之后，那么公司就已經(jīng)感染上了平庸的病毒。

如果要讓我選出最重要的一個公司預(yù)警指標，那就是公司關(guān)鍵崗位上正確人選所占的比重越來越小。一年365天里的每分每秒，你都要經(jīng)常捫心自問：公司里的關(guān)鍵崗位有哪些？你確信這些崗位中有多大比重是由能人擔任著？擴大這一比重你有什么計劃？如果某個關(guān)鍵崗位上的員工離任，你又有怎樣的預(yù)備方案？

錯誤人選和正確人選之間的一個顯著區(qū)別就在于兩者對于工作的看法不同，錯誤人選會認為自己只是在“工作”而已，而正確人選則認為自己是在“承擔責任”。每個擔任要職的人在面對“你在做什么”這一問題的時候，不是要能說出一個頭銜，而是要能描述出自己的職責。他們可能會說：“我是X或Y工作的最終責任人，環(huán)顧四周，除了我之外，這份工作沒有其他負責人。我也愿意承擔這項職責?！币恍└吖軋F隊會來參觀我們的研究室，有時候我會給他們出個難題，我讓他們在自我介紹的時候不要說自己的頭銜，而是清晰地道出自己的職責。有些人認為完成這一要求很容易，但對于那些已經(jīng)失去積極主動的企業(yè)文化（或者還沒有建立起這種企業(yè)文化）的公司高管而言，這一要求讓他們大傷腦筋。