定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需對評價對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標(biāo)。

• 缺乏明確的、可以衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)是一個重要原因。

• 定性指標(biāo)反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對被考核者的業(yè)績的總體感覺給出一個印象分。

由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多企業(yè)中，對定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，導(dǎo)致出現(xiàn)下面情形：要么考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實反映被考核者的實際業(yè)績情況，引起被考核者的不滿；要么考核結(jié)果“趨中”，拉不開被考核者之間的差距。無論哪種情況，如果長此以往，造成的最終后果都是不能“激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”，喪失了考核本來應(yīng)該發(fā)揮的激勵作用。除此之外，這樣的考核還往往在管理工作中引發(fā)一系列的矛盾和爭議，造成上下級關(guān)系緊張。

而現(xiàn)實工作中，一些員工(如：中層管理干部、職能管理人員、某些基層員工等)由于崗位工作的性質(zhì)，使得對其的考核指標(biāo)，大部分甚至全部都是定性指標(biāo)。定性指標(biāo)的考核又成為一些管理者繞不開的問題。

要使得定性指標(biāo)能夠比較精確的進(jìn)行考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一個大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個方面，然后再針對每個方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化多個可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

步驟一：制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重。

對一個定性工作的考察，不外乎通過時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險等五個角度。這就為我們確定定性指標(biāo)的考核維度提供了很有價值的思考方法。

我們就可以從以上這幾個角度出發(fā)，來設(shè)定定性指標(biāo)的考核維度。

例如：考核維度 時間 質(zhì)量 數(shù)量 成本 風(fēng)險

考核維度舉例

計劃完成率、時限、及時性、完成時間、批準(zhǔn)時間、開始時間、結(jié)束時間等 關(guān)鍵成果評價結(jié)果、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、比率、效果等 個數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)、額度等 費用額、預(yù)算達(dá)成率等 出錯率、失誤次數(shù)等。

需要強(qiáng)調(diào)的是：考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績。此外，考核維度應(yīng)該是考核者和被考核者達(dá)成一致的結(jié)果。

確定考核考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。

例如：某公司的研發(fā)部經(jīng)理某個考核期內(nèi)的一項重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系。那么對這項工作的考核很顯然只能是定性考核。運用上面的方法，經(jīng)過考核雙方的討論，決定從3個最重要的方面來考察這個定性指標(biāo)的完成情況，如下表所示：

定性指標(biāo) 考核維度 分項權(quán)重

研發(fā)管理體系建立情況評價 計劃完成情況 20％

《研發(fā)管理制度》的評價 40％

實施運行效果評價 40％

考核維度的確定，將一個的定性指標(biāo)分為幾個重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊；也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時間和精力來開展工作。

步驟二：針對各考核維度，設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

考核維度的確定后就要針對每一考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法可以參照以下三種方法：等級描述法、預(yù)期描述法和關(guān)鍵事件法。

方法一：等級描述法

等級描述法是對工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實進(jìn)行具體和清晰的界定，據(jù)此對被考核者的實際工作完成情況進(jìn)行評價的方法。

等級描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作，因為能夠很清楚地用數(shù)據(jù)或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個級別，為了簡化操作，可以只對“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個級別間的遞進(jìn)關(guān)系，來區(qū)分五個級別。

舉例如下：

定性指標(biāo) 考核維度 分項權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn)

研發(fā)管理體系建立情況評價 計劃完成情況 20％

《研發(fā)管理制度》的評價 40％

實施運行效果評價 40％

60分以下 及格

60-69分 一般

70-79分 良好

80-89分 優(yōu)秀

90-100分

及格標(biāo)準(zhǔn): 制度編寫基本符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；經(jīng)過3次以內(nèi)的修改，最終獲得公司管委會的通過。

良好標(biāo)準(zhǔn)：制度編寫完全符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；；一次獲得公司管委會的通過。

等級描述法通過對各個級別的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據(jù)，在一定程度上限制了考核者打分的隨意性。而更為重要的是：由于清晰界定了“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”，使得被考核者明確了上級對其工作的要求，明確了努力的方向，有利于被考核者不斷提高自己的績效水平。

方法二：預(yù)期描述法

預(yù)期描述法是考核雙方對工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評價被考核者業(yè)績的方法。

在實際工作中，有時會面對一些對新任務(wù)或新工作的評價，這時候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實的支持，這種情況下等級描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評價被考核者的業(yè)績提供依據(jù)。

例如：

定性指標(biāo) 考核維度 分項權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn)

研發(fā)管理體系建立情況評價 計劃完成情況 20％

《研發(fā)管理制度》的評價 40％

實施運行效果評價 40％

60分以下 低于預(yù)期

60－69分 達(dá)到預(yù)期

70－79分 高于預(yù)期

80－89分 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期

90－100分

預(yù)期標(biāo)準(zhǔn): 能夠通過培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運行比較順利；能夠及時解決試運行過程中的一些問題，并根據(jù)試運行中的情況對原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；通過試運行，使得公司的研發(fā)管理工作能夠比較規(guī)范和有序的開展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見到效果。

雖然預(yù)期描述法只描述了一個標(biāo)準(zhǔn)，但仍然比沒有標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)，也能在一定程度上限制考核者的隨意打分。而更為重要的是，通過對預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的制定，使被考核者明確了上級的預(yù)期和要求，這在下屬面對新工作或新任務(wù)時，無疑是十分重要的。

方法三：關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價的方法。

關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。 例如：

定性指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)

安全管理工作評價 每出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次一般安全事故，扣5分。滿分100分，扣完為止。

以上介紹的是如何對定性指標(biāo)進(jìn)行考核的思路和一些具體操作方法，供各位管理者參考。相信各位管理者在自己的管理實踐還會逐步摸索出一些適合自己企業(yè)情況的對定性指標(biāo)進(jìn)行有效考核的辦法。

最后還要強(qiáng)調(diào)的是，管理者必須要明確制定定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的意義。制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面，通過制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得定性指標(biāo)的考核盡量客觀公正、易于操作，并減少因為考核帶來的爭議。另一方面，也使被考核者了解上級對其工作的要求或期望，從而明確工作努力的方向。很顯然，后者對于管理工作的意義更為重大。因為考核不是目的，而是手段，考核的根本目的是提高員工的績效水平，而被考核者充分了解上級對其工作的要求或期望，無疑對于其高質(zhì)量完成工作會起到相當(dāng)重要的作用。