1、切忌強制留人

首先要搞清人才流動的意義、作用和發(fā)展趨勢。人才流動是人事制度改革中的新事物,對傳統(tǒng)的“部門所有制”、“員工服務廠家終身制”是一個沖擊、一場革命。人才合理流動有利于生產(chǎn)資料和勞動力的最佳組合，充分發(fā)揮了人的潛力。其次，對企業(yè)來講，人才流動可以促進人才更新選擇。對于執(zhí)意要走的員工還要搞清他走的動機，這些動機為企業(yè)改進與長久發(fā)展提供實際背景。所以，強制留人不但對下屬不利，對企業(yè)也不利，實際上是一種愚蠢的雙輸行為。

2、消除下屬的不安

工作中時常會出現(xiàn)種種因素，使你的下屬感到無法安寧，如果這些因素是由于身為領(lǐng)導的你造成的，你一定要設(shè)法消除他的不安。

我們不妨把員工歸納分為下面四種：

穩(wěn)定型：認為工作勝任愉快，而工作環(huán)境也相當良好的，自然身安心樂，稱之為穩(wěn)定型。這一形態(tài)的員工，多半會穩(wěn)定下來，不容易見異思遷。

矛盾型：認為工作相當理想，舍掉十分可惜。但是在工作環(huán)境方面，則有許多不安，例如照明不佳、通風不良、交通不便、噪音太大、空間太小、以及用餐不方便、安全不放心等等，使員工覺得內(nèi)心非常矛盾：“走，可惜；留，難過?！边@時候我們應該把員工的不安，區(qū)分成為個人的和集體的兩大類。個人的個別解決，集體的則由公司統(tǒng)一予以改善。只要員工覺得改善合理，自然會消減不安的感覺，從矛盾型轉(zhuǎn)為穩(wěn)定型，從而安心工作。

游離型：認為工作環(huán)境相當理想，可惜工作很難勝任，當然談不上愉快。工作的勝任與否，直接影響員工的工作業(yè)績及自我工作滿足。員工的個別差異，正是主管指派工作時必須考慮的原因。例如成長需求較高的員工，給予比較復雜的工作。而成長需求較低者，則不妨調(diào)派比較簡單的重復性或標準化的工作。實施在職訓練，也是使員工由不勝任而勝任的一種方法。定期或不定期的工作輪調(diào)，工作的橫向擴大，工作豐富等方向的延伸，可以增加員工的自主責任，使其獲得更為完整的滿足。工作改善，自然減少員工的游離感，促其趨向穩(wěn)定型。

滾石型：由于工作與工作環(huán)境都不合適，因而身不安心不快樂。這種心理如果不予改變，就會造成不做事、光搗蛋的滋憂份子，令人頭疼不已。人事部門最好和他談談，不必直截了當?shù)刂肛熕靡粋€中國人熟悉的“緣”字來溝通。讓他挑選認為比較有緣的主管，調(diào)職之后有所改變，等于救活一個人。沒有改變，則問問他的感想，自愿離職最好，不自愿離職，可由比較接近的同事勸導。再不接受，人事部門可以正面勸導其離職。

只有當消除了下屬的不安之后，下屬才會一心一意地專注于工作，為你效力。

3、呼喚下屬的名字

當小孩出生時，雙親為了希望他將來能成功、幸福，千挑百選地為他命名。大家都對自己的名字有種莫名的感情，自然會非常重視它。然而，如此重要的名字有時會被人寫錯，或是公司的上司忽視它的存在，隨口“你來一下”等稱呼無形中隔開了員工與上司的距離。因此，領(lǐng)導者要正確地記住下屬的名字，并且盡可能親切地呼喚，這是掌握下屬情緒的第一步。

4、讓制度活起來

苛刻的制度令人不安，如果無法改變制度，在你的權(quán)限內(nèi)就讓制度活起來吧。

嚴格的說，安定人心是管理的最終目的。“將心比心”是解決下屬問題的好方法，而“將心比心”真正含義是“和而不同”，了解他的感受但未必接受，同情卻不一定同意，使雙方達到融和的一體，然后再去影響。關(guān)懷下屬就要把他當人而不是機器或搖錢樹；耐心傾聽他的意見，挑合理部分贊美，即使批評也要夾于贊美中間以便他樂意接受；在下屬對工作或環(huán)境或升調(diào)不滿意時要事前溝通，這非常重要，即使出現(xiàn)僵局只要有時間仍要溝通，所花費的時間看似浪費，實際上相當有益處，制度是死的但人是活的，把它看做是心理建設(shè)便知道不可大意。

5、體諒下屬的困難

工作不順心，因工作失誤，或工作無法照計劃進行而情緒低潮時，就是抓住下屬心的最佳時機。因為人在彷徨無助時，希望別人來安慰或鼓舞的愿望比平常更加強烈。

人事變動時，因人事變動而調(diào)到新單位的人，通常都會交織著期待與不安的心情。應該幫助他早日去除這種不安。另外，由于工作崗位的構(gòu)成人員改變，下屬之間的關(guān)系通常也會產(chǎn)生微妙的變化。不要忽視了這種變化。

下屬生病時，不管平常多么強壯的人，當身體不適時，心靈總是特別脆弱；為家人擔心時，家中有人生病，或是為小孩的教育等煩惱時，應該積極提出建議，安撫下屬困惑的煩惱。

這些情形都會使下屬的情緒低落，所以適時的慰藉、忠告、援助等，會更容易抓住下屬的心。所以，一方面，平常要收集下屬個人資料，然后熟記于心。另一方面，領(lǐng)導者必需及早察覺下屬心靈的狀態(tài)。

因此，我們沒有必要懷疑“心理管理”的作用，應當切實關(guān)心下屬的內(nèi)心世界和合理需要，挖掘潛能。為企業(yè)多做貢獻。最大的付出贏得最多的回報。如果在心理上贏得下屬，本身就是最大的收效。