領導激勵是指領導者激發(fā)、鼓勵和調動人的熱情和動機，使人潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)社會和組織目標的過程。社會發(fā)展的最終目標，就是最大限度滿足人的豐富多彩的精神的、物質的需要。

領導激勵的實質，就是如何有效地調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在激勵中，領導者要正確認識人、鼓勵人、尊重人、愛護人，必須以人本理論為指導。把握人的各種行為與人的需要和發(fā)展的關系，激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

激勵是領導活動中重要的職能之一，其意義主要表現(xiàn)在：

1．提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。激勵可以提高員工接受和執(zhí)行組織目標的自覺程度，解決員工對工作價值的認識問題，使其充分認識所從事工作的必要性。因為，利益是調節(jié)人行為的重要因素，領導者在設置目標時，在保證國家和集體利益的前提下，應當尊重個人利益，使個人目標與組織目標盡可能協(xié)調一致，一致性程度越高， 員工的自覺性、主動性和創(chuàng)造性就能夠得到有效發(fā)揮。反之，便會出現(xiàn)消極怠工，甚至產生抵觸心理。工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性是工作取得突破性進展的重要保證。

2．激發(fā)員工的工作熱情和興趣。激勵不僅可以提高員工對自身工作的認識，而且還能夠激發(fā)員工的工作熱情和興趣，解決工作態(tài)度和認識傾向問題，投入自己的全部精力為達到預期目標而努力。興趣是影響動機形成的重要因素。強烈而穩(wěn)定的職業(yè)興趣，是保證員工掌握技術、進行創(chuàng)新、充分發(fā)揮自身能力的重要心理條件。通過激勵可以使員工對工作產生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使員工對工作產生持久的注意力和高度的敏感性，形成對自身職業(yè)的熱愛。

3．提高員工的工作績效。激勵以世界觀為個人行為的最高調節(jié)器，以處于積極活躍狀態(tài)的需要和動機為核心因素，并含有對工作意義的認識及對實現(xiàn)目標可能帶來結果的判斷， 以及工作興趣、情感和意志等因素。這樣，激勵可以激發(fā)員工的干勁，充分挖掘員工的潛力，從而提高工作績效。心理學家詹姆斯在研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％，而如果受到了充分的激勵，員工的能力可以發(fā)揮至80％～90％ 。同樣一個人，通過充分激勵后，發(fā)揮的作用相當于激勵前的3～4倍。

4．創(chuàng)造和維持良好的環(huán)境。領導者可以通過營造有利的環(huán)境，促使組織成員的動機更強烈，使群體中的個人很好地為共同目標而努力工作，從而創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。在質量優(yōu)、信譽好的組織里，員工往往受到信譽的激勵而努力工作。

5．引導員工活動的方向。所有人類行為的基本要素，都是一些行為或精神方面的活動。問題是員工在某一時刻會產生什么行為，以及為什么會產生這些行為。而行動是看目標的， 因此，領導者通過激勵引導員工在某些活動上作出貢獻，有助于社會或組織達成它們的任務和目標。

1．物質激勵與精神激勵相結合的原則。領導者在對員工進行激勵時，注重物質獎勵與精神激勵相結合，單純的物質獎勵或精神獎勵效果是不好的。馬克思曾經(jīng)指出過，員工為之奮斗的一切都與他們的利益有關，但它并非是萬能的、絕對的、在任何條件下都有效的。隨著社會的進步，精神需要在員工心目中有著越來越重要的地位。物質獎勵和精神獎勵是相輔相成的。精神獎勵，像各種形式的表揚、頒發(fā)獎狀、授予榮譽稱號、合理分派工作、職務晉升等，不僅能夠滿足員工精神和社會的需要，而且具有教育性，對物質需要有重要的調節(jié)作用。

2．個人利益與社會利益一致性的原則。由于社會現(xiàn)實條件的制約，人的某些合理的需要一時難以得到滿足，這會產生個人需要同社會利益不相一致的矛盾。為了有效達到激勵的目的，領導在進行激勵的時候，一方面，要重視個人目標和個人需要；另一方面，也要認識到社會目標和社會現(xiàn)實條件，盡可能在兩者的結合點上運用正確的激勵方式和方法，使個人的需要融入社會客觀需要當中。

3．及時適度與因人而異的原則。及時就是讓員工盡快看到成績的利益與過失的結果，適度則是指要求功過與賞罰相適應。激勵如果不及時適度，不僅失信于人，損傷積極性，而且還可能產生怨恨，激發(fā)矛盾，造成混亂。同時，激勵必須因人而異。如對追求物質利益的人來說，給他們精神方面的激勵明顯是不合適的，反之亦然。在同一種激勵方式中，又有不同的內容。例如同是物質激勵，既可以是貨幣激勵，也可以是物質激勵，而不同的激勵對象對此又有不同的需求，因此會產生不同的效應。

需要是促使員工行為的原動力，任何有效的激勵方式都必須從滿足員工的某種需要出發(fā)。由于員工的需要多種多樣， 因而領導的激勵方式也要具有多樣性。

1．目標激勵。目標是活動的未來狀態(tài)，是激發(fā)人的動機、滿足人的需要的重要誘因。領導者在調動員工積極性時，可以設置適當?shù)哪繕藖砑ぐl(fā)員工的動機。合理的目標應該具有價值性、挑戰(zhàn)性和可能性。它必須滿足一定的社會需要、群體需要和個人需要，付出相應的努力才能實現(xiàn)， 目標過高過低都不利于對員工的激勵。

2．參與激勵。所謂參與激勵，就是讓員工參與本部門、本單位重大問題的決策與管理，并對領導者的行為進行監(jiān)督。這種做法可充分調動員工的積極性，對提高效率和管理水平十分有效；通過對話達到參與激勵的目的，員工可提出各種意見和質疑，領導者聽取意見、回答質疑。這樣就可能在領導者和員工之間架起一座橋梁，達到彼此溝通、交流思想、相互理解全國優(yōu)秀科技期刊中的目的。通過參與激勵，領導與員工之間可以營造出一種良好的相互支持、相互信任的氛圍，具有極大的激勵作用。

3．獎罰激勵。在獎勵激勵的過程中，領導者要善于把物質獎勵與精神獎勵結合起來；獎勵要及時，過時的獎勵，不僅削弱獎勵的激勵作用，而且可能導致員工對獎勵產生漠然視之的態(tài)度；獎勵的方式要考慮到下屬的需要，做到因人而異；獎勵的程度要同下屬的貢獻相當，領導者要根據(jù)員工貢獻的大小拉開獎勵檔次；獎勵的方式要富于變化。

懲罰的方式也是多種多樣的，領導者要做到懲罰合理，達到化消極因素為積極因素的目的。懲罰要和幫教結合。實施懲罰時，一定要輔以耐心的幫助教育，使受懲罰者知錯改過。掌握好懲罰的時機，查明真相時，要及時進行處理。懲罰時要考慮其行為的原因和動機。對行為不當或過失但動機尚好者，或主要因客觀原因所致者，宜從輕懲罰；對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。在對過失者進行懲罰時，應考慮到錯誤的性質和過失者本人的個性特征，有針對性地進行懲罰。

4．公正與公平激勵。人對公平是敏感的，有公平感時，會心情舒暢，努力工作；而感到不公平時，則會怨氣沖天，大發(fā)牢騷，影響工作的積極性。公平激勵是強化積極性的重要手段。公正就要體現(xiàn)于領導者對部門利益的合理分配，所以在工作過程中，領導在對員工的分配、晉級、獎勵、使用等方面要力求做到公平、合理。

5．關懷激勵。領導者關心支持下屬的工作，是關懷激勵的一個重要的方面。支持下屬的工作，就要尊重他們，注意保護他們的積極性，領導者要經(jīng)常與下一屬談心，了解他們的要求，幫助他們克服種種困難，并為他們的工作創(chuàng)造有利的條件。下屬在領導者的支持下，就會干勁倍增，更有勇氣和信心克眼困難，順利完成工作任務。

6．榮譽激勵。榮譽激勵，主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯(lián)系起來， 以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力， 激發(fā)比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。