目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來(lái)的績(jī)效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。畢竟，沒(méi)有目標(biāo)你是無(wú)法考核員工的。

目標(biāo)管理由管理學(xué)大師Peter Drucker提出，首先出現(xiàn)于他的著作《管理實(shí)踐》（The Practice of Management）一書(shū)中，該書(shū)于1954年出版。 根據(jù)Drucker的說(shuō)法，管理人員一定要避免“活動(dòng)陷阱”（Activity Trap），不能只顧低頭拉車(chē)，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標(biāo)。 MBO的一個(gè)重要概念是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅由幾個(gè)高管來(lái)執(zhí)行，所有管理人員都應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)，這將更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行。另一個(gè)相關(guān)概念是，企業(yè)要設(shè)計(jì)一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng)，它將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。 由此，可以將目標(biāo)管理視為Value Based Management（價(jià)值管理）的前身。

制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，每個(gè)人都有過(guò)制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。

所謂SMART原則，即：

1. 目標(biāo)必須是具體的（Specific）

2. 目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）

3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）

4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）

5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）

無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。

制定的過(guò)程也是自身能力不斷增長(zhǎng)的過(guò)程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中共同提高績(jī)效能力。

特別注明：有的又如此解釋此原則

——S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限^[1]

SMART原則一 S（Specific）——明確性

　　所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒(méi)有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。

　　示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過(guò)去客戶投訴率是３％，現(xiàn)在把它減低到１．５％或者１％。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語(yǔ)，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是增強(qiáng)客戶意識(shí)的一個(gè)方面。

　　有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說(shuō)的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒(méi)有辦法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修改，比方說(shuō)，我們將在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)。

　　實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門(mén)或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。

SMART原則二 M（Measurable）——衡量性

　　衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。

　　如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問(wèn)“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒(méi)有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說(shuō)大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

　　比方說(shuō)，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰(shuí)講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？

　　改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說(shuō)，在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評(píng)分在８５分以上，低于８５分就認(rèn)為效果不理想，高于８５分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。

　　實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無(wú)法衡量的描述。對(duì)于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)或客戶的滿意程度五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，如果仍不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再?gòu)囊陨衔鍌€(gè)方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過(guò)流程化使目標(biāo)可衡量。

SMART原則三 A（Attainable）——可實(shí)現(xiàn)性

　　目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒(méi)有最終的把握，這個(gè)可不好說(shuō)。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說(shuō)了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。

　　“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見(jiàn)和反映，這種做法越來(lái)越?jīng)]有市場(chǎng)。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來(lái)參與目標(biāo)制定的過(guò)程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。

　　定目標(biāo)成長(zhǎng)，就先不要想達(dá)成的困難，不然熱情還沒(méi)點(diǎn)燃就先被畏懼給打消念頭了。

　　實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋?lái)“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來(lái)“摘星星”的目標(biāo)。

SMART原則四 R（Relevant）——相關(guān)性

　　目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對(duì)其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。

　　因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。比如一個(gè)前臺(tái)，你讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接電話的時(shí)候用得上，這時(shí)候提升英語(yǔ)水平和前臺(tái)接電話的服務(wù)質(zhì)量有關(guān)聯(lián)，即學(xué)英語(yǔ)這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)直接相關(guān)。若你讓她去學(xué)習(xí)6sigma，就比較跑題了，因?yàn)榍芭_(tái)學(xué)習(xí)6sigma這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)相關(guān)度很低。

SMART原則五 T（Time-based）——時(shí)限性

　　目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒(méi)有時(shí)間限制的目標(biāo)沒(méi)有辦法考核，或帶來(lái)考核的不公。上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來(lái)上司可以暴跳如雷，而下屬覺(jué)得委屈。這種沒(méi)有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來(lái)考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。

　　實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。

　　總之，無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，還是員工的績(jī)效目標(biāo)，都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。 制定的過(guò)程也是對(duì)部門(mén)或科室先期的工作掌控能力提升的過(guò)程，完成計(jì)劃的過(guò)程也就是對(duì)自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實(shí)踐的過(guò)程。

1.關(guān)于“量化”

有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，典型的就是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標(biāo)，做到了就是做到了，沒(méi)有做到就是沒(méi)有做到。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì)不太好量化，比如R&D（研發(fā)部門(mén)），但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。

行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對(duì)前臺(tái)的要求：要接聽(tīng)好電話——這可怎么量化、怎么具體呢？

那么解決方法是：接聽(tīng)速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個(gè)電話打進(jìn)來(lái)，響到第三下的時(shí)候，就要接起來(lái)。不可以讓他再響下去，以免打電話的人等的太久。

前臺(tái)的一條考核指標(biāo)是“禮貌專業(yè)的接待來(lái)訪”，做到怎么樣才算禮貌專業(yè)呢？有些員工反映，前臺(tái)接待不夠禮貌，有時(shí)候來(lái)訪者在前臺(tái)站了好幾分鐘也沒(méi)有人招呼——但是前臺(tái)又覺(jué)得盡力了，這個(gè)怎么考核呢？

前臺(tái)有時(shí)候非常忙，她可能正在接一個(gè)三言兩語(yǔ)打發(fā)不了的電話，送快件的又來(lái)讓她簽收，這時(shí)候旁邊站著的來(lái)訪者可能就會(huì)出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象。

那么前臺(tái)應(yīng)該先抽空請(qǐng)來(lái)訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。

又比如什么叫禮貌？應(yīng)該規(guī)定使用規(guī)范的接聽(tīng)用語(yǔ)，不可以在前臺(tái)用“喂”來(lái)接聽(tīng)，早上要報(bào)：早上好，某某公司；下午要報(bào)下午好，某某公司；說(shuō)話速度要不快不慢。

所以，沒(méi)有量化，是很難衡量前臺(tái)到底怎么樣算接聽(tīng)好電話了，到底接待來(lái)訪了沒(méi)有。

2.關(guān)于“具體”

前臺(tái)的電話系統(tǒng)維護(hù)商告訴她，保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)。什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)？很模糊。要具體點(diǎn)，比如保證對(duì)緊急情況，正常工作時(shí)間內(nèi)4小時(shí)響應(yīng)。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機(jī)癱瘓等。

如果不規(guī)定清楚這些，到時(shí)候大家就會(huì)吵架了。

3.關(guān)于“可達(dá)成”

你讓一個(gè)沒(méi)有什么英語(yǔ)程度的初中畢業(yè)生，在一年內(nèi)達(dá)到英語(yǔ)四級(jí)水平，這個(gè)就不太現(xiàn)實(shí)了，這樣的目標(biāo)是沒(méi)有意義的；但是你讓他在一年內(nèi)把新概念一冊(cè)拿下，就有達(dá)成的可能性，他努力地跳起來(lái)后能夠到的果子，才是意義所在。

4.關(guān)于“相關(guān)性”

畢竟是工作目標(biāo)的設(shè)定，要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不要跑題。比如一個(gè)前臺(tái)，你讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接電話的時(shí)候用得上，就很好，你讓她去學(xué)習(xí)六西格碼，就比較跑題了。

5.關(guān)于時(shí)間限制

比如你和你的下屬都同意，他應(yīng)該讓自己的英語(yǔ)達(dá)到四級(jí)。你平時(shí)問(wèn)他，有沒(méi)有在學(xué)呀？他說(shuō)一直在學(xué)。然后到年底，發(fā)現(xiàn)他還在二級(jí)三級(jí)上徘徊，就沒(méi)有意思了。一定要規(guī)定好，比如他必須在今年的第三季度通過(guò)四級(jí)考試。要給目標(biāo)設(shè)定一個(gè)大家都同意的合理的完成期限。

案例一：基于SMART原則的高校圖書(shū)館工作目標(biāo)管理^[2]

　　目標(biāo)管理是使管理者的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不僅有利于員工高效地工作，還能為未來(lái)績(jī)效考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定奠定基礎(chǔ)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。[1]一、目標(biāo)管理。

　　1.目標(biāo)管理簡(jiǎn)介

　　目標(biāo)管理是由管理大師德魯克提出。他指出“目標(biāo)是工作和工作安排的基礎(chǔ)”。目標(biāo)決定著組織的結(jié)構(gòu)，以及必須從事的主要活動(dòng)。特別重要的是，目標(biāo)還決定了人員的安排，以便各司其職?？梢哉f(shuō)，目標(biāo)既是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，又是設(shè)計(jì)各個(gè)單位和各個(gè)管理人員的工作基礎(chǔ)。

　　德魯克對(duì)目標(biāo)有5個(gè)要求，總結(jié)為：①各項(xiàng)目標(biāo)不是抽象的，是行動(dòng)的承諾，用以衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；②目標(biāo)必須具有可操作性，即必須能夠轉(zhuǎn)化為具體的小目標(biāo)和具體的工作安排；③目標(biāo)必須使各種資源和努力能夠集中起來(lái)；④必須有多種目標(biāo)而不是唯一的目標(biāo)；⑤在影響組織生存的各個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域都需要目標(biāo)。

　　2.SMART原則簡(jiǎn)介

　　SMART原則是根據(jù)美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)及心理學(xué)教授洛克目標(biāo)設(shè)置理論在實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，它主要有以下幾個(gè)方面：(1)目標(biāo)必須是具體的（Specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)。所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒(méi)有將目標(biāo)有效地傳達(dá)給相關(guān)成員。

　　(2)目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。它應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。但并不是所有的目標(biāo)都可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說(shuō)大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

　　(3)目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。目標(biāo)是可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果管理者利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒。

　　(4)目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant），指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但與其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使達(dá)到，意義也不是很大。

　　(5)目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。沒(méi)有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來(lái)考核的不公正，傷害下屬的工作熱情。

　　二、依據(jù)SMART原則實(shí)施目標(biāo)管理

　　高校圖書(shū)館的總體目標(biāo)通常是為教學(xué)和科研服務(wù)，但這一總體目標(biāo)又反映在哪些方面呢？實(shí)際上高校圖書(shū)館所做的工作很多都無(wú)法進(jìn)行量化。如果把總體目標(biāo)細(xì)化，再把每個(gè)小目標(biāo)量化，不僅能提高管理效率，增強(qiáng)管理的公平性，還有利于改善人事評(píng)價(jià)。

　　1.高校圖書(shū)館設(shè)定目標(biāo)的步驟

　　高校圖書(shū)館以學(xué)期和學(xué)年為時(shí)間單位進(jìn)行目標(biāo)管理，首先要確定環(huán)境的變化，環(huán)境的變化包括學(xué)生人數(shù)、新增專業(yè)、勞動(dòng)力成本以及預(yù)算等，其次要與學(xué)校的方針一致，在單位時(shí)間里，學(xué)校發(fā)展的重點(diǎn)是什么。比如在單位時(shí)間里，學(xué)校的重點(diǎn)是評(píng)估，或者提高教學(xué)質(zhì)量，又或者申請(qǐng)研究生點(diǎn)等。高校圖書(shū)館的目標(biāo)是要支持學(xué)校的發(fā)展。然后要明確圖書(shū)館的主要業(yè)務(wù)、新增業(yè)務(wù)，以便能更好地制定目標(biāo)和為讀者服務(wù)。

　　在制定目標(biāo)的過(guò)程中，除了考慮內(nèi)外部環(huán)境、上級(jí)的目標(biāo)，最主要是管理者與工作人員思想的統(tǒng)一和執(zhí)行的協(xié)調(diào)。只有這樣才能使管理者由一個(gè)受目標(biāo)管理驅(qū)使的“客體”成為能動(dòng)地實(shí)施目標(biāo)管理的“主體”。在指定目標(biāo)前，高校圖書(shū)館應(yīng)聽(tīng)取學(xué)生、教師、職工和圖書(shū)館工作人員的意見(jiàn)。目標(biāo)的制定要符合高校圖書(shū)館相關(guān)人員的預(yù)期。最后要找出現(xiàn)在存在的問(wèn)題，以解決問(wèn)題的心態(tài)制定目標(biāo)。

　　2.依據(jù)SMART原則，制定高校圖書(shū)館管理的目標(biāo)參考

　　表高校圖書(shū)館工作目標(biāo)參考表

　　表是高校圖書(shū)館工作目標(biāo)參考表，不是一般的崗位職責(zé)，它是根據(jù)SMART原則所制定的目標(biāo)。高校圖書(shū)館有些工作如采編等比較容易量化。有些工作，比如行政工作，服務(wù)質(zhì)量等就不易量化。為提高工作效率，一些工作要盡量量化，比如表中指定的“有無(wú)微笑服務(wù)”、“完成的時(shí)間”等。這是SMART原則中的“量化”原則。高校的崗位職責(zé)往往比較籠統(tǒng)，基于SMART原則制定的目標(biāo)要求工作盡量具體，比如圖書(shū)編目的合格率，每日更新的數(shù)據(jù)的篇數(shù)等，這能較好地提高工作質(zhì)量。目標(biāo)的制定必須要符合實(shí)際并與本職工作有關(guān)，制定目標(biāo)之前除了要滿足大的目標(biāo)，對(duì)小目標(biāo)的制定，必須與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及員工進(jìn)行面談，協(xié)商修改。這是SMART原則的“可達(dá)成”原則。最后，每一個(gè)目標(biāo)的制定必須有一定期限。

　　一定時(shí)間后對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，開(kāi)展下一個(gè)目標(biāo)。這樣才能使目標(biāo)管理更具科學(xué)性和實(shí)踐性。

　　目標(biāo)管理與組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)、績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起。組織結(jié)構(gòu)分為：①職能制組織；②團(tuán)隊(duì)型組織；③分權(quán)組織；④模擬分權(quán)組織；⑤系統(tǒng)性組織。高校圖書(shū)館采用目標(biāo)管理模式主要采用職能制組織。職能制組織具有“能一眼看出自己在組織中立場(chǎng)”的清晰性。此外，它還具有高度的穩(wěn)定性。但是，這種組織的缺點(diǎn)在于難以窺見(jiàn)組織整體的目標(biāo)，所以職能制組織結(jié)構(gòu)的組織更應(yīng)采用目標(biāo)管理的模式。

　　目標(biāo)管理理論建立在管理心理學(xué)Y理論基礎(chǔ)上，Y理論是組織員工愿意實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值的。合理地采用目標(biāo)管理模式，不僅能提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，而且能使績(jī)效考核有具體的參考依據(jù)，使圖書(shū)館考核工作更具公平性。

案例二：SMART原則在績(jī)效目標(biāo)管理中的啟示^[3]

　　溫家寶總理指出:“審計(jì)機(jī)關(guān)要進(jìn)一步加快管理創(chuàng)新，加強(qiáng)自身建設(shè)，努力造就一支政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精湛、清正廉潔的審計(jì)隊(duì)伍，切實(shí)提高審計(jì)的公信力和執(zhí)行力?！痹趯徲?jì)管理工作中，建立審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)管理制度，有利于提高審計(jì)工作質(zhì)量和提升審計(jì)成果水平。

　　科學(xué)地建立審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)管理機(jī)制，目標(biāo)的制定是首要環(huán)節(jié)，同時(shí)要把握好目標(biāo)的落實(shí)與調(diào)整環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理中，制定目標(biāo)有一個(gè)“黃金準(zhǔn)則”——SMART 原則。SMART 是英文五個(gè)單詞的第一個(gè)字母的匯總。建立審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)管理制度，如果能借鑒SMART 原則，將進(jìn)一步促進(jìn)審計(jì)管理水平的提高。

　　SMART 原則之“S”(Specific)——明確性:審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)可以采取分層級(jí)制定方式。

　　以審計(jì)署駐地方特派辦為例(以下舉例如無(wú)特殊說(shuō)明，均以特派辦為例)，首先制定體現(xiàn)特派辦年度工作總體任務(wù)的單位工作總體績(jī)效目標(biāo)，再按職級(jí)由上至下分解形成責(zé)任到人的績(jī)效管理目標(biāo)，分別由特派員與其他辦領(lǐng)導(dǎo)、主管辦領(lǐng)導(dǎo)(副特派員)與處室負(fù)責(zé)人、處室負(fù)責(zé)人與處內(nèi)其他干部等分層級(jí)層層制定個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)。個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)一般以年度為單位，要綜合考慮干部個(gè)人的崗位、職責(zé)、能力、特長(zhǎng)等，有針對(duì)性地確定。由此，可以將一個(gè)單位大的績(jī)效管理目標(biāo)分解為每個(gè)人都明確的小目標(biāo)。

　　目標(biāo)制定后，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行登記、并跟蹤督導(dǎo)，直至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。為確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要制定一套績(jī)效目標(biāo)考核辦法，年終根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核量化打分，完成效果可以由熟悉干部的同事、主管領(lǐng)導(dǎo)以及工作對(duì)象，如審計(jì)業(yè)務(wù)干部常接觸的被審計(jì)單位人員評(píng)價(jià)，綜合崗位干部由常接觸的其他處室人員等綜合評(píng)判。建立績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)懲制度，將績(jī)效目標(biāo)的完成情況作為評(píng)先評(píng)優(yōu)的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不能按規(guī)定完成績(jī)效目標(biāo)的人員，追究相應(yīng)責(zé)任。同時(shí)，可以將績(jī)效目標(biāo)考核情況作為干部年度考核、選拔任用的主要依據(jù)。

　　SMART 原則之“M”(Measurable)——衡量性:審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)盡量量化，并將提高個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效管理目標(biāo)。

　　審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)，應(yīng)主要體現(xiàn)在干部的學(xué)習(xí)、工作、作風(fēng)等方面，圍繞這些方面將目標(biāo)內(nèi)容量化，使績(jī)效管理目標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)可以衡量，從而有利于對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核與評(píng)判。同時(shí)，可將提高審計(jì)干部個(gè)人能力納入績(jī)效管理目標(biāo)，從而更好地將審計(jì)干部個(gè)人發(fā)展與審計(jì)事業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，鼓勵(lì)干部在審計(jì)工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。例如對(duì)于辦、處兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)可分為兩個(gè)部分，一是針對(duì)個(gè)人能力與素質(zhì)提高的部分，設(shè)定年內(nèi)參加培訓(xùn)類(lèi)型、培訓(xùn)后達(dá)成的目標(biāo)、通過(guò)某項(xiàng)考試、或者是達(dá)到某種大家認(rèn)可的程度。二是其主管部門(mén)要完成什么工作，達(dá)到什么程度。對(duì)于一般干部的目標(biāo)也可以分為兩個(gè)部分，一是針對(duì)個(gè)人能力與素質(zhì)提高的部分，二是按其崗位職責(zé)設(shè)定應(yīng)完成什么工作，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。

　　SMART 原則之“A”(Acceptable)——可接受性:制定審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程應(yīng)突出“以人為本”，可采取“由下至上，有效溝通，協(xié)商一致，共同制定”的方法。

　　“由下至上”是指?jìng)€(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)采取由下至上的提出方式，而不是由上至下。例如制定一般干部績(jī)效管理目標(biāo)，可以先由一般干部根據(jù)個(gè)人工作崗位職責(zé)、能力素質(zhì)、興趣特長(zhǎng)，向處室負(fù)責(zé)人提出績(jī)效目標(biāo)草稿，再由處室負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌考慮總體目標(biāo)需求，在草稿基礎(chǔ)上提出修改意見(jiàn)，與干部本人進(jìn)行有效溝通，達(dá)成一致后，再共同制定。這樣制定出來(lái)的管理目標(biāo)，更容易被執(zhí)行人所接受，執(zhí)行起來(lái)事半功倍。主管領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)應(yīng)注重開(kāi)發(fā)干部的個(gè)人能力，對(duì)干部進(jìn)行激勵(lì)和有意加壓，刺激干部挑戰(zhàn)新的績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到激發(fā)潛力、提高能力的目的，使其掌握完成較高層次績(jī)效目標(biāo)的本領(lǐng)。

　　SMART 原則之“R”(Realistic)——實(shí)際性:對(duì)于審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)可通過(guò)“回頭看”進(jìn)行定期總結(jié)和調(diào)整。

　　對(duì)審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)及時(shí)進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整十分必要?？赏ㄟ^(guò)“回頭看”查找目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、區(qū)分類(lèi)別，有針對(duì)性地制定措施，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。

　　在運(yùn)行機(jī)制方面，可相應(yīng)制定績(jī)效目標(biāo)總結(jié)匯報(bào)制，定期聽(tīng)取干部匯報(bào)績(jī)效目標(biāo)完成情況，組織相關(guān)人員督察核實(shí)。建立績(jī)效目標(biāo)評(píng)議制，定期組織開(kāi)展民主評(píng)議活動(dòng)，并就績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行反饋，使干部進(jìn)一步掌握目標(biāo)完成效果。建立績(jī)效目標(biāo)交流制，通過(guò)與干部溝通交流、召開(kāi)民主生活會(huì)等方式及時(shí)查找干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)完成過(guò)程中存在的不足，幫助干部制定整改措施，加快完成目標(biāo)任務(wù)。

　　SMART 原則之“T”(Timed)——時(shí)限性:制定審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)要有明確的時(shí)間限制。

　　沒(méi)有明確時(shí)間限定的考核方式一方面會(huì)導(dǎo)致不公正，另一方面也會(huì)傷害工作關(guān)系以及下屬的工作熱情。制定審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)也要有明確的時(shí)間限制，、為每一個(gè)目標(biāo)設(shè)定一個(gè)完成時(shí)間，由此促使工作有序，考核有據(jù)。同時(shí)，可建立干部績(jī)效目標(biāo)進(jìn)度公示制，定期對(duì)干部完成目標(biāo)任務(wù)進(jìn)度情況進(jìn)行公示，使個(gè)人保持完成績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的緊迫感。