人才標準就是對于什么是人才，怎樣衡量、使用和評價人才等一系列問題的基本認識。由國家制定并頒布實施的，中專學歷以上，初級職稱以上的統(tǒng)稱為人才人才標準。

1982年全國人才工作會議上，給了人才標準一個明確的定義：一是有知識、有能力；二是能夠進行創(chuàng)造性勞動；三是在政治、精神、物質三個文明建設中作出貢獻。

人才人才標準分三個組成部分，即人才的道德標準、人才的準入標準和人才的檢驗標準以及其相互關系，其組成部分為人才的培養(yǎng)、評價提供了有效的方法和手段。

一、人才的道德標準

自古以來道德就是人才的主要衡量標準?？鬃釉凇墩撜Z?里仁》論述：“君子喻于義，小人喻于利?！边@里的“君”、 “小人”分別代表著人才和非人才，“義”即德行，可見，逾德是孔子區(qū)分人才與非人才的標準。三國時，劉備在臨終時說：“唯賢唯德，能服于人。”

二、人才的準入標準

知識是人們對客觀事物運行規(guī)律的科學認識和經驗總結，在人才的成長和形成中起著重要作用，歷來受到重視。在我國先秦時代，擁有知識的人被稱為“士”，比較著名的學者被稱為“子”，如孔子、孟子等；而沒有文化知識的人則被稱為“民”或“小人”。這實際上是以知識的多少作為劃分人才的標準。兩漢時代推舉賢良文學、舉行賢良對策以及舉辦各級各類學校培養(yǎng)人才等，都是強調知識是區(qū)分人才和非人才的標準。以后出現(xiàn)的科舉制就是以知識掌握的多少來劃分人才的典型運用，成為我國封建時代選拔人才的最有效方式。到了近代，自從近代學校產生以后，無論是西方還是東方，文憑成為劃分人才的標準，使人才的鑒別更具有可操作性。

三、人才的檢驗標準

能力和業(yè)績是人才的檢驗標準，人才的檢驗標準具有了某些職業(yè)資格或學歷學位就好比給人才貼上了暫時的標簽，但人才是一個動態(tài)的概念，并不是一勞永逸的。事實證明，單純依靠學歷、學位等準人性人才標準會造成很多的不合理現(xiàn)象。全國人才工作會議認為，應該把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷，不惟職稱，不惟資力，不惟身份。

（一）西方人才標準

1．一維人才標準理論

管理人才標準研究是一個古老的課題，吉普（Gibb）和斯托格狄爾（R·Stogdill）都建立了自己的理論。較有代表性的是美國普林斯頓大學包莫爾教授提出的美國企業(yè)家的十大條件：

• 合作精神
• 決策才能
• 組織能力
• 精于授權
• 善于應變
• 勇于負責
• 敢于求新
• 敢擔風險
• 尊重他人
• 品德超人

2．二維人才標準理論——麥肯錫人才標準理論

麥肯錫公司是一家在世界享有盛名的管理咨詢機構。它的二維人才標準理論，拓展了人才標準研究的視野。麥肯錫理論從工作能力（強、弱）和工作熱情（高、低）二維評價人才，并將人才劃分為四種類型。

• A類型，工作能力強，工作熱情高。
• B類型，工作能力低，工作熱情高。
• C類型：工作能力強，工作熱情低。
• D類型：工作能力低，工作熱情低。

（二）中國古代二維人才標準理論。

司馬光是中國德才兼?zhèn)淅碚摰募蟪烧?，他的二維人才標準理論對后世影響深遠。司馬光從道德（道德高和道德低）、才能（才能高和才能低）二維評價人才，明確了人才標準的內涵和相互之間的聯(lián)系并將人才分為四種類型。

1．人才的四種類型：

• A 類型，道德高，才能高。
• B 類型，道德低，才能高。
• C 類型，道德高，才能低。
• D 類型，道德低，才能低。

（三）現(xiàn)代西方心理學研究成果對我們的啟發(fā)

美國耶魯大學心理學家彼得·塞拉維和新罕布爾大學心理學家瓊·梅耶，90年代提出情緒智力這個新概念。紐約時報專欄作家、心理學家丹尼爾·戈爾曼推出《情緒智力》一書，他認為智力不是一個人成功的唯一因素，而情緒智力對人的影響更大、更深刻。對情緒智力的研究表明：能夠控制自我的情緒，才能勝不驕敗不餒；能了解和協(xié)調他人的情緒，團結人，才能成就更大的事業(yè)；有極高的成就需要，用人生信仰與追求激勵自己，才能將事業(yè)推向輝煌。情緒情感智力的理論研究強調了沒有被人們充分重視的自知、自制、知人和人際關系協(xié)調等因素對人生的影響。為我們認識人才素質提供了一個視角。

司馬光的二維人才標準模型為宏觀上把握，概括人才素質結構提供了思路。西方管理理論中的麥肯錫二維人才標準理論，為分析和細分化司馬光二維人才標準模型中德和才要素的內涵提供了方法（西方人在剖析事物本質的思維能力上很強）。而情緒情感智力理論又開拓了認識人才素質結構的一個角度。以上的研究提供了構建中國經理人才軟素質模型的理論基礎。

新中國成立以來，我國人才標準經歷了三個發(fā)展階段。

第一階段是在建國以后，雖然毛澤東同志在1957年全國宣傳工作會議上就提出?！拔覀兊膰沂且粋€文化不發(fā)達的國家。五百萬左右的知識分子對于我們這樣一個大國來說，是太少了。沒有知識分子，我們的事業(yè)就不能做好，所以我們要好好的團結他們?！钡捎谑茈A級斗爭為綱的影響，在使用中把人才僅作為“團結的對象 ，用人看成分看出身．使許多德才兼?zhèn)涞娜瞬?。由于所謂“成份不好 沒有得到啟用。

第二階段在1978年以后，遵循鄧小平同志提出的“尊重知識、尊重人才 的教導。在人才工作中建立了以“學歷和職稱 為主要內容的人才標準。從而培養(yǎng)造就了各個領域的大批優(yōu)秀人才，為推動社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)發(fā)揮了重要的作用。

第三階段是在2002年以后。根據黨的“十六大”確定的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造 的重大方針．第一次提出在堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t下，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，建立了判別人才不能僅看學歷或職稱的高低。而主要看實際能力和貢獻大小的“新人才環(huán)準”。鼓勵人人都做貢獻，人人竟相成才。從“重成份”、“重學歷”到“重能力”。這四十五年的歷程、四十五年的實踐，我們黨在人才標準上進一步成熟。從“兩個尊重”到“四個尊重 ，這24年的跨越證明，新的人才標準是我們黨與時俱進、不斷創(chuàng)新的結果。 什么是21世紀人才的標準呢？21世紀的人才必須是創(chuàng)新型的人才：他們是擁有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力、能實現(xiàn)創(chuàng)新成果價值的人。這一標準的核心就是創(chuàng)新。

21世紀的人才首先要擁有創(chuàng)新意識，要能夠用新的思維方法分析所遇到的各種問題。沒有創(chuàng)新的思維，對事物的發(fā)展不具備充分的想象力、觀察力、分析力和判斷力，人類就無法解決新世紀面臨的復雜問題。

其次，要具備創(chuàng)新能力，這種能力不僅包括自然科學知識，而且還包括人文社會科學知識，而后者在我們這樣一個長期忽視人文社會科學的國度中顯得更為重要。

最重要的是，21世紀的人才要能實現(xiàn)創(chuàng)新成果的價值。如果僅僅具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，卻無法將創(chuàng)新的成果運用于社會，無法實現(xiàn)其價值，那么創(chuàng)新的意識和能力只是"櫥窗里的花瓶"。