技能績效工資制是以員工實際掌握的技能為主，以技能測評、績效考核為手段，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，將技能工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。

技能績效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實際貢獻付酬的思想，體現(xiàn)了按勞分配原則，具有一定的公平性、激勵性和團隊意識。

首先，技能績效工資制對工資構(gòu)成因素的選擇不夠全面，未能體現(xiàn)出崗位的價值?！鞍磵徃冻辍焙汀鞍慈烁冻辍笔?a href="/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%AE%BE%E8%AE%A1" title="薪酬設(shè)計">薪酬設(shè)計的兩條主線，兩者缺少任何一個都將造成不公平。

其次，薪酬、勞動是用人單位和勞動者進行交換的對象，勞動者通過提供用人單位所需要的勞動來獲得薪酬，但是按能力付酬卻未能直接體現(xiàn)薪酬的這一基本含義，它假設(shè)勞動者會主動把掌握的技能用于工作中，業(yè)績是能力的產(chǎn)出，這是對薪酬含義的間接應(yīng)用，間接所帶來的后果不僅是信度的下降，更有可能對效度提出挑戰(zhàn)，從而在根本上否定高能力、高產(chǎn)出的理論假設(shè)。

最后，企業(yè)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)是制定效標(biāo)的依據(jù)，效標(biāo)是績效考核的依據(jù)，績效工資是績效考核結(jié)果的應(yīng)用。技能績效工資制拋棄了崗位因素，造成了崗位職責(zé)的不明確，崗位職責(zé)的不明確最終將影響到績效工資單元的有效實施。