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招聘測試

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1.什么是招聘測試

在企業(yè)員工招聘過程中、招聘測試是重要的一環(huán)。

招聘測試是指在招聘過程中,運用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。人與人之間是存在差異的,這種差異可以通過各種方法加以區(qū)別,這為招聘測試奠定了基礎(chǔ)。

2.招聘測試的種類

企業(yè)員工招聘測試中種類很多,目前我國企業(yè)比較適用的有以下幾種:

1、心理測試

心理測試是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。通過心理測試可以了解一個人所具有的潛在能力,了解一個人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要。

2、知識考試

知識考試是指主要通過紙筆測驗的形式,對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。

3、情景模擬

情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中。要求被試者處理可能遇見的各種問題,用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

4、面試

面試是指一類要求被試者用口頭語言來回答主試者提問,以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。

3.招聘測試的特點

1、標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)化指的是進行一項測驗的條件和程序上的連貫性或一致性。每一項測驗必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序,而每次進行測驗時必須準(zhǔn)確地遵循這些程序。

2、常模

為了闡明心理測驗的結(jié)果,必須有一種理論上可與之比較的尺度,以便把一個人的績效與另一個相仿的人比較,這是運用測驗常模來完成的。常模是在性質(zhì)上與受測驗的工作申請人相同的一大批人所得的分數(shù)的分布。假如某人在某項常模為80±10的測驗中得分為82,則可判斷該人成績?yōu)橐话闼健?

某些廣泛采用的心理測驗有各種常模分別用于不同年齡、性別和教育水平。恰當(dāng)?shù)某DT谶x拔中起重要作用。

3、客觀性

客觀性指記錄測驗得分不受記分者主觀判斷或偏見左右,即任何人來記錄測驗分數(shù)都能得到同樣的結(jié)果。為了對工作申請人作出公正的評價和在他們之間進行公正的比較,顯然客觀性測驗是較為理想的。

4、可靠性

可靠性指對一項測驗所產(chǎn)生的反應(yīng)的一致性。在一項測驗可以公開推廣之前,必須確切地指出該測驗的可靠程度。在選用一種作為選拔用人的測驗時,理想的可靠性系數(shù)應(yīng)該大于0.8。

5、有效性

有效性就是指實際地測量所要測量的東西,判斷有效性的一個方法是把測量的得分與今后的工作績效聯(lián)系起來。

4.招聘測試的意義

招聘測試,有時簡稱測試,在員工招聘中具有重要意義。

1、挑選合格的員工,應(yīng)聘者的各種條件,不一定符合招聘者的各種要求。挑選合格的員工對于建立企業(yè)文化,提高生產(chǎn)率,發(fā)展企業(yè)均有重要的推動作用。只有通過測試才能被挑選為合格的員工。

2、讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎S多應(yīng)聘者來應(yīng)聘多個崗位時,有時會出現(xiàn)“某人適合從事甲崗位而不適合從事乙崗位”的現(xiàn)象,只有通過測試才能了解誰擔(dān)任哪個崗位最合適。

3、體現(xiàn)公平競爭原則。當(dāng)應(yīng)聘者多于招聘名額時,測試可以讓最合適的人選脫穎而出,落選者也能了解自己的不足之處,相對比較心平氣和地接受落選的事實。

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