組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。

組織承諾這一概念最早是由Becker(1960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side— bet)產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

此后，組織承諾的概念引起了越來越多的注意，學者們根據(jù)各自的研究對它提出了不同的看法。

加拿大學者Meyer與Allen對以前諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進行了全面的分析和回顧，并在自己的實證研究基礎上提出了組織承諾的三因素模型 (Meyer　&　Allen，1991)。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三個因素分別為：

感情承諾(affective commitment)，指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益；

繼續(xù)承諾(continuance commitment)，指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；

規(guī)范承諾(normative commitment)，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾。

同時，Meyer和Allen還編制了三因素組織承諾量表(Meyer，Allen，1990)，對上述承諾的三因素進行測量。

對組織承諾做出不良影響的因素被稱為退出行為或譯為退縮行為（withdrawal behavior).退出行為分為兩種，分別為：

心理退縮（psychological withdrawal), 是指為對工作有意或無意的忽視。心里退縮的5大主要表現(xiàn)為心不在焉（daydreaming),假裝很忙（looking busy),聊天（Cyberloafing),社交（socializing)和兼職（moonlighting)。

身體退縮（Physical Withdrawal),是指長時間或短時間的離開工作崗位。身體退縮的5大主要表現(xiàn)為做事緩慢（Tardiness),錯過會議（Missing Meetings),離開（Quitting),長時間休息（Long Breaks)和員工曠工(Absenteeism)。

Meyer與Allen的三因素組織承諾模型的提出，產(chǎn)生了廣泛的影響，成為目前西方廣為接受的組織承諾概念。然而作為工作態(tài)度之一的組織承諾，必然受到組織成員所處的組織文化和社會文化的影響。已有學者研究證實文化社會化是組織承諾的前因變量(Clugston，2000)。一些跨文化的研究也顯示出由于文化的影響，不同國家之間組織承諾的內(nèi)涵可能并不一致。那么，作為東方文化之代表的中國文化會對中國企業(yè)員工的組織承諾產(chǎn)生怎樣的影響?在經(jīng)濟體制正進行著根本性轉(zhuǎn)變的今天，中國員工的組織承諾表現(xiàn)如何?這是中外管理者和管理學家們都非常關(guān)注的問題。

為此，我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛(1998，2000，2001)等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進行了系統(tǒng)性的研究。他們采用訪談、半開放式問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查等方法，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業(yè)員工的承諾結(jié)構(gòu)。研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個因子。

中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)中與西方同樣具有感情承諾因子和規(guī)范承諾因子，其含義也是與Meyer和Allen的模型中一致的。經(jīng)濟承諾和機會承諾的意義也體現(xiàn)在了三因素承諾模型中的繼續(xù)承諾因子中。然而，理想承諾這一因子卻是西方的模型中未涉及到的。

對于管理者而言，了解員工的組織承諾對于制定政策和改進管理至關(guān)重要。沃森·懷亞特公司的一份對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報(112％)要遠大于員工承諾水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可見員工對組織的承諾對于公司是何等重要。那么，如何提高中國員工的組織承諾呢?我們有如下管理建議：

1．中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設計對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。

2．做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

3．信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。

4．通過應用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導地位。其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。