人才流動率是指一定時期內(nèi)某種人才流動的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。指行業(yè)、崗位等方面的變動。

人才流動率是生產(chǎn)社會化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進(jìn)行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。人才流動率不僅反映人才流動的指標(biāo)，由此還可以衡量組織的管理制度是否健全，是考察一個組織人才隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。

一定時期內(nèi)的人才總流動率計(jì)算公式為：

人力資源流動率是一個綜合性的概念，一般是通過三個指標(biāo)來分析。通常都是以月度來計(jì)算，如果以年度或季度來算，這樣由于季節(jié)性的影響，會影響分析的精確性！

（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。

以公式表示：

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進(jìn)率（Employment Rate）

人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100%。

用公式表示：

（3）凈人力資源流動率（Net labor Turnover Rate）

凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。

用公式表示：

分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

影響人才流動的因素主要有：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、專業(yè)的更新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、人才競爭的狀況以及人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。企業(yè)人才流動主要包括兩種情況，一是企業(yè)人才以各種形式在社會范圍內(nèi)的流動，二是企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)換和職責(zé)變更。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國范圍內(nèi)進(jìn)行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動。

1、系統(tǒng)原則

系統(tǒng)原則也叫整體性原則?，F(xiàn)代化的人力資源管理，作為整個企業(yè)管理大系統(tǒng)的重要組成部分，實(shí)行的是有系統(tǒng)、有層次的管理。人才流動作為人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)的一個重要方面，也應(yīng)從整體系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，縱觀全局，使人才流動的方向、結(jié)構(gòu)、層次能夠跟蹤整個系統(tǒng)的變化，在不斷的調(diào)節(jié)、反饋何妨項(xiàng)調(diào)整過程中，實(shí)現(xiàn)整個系統(tǒng)的優(yōu)化，達(dá)到最佳效果。

2、激勵原則

人才作為人力資源的一種，也需要激勵。人才流動的基本原因有時與激勵緊密相關(guān)，通過激發(fā)人才的正確動機(jī)，調(diào)動其積極性，充分發(fā)揮了智能的人才易產(chǎn)生能級飛躍，從而導(dǎo)致人才在不同領(lǐng)域、部門或崗位間的流動。同時，能否真正的做好激勵工作，還關(guān)系到人才流失的問題。實(shí)踐證明，人才流失產(chǎn)生的最大比重原因，就是在于激勵的問題。有資料表明，如果企業(yè)激勵工作做得到位的話，至少有90%以上的人才流失將不會發(fā)生。當(dāng)然，這里所說的激勵問題，并不是單單指物質(zhì)方面的激勵，而是多種激勵的總和，物質(zhì)激勵也只不過是眾多激勵中的一種罷了。一般來說，在各種激勵方式中，目標(biāo)激勵、獎懲激勵和領(lǐng)導(dǎo)激勵對人才將能產(chǎn)生比較不錯的效果。

3、協(xié)調(diào)原則

協(xié)調(diào)原則，也稱互補(bǔ)原則，即按照人才組合的群體結(jié)構(gòu)原理，對人才的使用和管理，不僅要考慮人才個體的能級對應(yīng)，而且要考慮人才群體的能級組合的協(xié)調(diào)狀況。人無完人，人才一般是在某一方面或某些方面有特長，而在其他一些方面能力可能差些。為了發(fā)揮人才的整體效益，必須在人才的使用上實(shí)行互補(bǔ)。更重要的是，做好人才的協(xié)調(diào)問題，對于防范人才流失亦是有很大的幫助的。為人才創(chuàng)造一個舒心的、寬松的生活工作環(huán)境，從某種角度來說，對人才則更具有吸引力。人都是有感情的，如果你給人才們提供的人際關(guān)系環(huán)境相當(dāng)融洽，則無疑將會勝過增加數(shù)倍工資。

4、擇優(yōu)原則

擇優(yōu)原則，也稱用人所長原則。這是基于能級原則的一項(xiàng)原則，也是人才流動的一項(xiàng)基本原則。擇優(yōu)原則是指人才的培養(yǎng)、使用和管理都要有利于人才的成長和發(fā)展，有利于選拔和使用優(yōu)秀人才，有利于發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。所謂擇優(yōu)，就是要正確的做出選擇，使每一個人才都能發(fā)揮其最大的長處，甚至是其潛在的能力。當(dāng)前的情況下，很多人才在選擇單位時，首要的就是看自己在該單位能否得到成長和發(fā)展，其次才是工資待遇等等。所以，如果能做到人盡所長，將亦可對人才流失產(chǎn)生防范的作用。

5、信任原則

人才是有才干的人，他們富有創(chuàng)造力，具有求實(shí)和獻(xiàn)身精神；而且自尊、自信，有強(qiáng)烈責(zé)任感和成就感。所以對人才寄予信任，以誠相待，可以消除人才精神上的種種疑慮，是他們解放思想，在良好的氛圍中成長，發(fā)揮創(chuàng)造力。正所謂疑人不用，用人不疑。執(zhí)友這樣，才能使人才真正的發(fā)揮其應(yīng)有的作用，并且留住人才。

• 國企：流動率超過15% 去向：外企與民企

• 外企：流動率6%～7% 去向：多在圈內(nèi)流

• 民企、私企：流動率居高不下 去向：多元而復(fù)雜

• 熱門行業(yè)：流動率領(lǐng)導(dǎo)“潮流” 去向：到處流