“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，“社會(huì)人”（social man）又稱為“社交人”?！吧鐣?huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員，金錢和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。之后又經(jīng)英國(guó)塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長(zhǎng)壁開(kāi)采法先進(jìn)技術(shù)后，生產(chǎn)力理應(yīng)提高，但由于破壞了原來(lái)的工人之間的社會(huì)組合生產(chǎn)反而下降了。后者吸收社會(huì)科學(xué)的知識(shí)，重新調(diào)整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就告上升。這兩項(xiàng)研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)需要外，還有社會(huì)需要，人們要從社會(huì)關(guān)系中尋找樂(lè)趣。

1933年梅奧總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)以及其他實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，概括起來(lái)說(shuō)，霍桑實(shí)驗(yàn)得出了以下結(jié)論。

1、傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。

2、傳統(tǒng)管理只重視"正式群體"問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。

3、霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。

霍桑試驗(yàn)研究的最大意義在于，它使大家注意到：

社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)活中發(fā)現(xiàn)，只有在顧全群體利益時(shí)，個(gè)人利益才能得到保障?！吧鐣?huì)人”（Social man）的基本假設(shè)就是：

（一）從根本上說(shuō)，人是由社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過(guò)同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。

（二）工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義。

（三）員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，更比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因控制更為重視。

（四）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。

此假設(shè)得出的管理方式與根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)得出的管理方式完全不同。他們強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo)（指標(biāo)）的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)作的人們的要求。不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體勵(lì)制度。這種假設(shè)無(wú)疑比前一個(gè)假設(shè)進(jìn)了一步。但我們必須認(rèn)識(shí)到，在不同社會(huì)制度的社會(huì)中，人們的社會(huì)需求有區(qū)別。因而不能不認(rèn)識(shí)到這種假設(shè)虛偽性的一面，同時(shí)也要借鑒合理的部分。

從"社會(huì)人"的假設(shè)出發(fā)，采取不同于"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的管理措施，主要有以下幾點(diǎn)：

1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

3、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。

5、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的獨(dú)特之處是對(duì)人的本性的基本論點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，他們認(rèn)為職工是“社會(huì)人”。這種假設(shè)認(rèn)為人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有社會(huì)方面和心理方面的需求需要得到滿足。正是基于對(duì)人的本性的這種認(rèn)識(shí)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，就應(yīng)該使職工的社會(huì)和心理方面的需求得到滿足。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的這種認(rèn)識(shí)正好與泰羅的科學(xué)管理理論對(duì)人的本性的基本認(rèn)識(shí)相反。因此，基于“社會(huì)人”假設(shè)建立起來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)正好是從與科學(xué)管理理論相反的角度研究如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率的問(wèn)題。所以說(shuō)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的提出，完全地改變了管理理論發(fā)展的進(jìn)程。

對(duì)于社會(huì)人，梅奧認(rèn)為：

①對(duì)于社會(huì)人來(lái)說(shuō)，重要的是人與人之間的合作，而不是人們?cè)跓o(wú)組織的人群中互相競(jìng)爭(zhēng)。

②所有的個(gè)人主要是為保護(hù)自己在集團(tuán)中的地位而不是為自我的利益而行動(dòng)。

③從霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，人的思想和行動(dòng)更多的是由感情而不是由邏輯來(lái)引導(dǎo)的。

“社會(huì)人”假設(shè)有如下三個(gè)特點(diǎn)：

(1)特點(diǎn)之一是，在勞動(dòng)中同其他人進(jìn)行交往，緊密地結(jié)合在一起。經(jīng)營(yíng)管理者忽視人際關(guān)系的調(diào)整，必然造成生產(chǎn)中的重大問(wèn)題。

(2)一個(gè)工人進(jìn)入工廠以后與同班組其他人的關(guān)系如何，在很大程度上決定這個(gè)工人的工作表現(xiàn)，并直接地影響其才能的正常發(fā)揮。

(3)經(jīng)營(yíng)管理人員一旦拋棄認(rèn)為工人群眾是群氓的錯(cuò)誤假設(shè)，重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不斷調(diào)整，就能獲得驚人的效果。

1、隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張，使得管理者開(kāi)始重新認(rèn)識(shí)"人性"問(wèn)題。從"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)到"社會(huì)人"的假設(shè)；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理無(wú)疑是管理思想與管理方法上進(jìn)了一步。資本家實(shí)行參與管理，滿足工人一些需要，在企業(yè)中確實(shí)起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面，西方尤其是許多企業(yè)都收到了顯著的效果。盡管如此，"社會(huì)人"假設(shè)也存在不可擺脫的局限性。

2、"社會(huì)人"的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)職工積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的因此，這一點(diǎn)對(duì)于我們企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有一定參考意義。但它過(guò)于偏重非正式組織的作用，對(duì)正式組織有放松研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設(shè)，對(duì)人的積極主動(dòng)性及其動(dòng)機(jī)研究還缺乏深度。