人事測量是指心理測量技術(shù)在人事治理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事治理、開發(fā)提供參考依據(jù)。

人事測量的程序依據(jù)其測量目的的不同而有所不同。例如，在人才選拔過程中運用人事測量需要涉及到確定測量內(nèi)容、方式和錄用標(biāo)準(zhǔn)等方面，但對于以診斷、評價為目的的人事測量，其測量內(nèi)容往往是事先確定的，對測量結(jié)果也不一定要設(shè)定能否接受的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，人事測量的程序大致如下：

人事測量程序(作業(yè)環(huán)路)

一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗

1、紙筆測驗就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要其他工具和手段。一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測驗系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。

2、對標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類測驗的評價：

(1)優(yōu)點：

• 方便性。首先，這種測驗很容易實施?？梢栽诤芏痰臅r間內(nèi)學(xué)會如何操作測驗的施測過程。

• 經(jīng)濟(jì)性。這類測驗通?？梢詧F(tuán)體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間，在較短的時間內(nèi)獲得被試者的大量信息。

• 客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實施說明、計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。

(2)缺點：

• 受測驗的形式所制約，它無法對被測者實際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測量，如言語表達(dá)和操作能力等。

• 紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息我們一無所知。

• 紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗如能力測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響。

二、投射測驗

1、投射測驗主要用對于人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量。

2、投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點。

3、投射測驗的三個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。

• 非結(jié)構(gòu)性。是指投射測驗使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。

• 掩蔽性。這是指測驗的目的的陷落性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。

• 整體性。這是指測驗關(guān)注的是對人的總體評估，而不是針對單個物質(zhì)的測量。

4、投射測驗的分類及實例

林德塞按照測驗所引起的反應(yīng)性質(zhì)將投射分為五類：

(1)聯(lián)想法投射測驗：羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗

(2)構(gòu)造法投射測驗：繪人測驗

(3)完成法投射測驗：羅特未完成句子量表

(4)選擇或排列法投射測驗

(5)表露法投射測驗

5、對投射類測驗的評價

通過投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。

對于投射測驗一直存在相當(dāng)多的批評：

(1)由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。

(2)投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，投射測驗的重測信度也很低。

(3)投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。

投射測驗在應(yīng)用時的不便之處：

(1)投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。

(2)投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。

(3)對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。

三、行為模擬與觀察類測量

1、行為觀察法。

行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設(shè)計觀察法和自我觀察法。

(1)自然觀察法是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。

(2)設(shè)計觀察即在人為設(shè)計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。

在人事測量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計觀察方法有情境壓力測驗和模擬情境測驗兩種。

情境壓力測驗由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算做壓力情境壓力測驗。

• 在工作樣本測驗中，主試通常向被試布置一項工作任務(wù)，要求被試在一定時間內(nèi)完成，觀察者對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評估。

• 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是安排一組互不相識的應(yīng)聘者組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。

• 情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評估。

• 角色扮演測驗就是一個典型的模擬情境測驗。角色扮演測驗是通過賦予被試一個假定的角色，要求按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。

(3)自我觀察法是由被試自己對自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。

2、對行為模擬與觀察類測量的評價：

行為模擬與觀察類測量的缺點：

(1)行為模擬與觀察類測量的最大弊端是它操作的困難性。這類測量對主試的要求很高，通常需要富有經(jīng)驗的主試來操作。

(2)這類測量通常只能逐個進(jìn)行，測量的成本很高。

(3)這類測驗的結(jié)果分析也很復(fù)雜，而且由于分析過程容易有較大的人為化傾向，共客觀性受到影響。

3、行為模擬與觀察類測量具有如下優(yōu)點：

(1)通過行測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結(jié)果更容易令人信服。

(2)通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測效果。

(3)在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。通過對情境的設(shè)計，考官可以成功地觀測到許多他所想要考察的行為和能力。

四、基于工作情境的綜合類測量

1、公文筐測驗是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評價。公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價。公文筐測驗也可以算做是一種模擬情境測驗，因為應(yīng)試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的工作樣本。

2、面試是考官針對自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談，收集有關(guān)信息從而達(dá)到了解、評價應(yīng)聘者的目的。幾乎可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

(1)結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。

(2)非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。

3、調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價。

人事測量是人事決策的主要信息來源之一，是通過科學(xué)的方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析的手段。人事測量的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個方面。

1. 甄選

在人事管理領(lǐng)域，人事測量可以用來對人才進(jìn)行選拔。隨著社會的發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，但過去單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評估。人事測量的運用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高甄選效率。人事甄選的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來工作的績效。人事測量恰恰可以為預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學(xué)依據(jù)。

2. 安置

隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細(xì)，不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過人事測量，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

3. 考核與培訓(xùn)

人事測量能夠提供關(guān)于個體行為的描述，形成對被測者的全面評價，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。在人事管理領(lǐng)域，對員工的能力水平、工作滿意度水平及可供開發(fā)的潛力等方面進(jìn)行評價，是對員工進(jìn)行考核或培訓(xùn)時應(yīng)了解的信息。

人事測量的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，尤其是在現(xiàn)在的人事選拔中，人事測量的作用越來越受到人們的重視。在管理工作中靈活運用人事測量手段，可以幫助管理者做出最佳人事決策，及早發(fā)現(xiàn)管理問題，并且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運用企業(yè)的人才資源。

• 人事測量的方法有：心理測試(筆紙測驗、投射測驗等等)；

• 基于工作情境的測量；

• 觀察法；

• 訪談法；

• 調(diào)查法等等。