人才選拔是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程，以確保企業(yè)的各項活動正常進(jìn)行。人才選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎(chǔ)。

1．人才選拔是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)實力的必然。企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，只有擁有具有核心競爭力的人才，企業(yè)才能真正具有長期的競爭優(yōu)勢，也才能維護(hù)并拓展其競爭優(yōu)勢。

2．通常來說，選拔意味著競爭和晉升，而這都需要參與者能夠積極進(jìn)取，不斷克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)。

3．人才選拔是企業(yè)健康發(fā)展的必然保證。所謂選拔是選擇具有資格的人來填補(bǔ)職位空缺的過程，企業(yè)只有通過選拔才能決定什么樣的人可以進(jìn)入企業(yè)或填補(bǔ)職務(wù)空缺。

4．只有通過人才選拔，才能使人才的知識、技能、技巧、興趣和愛好等與職位需求、工作特征、組織目標(biāo)等結(jié)合起來。

5．只有通過人才選拔，企業(yè)才能實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的最佳配置，也才能確保組織戰(zhàn)略的真正實現(xiàn)。

6．人才選拔是企業(yè)提高工作效率與勞動生產(chǎn)率，增加收益，降低成本，為企業(yè)和客戶創(chuàng)造更高價值的必然要求。

7．人才選拔是實現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶和社會等各方面利益的必然要求，是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的必然選擇。

8．人才選拔能夠減少不利于企業(yè)發(fā)展的各種糾紛，可以降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

管理原則，是人力資源從業(yè)人員在辦事情處理問題時，要站在公正的立場上，按照同一標(biāo)準(zhǔn)和同一原則辦事的職業(yè)規(guī)范。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管控，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，應(yīng)實施以下五項原則。

1．堅持高度重視的原則。企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)者要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管控部門成立由高層管理人員、企業(yè)專才和技術(shù)人員代表組成的專門評選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來執(zhí)行。

2．堅持按工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)的原則。最重要的是搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到崗有所需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。

3．堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗作為主要依據(jù)，從態(tài)度著眼、能力著手、績效著陸；在細(xì)節(jié)方面發(fā)現(xiàn)，從大事方面把握，爭取開發(fā)和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞哪苋恕?

4．堅持多渠道選拔人才的原則。信息時代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源管控部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

5．堅持運(yùn)用科學(xué)測評手段選拔人才的原則?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動了人力資源管控的科學(xué)性，通過利用科學(xué)的測評手段如專門測評軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。為了實現(xiàn)原則規(guī)范，細(xì)致靈活，人力資源管控者可以采用“走動式管理”模式，這種模式除了可以協(xié)助管理人員事先客觀了解企業(yè)員工的各個方面，為選拔人才的公正性提供事實依據(jù)，不拘一格使用人才。

目前很多企業(yè)在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現(xiàn)為：在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點(diǎn);在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄;在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的需求，缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性。

人才選拔系統(tǒng)包括選拔者、選拔對象、選拔情景（社會環(huán)境或管理體制）和選拔中介（選拔原則、方法、標(biāo)準(zhǔn)等）四個要素。隱藏在系統(tǒng)內(nèi)部四個要素之間以及與外部環(huán)境之間的作用方式，就是人才選拔機(jī)制。為此，我們可以從以下四個方面闡述人才選拔機(jī)制受阻的根源。

1、企業(yè)選拔者的影響

由于選拔者的經(jīng)歷、水平、價值觀等方面存在差異，致使他們對人才選拔過程的側(cè)重點(diǎn)也不相同，有的注重個人才能，有的注重思想品德，還有的考慮與自己的工作是否沖突。另外，社會中存在的一些腐敗現(xiàn)象也嚴(yán)重阻礙人才選拔工作的順利進(jìn)行，如權(quán)力商品化、職能有償化、權(quán)錢交易合法化等等。

2、選拔對象的影響

現(xiàn)代人才學(xué)認(rèn)為，人才具有才能優(yōu)勢的同時，也具有才能劣勢，并且在一定條件下，又是相互轉(zhuǎn)化的。一個人在某一領(lǐng)域、某一方面、某一發(fā)展階段才能處于優(yōu)勢，但對于另一領(lǐng)域，另一方面，另一發(fā)展階段來說，就成了才能劣勢。而且即使是同一領(lǐng)域、同一方面，同一發(fā)展階段，才能優(yōu)勢的發(fā)揮也是受環(huán)境影響而有所變化的。

3、人才管理體制的影響

傳統(tǒng)的人才管理體制是與一定歷史時期的社會經(jīng)濟(jì)政治體制分不開的。人才受“單位所有”，“部門壟斷”、受地域、戶籍限制，沒有擇業(yè)自主權(quán)，人才難以跨單位，跨地區(qū)選用;人才管理權(quán)限過分集中，管理方法單一，管理制度不健全。由于這些傳統(tǒng)的人才管理體制缺陷的存在，即使是杰出的選拔者也難免沒有選拔人才的失誤。

4、選拔標(biāo)準(zhǔn)、方法的影響

企業(yè)需要各種不同類型、不同層次的人才，這些人才本身的差異性決定了對人才進(jìn)行選拔時應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法。然而目前很多企業(yè)根本沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，而是對各種類型的人才不加區(qū)別統(tǒng)一對待。

1、對空缺職位編寫詳盡的職務(wù)說明書

在選拔人才之前，要弄清楚獲取的人才主要做哪些工作，在企業(yè)中的位置怎樣，具備什么素質(zhì)的人才能夠勝任這樣的工作，所有這些問題都是通過職務(wù)分析形成職務(wù)說明書加以解決的，因此可以說職務(wù)說明書提供了人才選拔的依據(jù)以及與應(yīng)聘者進(jìn)行有效溝通所需的信息。

(1)職務(wù)說明書的主要內(nèi)容

職務(wù)說明書在企業(yè)管理中具有重要的作用，它不但可以幫助任職人員了解其工作、明確其責(zé)任范圍,還可以為管理者的決策提供參考依據(jù)。一般來說，職務(wù)說明書編寫的過程并無固定的模式，需要根據(jù)職務(wù)分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目，但一般來說，職務(wù)說明書包括以下幾項內(nèi)容：

①工作標(biāo)識：包括工作的名稱、部門編號、工作所屬部門、工作地位等項目。

②工作目標(biāo)：從事該職位的工作所要完成或達(dá)到的工作目標(biāo)。

③工作內(nèi)容：這是最重要的內(nèi)容,此項詳細(xì)描述該職位所從事的具體的工作,應(yīng)全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項工作,包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系等。

④工作條件和物理環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的濕度、溫度、光線、噪音水平、安全條件、地理位置等。

⑤社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作的內(nèi)外文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。

⑥工作權(quán)限：包括工作人員決策的權(quán)限、對其他人員實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。

⑦聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在企業(yè)中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會等。

⑧工作規(guī)范：主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如一般要求，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗;生理要求，包括健康狀況、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度;心理要求，包括學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、興趣愛好等。

2、根據(jù)職務(wù)說明書確定選拔標(biāo)準(zhǔn)

選拔標(biāo)準(zhǔn)是建立在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上的，是用人單位決定錄用什么樣的人的基本條件，是一個人完成工作所必備的特性。一般來說職務(wù)說明書主要說明什么類型的人能夠勝任工作，列出了該職業(yè)所需的技能和資格條件。

3、確定選拔渠道

選拔渠道的選擇對于人才的選拔具有非常重要的影響作用，企業(yè)的選拔渠道有兩個：一是外部招聘，一是內(nèi)部招聘。對企業(yè)來說，這兩種渠道各有利弊 。由于兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊，視企業(yè)的實際情況來定。

4、選擇選拔的方法

人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測驗、人格測驗）、面試、評價中心技術(shù)等。

使用人才選拔的技術(shù)，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術(shù)進(jìn)行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以后的工作績效。在所有選拔方式中，準(zhǔn)確率最高的是評價中心技術(shù)，評價中心技術(shù)近年來在我國開始有所應(yīng)用,下面做以簡單介紹。

(1)評價中心技術(shù)概述

評價中心技術(shù)由基于多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化行為評價組成，在評價中心中使用多個經(jīng)過訓(xùn)練的評價者和多種測量技術(shù)進(jìn)行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進(jìn)行評定。評價者們將各自的評定結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或者用統(tǒng)計的方法對評價結(jié)果進(jìn)行整合。通過整合，得到對應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的綜合評價。

(2)評價中心技術(shù)的主要工具

①文件筐測驗

這是一個模擬管理者文件處理工作的活動，是評價中心中運(yùn)用得最多也是最重要的測量方法之一。在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息等，這樣的資料一般有10到25條，有來自上級、下級的，有組織內(nèi)部、外部的，有日?，嵤潞椭卮蟮木o急事件。應(yīng)試者在規(guī)定的時間內(nèi)做出決策。

這個測驗不僅可以較好地反映被評價者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等能力，而且還可反映對環(huán)境的敏感性以及對信息的收集和利用的能力。

②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指數(shù)名應(yīng)試者集中在一起就某一個問題進(jìn)行討論，事先并不指定討論會的主持人，評價者在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并對被試者做出評價的一種方法。主考人員不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等、合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評價者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力等。同時也考察被評價者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊精神等個性方面的特點(diǎn)和風(fēng)格。

③案例分析

這是書面測量方法，實施案例分析時，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的材料，然后要求他針對材料提出一系列建議，匯報給高層管理人員。一般情況下，主考會要求應(yīng)聘者設(shè)想自己已經(jīng)被選拔到或提升到某個職位，然后從那個角度去思考問題、提出建議。

這種測量方法著重于考察應(yīng)聘者的計劃組織能力、分析問題的能力、決斷能力等。

作為一個相對獨(dú)立的評價系統(tǒng)，評價中心操作比較復(fù)雜，由于成本和技術(shù)力量的問題，在企業(yè)建立和實施一個非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價中心系統(tǒng)不太現(xiàn)實，可以把評價中心流程作為人才選拔和考核的最后一個階段：在選拔的前期運(yùn)用簡歷篩選、專業(yè)知識測試和技能測試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試等方法，考察基本的工作要求和能力要求，篩除明顯不合格的人選，讓較少的應(yīng)聘者進(jìn)入評價中心流程，評價他們在某些特定維度上的表現(xiàn)，衡量他們是否具有某些關(guān)鍵的潛質(zhì)。這樣既能節(jié)約人員選拔的成本，又可以保證在不同的層次上把握應(yīng)聘者的各方面關(guān)鍵特質(zhì)。

1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)相適應(yīng)[8]。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。

2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。

我們在制定選人計劃時首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，即行業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何;其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。

3、選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。

企業(yè)選人時還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，不切實際。企業(yè)應(yīng)盡量幫助應(yīng)聘人員認(rèn)識本企業(yè)的地域環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟(jì)水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)外部市場需求情況，及時調(diào)整人才招聘計劃。市場人才興旺時，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強(qiáng)人才儲備;市場人才緊缺時，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量，確保招聘的質(zhì)量。

5、選人要與成本、收益相結(jié)合。

在選拔人才的過程中，要注意投入成本和所得收益的比例。選人要根據(jù)崗位性質(zhì)和人才能力，制定科學(xué)的選人計劃。對于關(guān)鍵性的崗位，要花大力氣選拔那些有能力的人才加盟到企業(yè)中，對一些普通崗位，選到合適的人才即可，切不可處處用高人，增加選拔成本。