戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，它服從和服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將人才儲(chǔ)備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題看待，實(shí)質(zhì)上是從企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā), 對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過(guò)儲(chǔ)備人才，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才優(yōu)勢(shì)，從而帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，其具有以下三個(gè)特征：

1.擁有現(xiàn)在不用的人才

與人才使用不同，人才使用是指一旦擁有人才就馬上能夠發(fā)揮人才的能力優(yōu)勢(shì)，使其為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作貢獻(xiàn)。而人才儲(chǔ)備時(shí)，人才尚未發(fā)揮其作用，而是處于待用的狀態(tài)，并沒(méi)有在其優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域做出獨(dú)特的貢獻(xiàn)，而僅僅作為一般人員使用。

2.擁有人才是為了在未來(lái)使用

3.所擁有的人才在未來(lái)是否必然使用是未知的

由于客觀環(huán)境的變化，往往使區(qū)域?qū)?a href="/wiki/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E9%9C%80%E6%B1%82" title="人才需求">人才需求發(fā)生變化，使原來(lái)儲(chǔ)備的人才不能走上適當(dāng)崗位，不能發(fā)揮其獨(dú)特作用。人才儲(chǔ)備都具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，并不能絕對(duì)肯定現(xiàn)在儲(chǔ)備的人才將來(lái)一定有作用。

所謂戰(zhàn)略，要具有一定的超前性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo), 必須采取人才建設(shè)超前發(fā)展的戰(zhàn)略， 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，先行進(jìn)行人才的規(guī)劃與儲(chǔ)備，以科學(xué)預(yù)測(cè)、規(guī)劃為前提, 有計(jì)劃、有目的地吸引與開(kāi)發(fā)人才。

1.未來(lái)人才的稀缺程度可能加大

首先，隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，社會(huì)對(duì)人才的需求發(fā)生了結(jié)構(gòu)性變化，在人才供給不足和相對(duì)滯后條件下，對(duì)特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加；

其次，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才所應(yīng)具備的素質(zhì)要求更高，從而具有高智商、高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的合格人才更加難得。

2.未來(lái)吸引人才的難度可能加大

具有人才優(yōu)勢(shì)的地區(qū)因其良好的經(jīng)濟(jì)氛圍、優(yōu)厚的待遇、較成熟的人才成長(zhǎng)環(huán)境等，對(duì)人才具有極大的吸引力；而人才弱勢(shì)地區(qū)往往缺乏這些人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的條件，對(duì)人才缺乏吸引力，從而使人才由人才弱勢(shì)地區(qū)向人才優(yōu)勢(shì)地區(qū)流動(dòng)。人才領(lǐng)域的“馬太效應(yīng)”，使人才弱勢(shì)地區(qū)越來(lái)越難以吸引人才。

3.未來(lái)吸引人才的成本可能增加

由于人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各個(gè)企業(yè)為了吸引人才而為人才提供了比較優(yōu)厚的待遇，使未來(lái)吸引人才的條件逐漸升溫，吸引人才的成本增加，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備所需的成本要比將來(lái)吸引人才所需的成本節(jié)省得多。

4.人才儲(chǔ)備可以為人才的使用創(chuàng)造條件

人才儲(chǔ)備的最主要的顧慮是，不知道所吸引的人才是否能夠在未來(lái)發(fā)揮作用，是否能“為我所用”。一方面，如果不知道未來(lái)的前景和走向，就不知道未來(lái)需要什么人才，從而就不愿意進(jìn)行人才儲(chǔ)備；另一方面，如果沒(méi)有人才，就難以為企業(yè)發(fā)展進(jìn)行預(yù)先的設(shè)計(jì)和策劃。要打破這個(gè)怪圈，就需要先進(jìn)行人才資源規(guī)劃，引進(jìn)人才，進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

1.培養(yǎng)復(fù)合型人才

人才儲(chǔ)備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過(guò)工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時(shí)也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養(yǎng)管理人員。對(duì)于中高級(jí)管理干部來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必須使干部在不同部門間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

2.嘗試建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，充分確定人才儲(chǔ)備的提前量

人才儲(chǔ)備提前量的確定，主要是按經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才需求，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展的相關(guān)人才。要想使所需人才及時(shí)到位，就要在使用前對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行調(diào)查，明確企業(yè)現(xiàn)有人才存量數(shù)據(jù)與現(xiàn)有人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平等，科學(xué)預(yù)算人才儲(chǔ)備的提前量，在人才使用前進(jìn)行預(yù)期引進(jìn)和培訓(xùn)。其中，對(duì)人才的數(shù)量、質(zhì)量現(xiàn)狀的分析，可嘗試建立“企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”。

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才信息共享，推進(jìn)人才儲(chǔ)備產(chǎn)業(yè)化

人才儲(chǔ)備包括兩方面，一是人才數(shù)量的儲(chǔ)備即人員儲(chǔ)備，是指現(xiàn)有人員工作不飽和或閑置；二是人才質(zhì)量的儲(chǔ)備即人員技能儲(chǔ)備，是指現(xiàn)有人員部分技能在現(xiàn)有崗位上不能充分發(fā)揮，而將來(lái)可能發(fā)揮。人才庫(kù)是戰(zhàn)略性人才數(shù)量?jī)?chǔ)備的主要手段之一，而信息技術(shù)的發(fā)展為提供了人才庫(kù)建設(shè)的可行性；而人才質(zhì)量?jī)?chǔ)備則需要形成以提高人員技能為主的培訓(xùn)規(guī)模。因此，有必要從企業(yè)的角度，推進(jìn)人才在數(shù)量與質(zhì)量的儲(chǔ)備上的產(chǎn)業(yè)化。

4.建立企業(yè)人力資源儲(chǔ)備基地，培養(yǎng)年輕化人才隊(duì)伍

轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，歸根到底要依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)，關(guān)鍵靠人才培養(yǎng)，技術(shù)、設(shè)備、資金和項(xiàng)目可以引進(jìn)，少量高級(jí)專業(yè)人才也可以引進(jìn)，但大量勞動(dòng)者的高素質(zhì)是無(wú)法引進(jìn)的，必須靠地方高等教育體系培養(yǎng)；高校畢業(yè)生正是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的生力軍，把面臨就業(yè)難的區(qū)域內(nèi)外高校畢業(yè)生儲(chǔ)起來(lái)、用起來(lái)，也是人才儲(chǔ)備的有效運(yùn)作手段。

高校畢業(yè)生儲(chǔ)備可通過(guò)創(chuàng)辦人才儲(chǔ)備中心，吸引全國(guó)各地優(yōu)秀人才，并找到適合他們發(fā)展的最佳位置。自2003年福州市在全國(guó)首創(chuàng)人才儲(chǔ)備中心以來(lái)，人才儲(chǔ)備中心的舉措在全國(guó)其他城市已得到實(shí)踐，并不斷探索完善，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了所需的各種人才。而福州市經(jīng)過(guò)幾年發(fā)展，已建成市區(qū)兩級(jí)人才儲(chǔ)備網(wǎng)，儲(chǔ)備各類人才信息1.9萬(wàn)多條，累計(jì)儲(chǔ)備各類人才4242人。實(shí)踐證明，人才儲(chǔ)備中心已成為人才流放的“蓄水池”。此外，對(duì)一時(shí)沒(méi)有編制的高校畢業(yè)生和事業(yè)急需的拔尖人才，也可通過(guò)一定的組織手段，實(shí)行分層儲(chǔ)備、分級(jí)管理，如省負(fù)責(zé)研究生、市負(fù)責(zé)本科大學(xué)生，縣鄉(xiāng)負(fù)責(zé)大專畢業(yè)生的儲(chǔ)備工作。

另外，利用儲(chǔ)備機(jī)制，把高校畢業(yè)生配置到基層、企業(yè)和科研一線去實(shí)踐鍛煉，是高校畢業(yè)生儲(chǔ)備的手段之一。其中，到基層黨政機(jī)關(guān)工作是儲(chǔ)備黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，到基層事業(yè)單位工作是儲(chǔ)備高層次科技人才，到企業(yè)去工作是儲(chǔ)備優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。把人才放在基層去鍛煉、去考驗(yàn)，能夠更準(zhǔn)確地選才、識(shí)才，把高校畢業(yè)生選派到基層、科研一線以及企業(yè)去鍛煉成長(zhǎng)，能發(fā)揮其作用，有效擴(kuò)大人才隊(duì)伍總量，提高人才隊(duì)伍素質(zhì)，為將來(lái)儲(chǔ)備、培養(yǎng)高層次人才。

1、人才庫(kù)廣納賢才

知名公司的人才庫(kù)都吸納了成千上萬(wàn)各類人才，且來(lái)自世界各國(guó)。阿爾卡特公司的人才庫(kù)掌握著4000人，其中包括領(lǐng)導(dǎo)人、潛在的接班人。在當(dāng)事人同意的情況下，還可掌握其它方面的材料，如履歷、在企業(yè)中的職位、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、業(yè)績(jī)總結(jié)。

2、模擬測(cè)試

一般而言，人才庫(kù)的資料不是簡(jiǎn)單的綜合儲(chǔ)存，而是要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行評(píng)估分析，對(duì)管理人員更要進(jìn)行虛擬環(huán)境下，能否承受壓力和如何應(yīng)答各類問(wèn)題的測(cè)試。據(jù)稱，這是一項(xiàng)復(fù)雜的科學(xué)分析，離不開(kāi)心理專家的參與。

3、制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃

最先進(jìn)的公司人才庫(kù)甚至?xí)缭绲貫橐恍╆P(guān)鍵性職位制定接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。如法國(guó)液氣公司，每隔一年半就要對(duì)其 “戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人，就要考慮接替他的人選。埃索，在2萬(wàn)名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位，一一作了安排。實(shí)踐證明，這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的，因?yàn)楦鶕?jù)人員流動(dòng)原則，領(lǐng)導(dǎo)干部每４年至5年就要更換崗位。

4、逐漸擺脫對(duì)獵頭公司的依賴

過(guò)去流行的是各企業(yè)為尋找到寶貴的人才，往往求助于一些獵頭公司、招聘事務(wù)所，各類事務(wù)所也都積極向自己的客戶們推薦所需的候選人。但由于這個(gè)過(guò)程通常都會(huì)持續(xù)幾個(gè)月，花費(fèi)很多，一般要將被招聘者年工資的33％交給事務(wù)所，而且往往最終選擇的“優(yōu)秀候選人”很難在今后的崗位上證明，為尋找他在時(shí)間和資金方面的投入是值得的?，F(xiàn)在越來(lái)越多的大公司寧愿在自家的人才庫(kù)里尋找適當(dāng)?shù)暮蜻x人。

5、青睞全面人才

人才是公司成敗的關(guān)鍵，是公司的優(yōu)勢(shì)所在，這已是一致共識(shí)。因此人才庫(kù)瞄準(zhǔn)的人才，特別是管理人才更要業(yè)務(wù)好、能力強(qiáng)、有豐富的經(jīng)驗(yàn)。通用公司歐洲人力資源部負(fù)責(zé)人邁克·漢利說(shuō)，“今天，企業(yè)的價(jià)值取決于它的人才。我們的優(yōu)勢(shì)在于很早就明白了這一點(diǎn)”。邁克爾·佩奇公司經(jīng)理亨利·迪蒙也認(rèn)為：我們已進(jìn)入人才時(shí)代。人們看到，隨著新興企業(yè)的建立，必須有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)班子。

在全球化經(jīng)濟(jì)中，領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)是至關(guān)重要的。要想成為各大公司地區(qū)性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、貿(mào)易部門的負(fù)責(zé)人，僅有專業(yè)才能是不夠的，還要突出自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和人格魅力。拉塞爾·雷諾茲同仁公司的布魯諾·班托說(shuō)，“10年前，有一張巴黎綜合工科學(xué)校的文憑是很重要的，而今天，首先是要有才干”。

6、著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才

總的說(shuō)來(lái)，各個(gè)公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過(guò)內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。DRH公司的讓－多米尼克·佩雷解釋說(shuō)，“我們大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部都是從我們自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選出來(lái)的”。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過(guò)的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺(tái)階。誠(chéng)然，各大公司都已放棄了終身職業(yè)的想法，但它們依然相信長(zhǎng)期用人的好處。大部分公司認(rèn)為，企業(yè)干部經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，他們也越來(lái)越有能力。

這種逐步成熟的過(guò)程也是讓他們接受企業(yè)文化的最佳方法。普華會(huì)計(jì)事務(wù)所人力資源和開(kāi)發(fā)部的讓—埃馬紐埃爾·孔布解釋說(shuō)，“我們的大多數(shù)合作伙伴都是在這種結(jié)構(gòu)中經(jīng)過(guò)10年至15年的時(shí)間發(fā)展壯大起來(lái)的，這可使他們充分了解我們的行業(yè)，貼近我們的文化”，因此公司有一大批長(zhǎng)期穩(wěn)定的人才才能保持住和合作伙伴的關(guān)系。盡管各企業(yè)更偏愛(ài)內(nèi)部提拔，但它們也會(huì)到市場(chǎng)上尋找一些領(lǐng)導(dǎo)人，以便堵塞“崗位漏洞”，但更主要的是尋找專家——他們了解技術(shù)和組織機(jī)構(gòu)的快速變化，他們能不斷更新知識(shí)來(lái)占領(lǐng)新市場(chǎng)或投身電子貿(mào)易領(lǐng)域。

隨著發(fā)展、合并和收購(gòu)，不少企業(yè)還重新調(diào)整了自己的組織機(jī)構(gòu)，以便使自己的新領(lǐng)導(dǎo)人能夠適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。此外人才庫(kù)對(duì)不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)，因?yàn)楣痉Q，它們需要新鮮血液。