工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果，其目的是提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)程序。 職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。

工作評(píng)價(jià)基本目的在于：

１、確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)。

２、使工作間的聯(lián)系公平、有序。

３、開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)。

４、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。

１、人力資源部門(mén)通常負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)項(xiàng)目的管理。然而，實(shí)際的工作評(píng)價(jià)，是專門(mén)由委員會(huì)進(jìn)行的。委員會(huì)的構(gòu)成通常取決于被評(píng)價(jià)工作的類型和水平。

２、小型或中型組織通常缺乏工作評(píng)價(jià)專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問(wèn)，當(dāng)聘請(qǐng)了一名合格的顧問(wèn)時(shí)，管理者應(yīng)要求該顧問(wèn)開(kāi)發(fā)一個(gè)內(nèi)部工作評(píng)價(jià)項(xiàng)目，并且訓(xùn)練公司的員工恰當(dāng)?shù)毓芾硭?

優(yōu)點(diǎn):^[1]

其一，工作評(píng)價(jià)的突出優(yōu)點(diǎn)是，以各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來(lái)確定工資等級(jí)，并且能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)。因此，它有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公正關(guān)系。同時(shí)，這樣建立起來(lái)的簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)，也易于為工人們理解和接受。

其二，工作評(píng)價(jià)中使用明確、系統(tǒng)而又簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)因素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言。當(dāng)工人對(duì)其現(xiàn)行工資有抱怨時(shí)如使用的是數(shù)量評(píng)價(jià)體系，還可以提供一個(gè)核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)，弄清其不公正所在之處，并通過(guò)重新評(píng)價(jià)糾正過(guò)來(lái)。

其三，工作評(píng)價(jià)中所收集的信息和結(jié)果可以為范圍較寬的人事管理提供依據(jù)，如，確定招工條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。

其四，工作評(píng)價(jià)為工會(huì)參與工資確定過(guò)程的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且為集體協(xié)商或談判的內(nèi)容之一——工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)更準(zhǔn)確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此，工作評(píng)價(jià)的實(shí)施還有利于改善勞動(dòng)關(guān)系。

缺點(diǎn):

１、如果崗位描述的主觀因素很強(qiáng)，則崗位評(píng)估的客觀性就會(huì)大打折扣。

２、評(píng)估人員的客觀性值得懷疑。

３、建立和維持有效的評(píng)估體系需要相當(dāng)高的費(fèi)用。在維持這一體系的過(guò)程中要指出的一點(diǎn)是，評(píng)估過(guò)后的等級(jí)提升將意味著需要額外的支出。

工作評(píng)價(jià)有許多方法，無(wú)論采用何種評(píng)價(jià)方法，都必須注意以下原則：

• 評(píng)價(jià)的對(duì)象是工作，而不是工作者。
• 選擇評(píng)價(jià)因素應(yīng)具有通用性，便于解釋，并注意避免因素內(nèi)容的重復(fù)。
• 因素定義的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評(píng)價(jià)成功的關(guān)鍵。
• 評(píng)價(jià)工作的具體實(shí)施需要得到管理人員和基層員工的了解與支持。

工作評(píng)價(jià)表用于對(duì)具體的科室、部門(mén)或公司中從事的不同工作進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)其重要性程度把每一種工作排列出等級(jí)來(lái)。在要素一欄，列出的因素要能涵蓋受評(píng)工作的各個(gè)要素成分。

填寫(xiě)這張表格的步驟是：首先根據(jù)這些因素對(duì)他人的重要性進(jìn)行加權(quán)，這樣每個(gè)因素都會(huì)得到一個(gè)分?jǐn)?shù)最高線。然后，在分?jǐn)?shù)最高線的基礎(chǔ)上給每一個(gè)因素賦值，并在必要的時(shí)候進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明。最后，對(duì)這一具體工作累計(jì)總分。

工作評(píng)價(jià)總結(jié)表概括了一個(gè)科室、部門(mén)或公司中眾多工作評(píng)價(jià)表的結(jié)果。它可以按照工作的重要性進(jìn)行排序。

這張表格中包括四個(gè)欄目：“工作名稱”、“各因素得分”、“總得分”和“等級(jí)得分”。要想準(zhǔn)確的填寫(xiě)這張表格就要經(jīng)常參考相關(guān)的工作評(píng)價(jià)表，并將其中的信息轉(zhuǎn)錄過(guò)來(lái)。為了便于參考，“等級(jí)分?jǐn)?shù)”一欄應(yīng)該按照1、2、3、4這樣的順序排列，而不是隨意地排列。這樣做有助于我們?cè)谔詈帽砀窈髾z查是否包括了所有的工作。

1.排列法

排列法，也稱簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門(mén)重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列，來(lái)確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。

（1）排列法的操作步驟

第一步，進(jìn)行工作分析，這些內(nèi)容在第二章中已闡述過(guò)。

第二步，由工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的全體委員分別根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，或者自己頭腦中對(duì)該項(xiàng)工作的印象，對(duì)工作按照難易或價(jià)值大小的次序進(jìn)行排列。

排列工作順序，方法有兩種。一種是卡片排列法，即將工作說(shuō)明書(shū)用簡(jiǎn)明文字寫(xiě)在小卡片上，按次序排列起來(lái)。難度或價(jià)值最大的工作應(yīng)排在一等，難度價(jià)值第二的排在二等。如果兩個(gè)或更多個(gè)工作難度價(jià)值并列同等，則排列在同一等級(jí)。具體做法是：先確定最高和最低的工作，再確定中等的，然后確定最高和中等以及最低和中等之間的等級(jí)。

另一種是成對(duì)比較排列法。例如，某部門(mén)有六個(gè)崗位的工作，分別稱為甲、乙、丙、丁、戊、己。先將六項(xiàng)工作分別按橫豎排列于上表內(nèi)，然后運(yùn)用“012”比較評(píng)價(jià)法對(duì)六項(xiàng)工作分別進(jìn)行判斷比較。具體辦法是把每一崗位的工作與其他的五崗工作逐一比較，并做出不難、難度相同、難的判斷。當(dāng)判斷為不難時(shí)，就做“0”記號(hào)；判斷為難度相同時(shí)，就做“1”記號(hào)；判斷為難時(shí)，就做“2”記號(hào)。最后，在表中“總額”一欄中加總出判斷每項(xiàng)工作難度次數(shù)。

經(jīng)“012”成對(duì)比較后，判斷各工作難度次數(shù)總額的多少?zèng)Q定了各崗位工作等級(jí)排列的先后。崗位工作等級(jí)排列如下表。

從表排列可見(jiàn)，崗位甲為最高工作等級(jí)，崗位乙為最低工作等級(jí)。

應(yīng)注意，在使用上述兩個(gè)排列法中，每個(gè)評(píng)價(jià)者要在一星期左右，反復(fù)進(jìn)行兩三次，以避免一時(shí)的疏忽。

第三步，根據(jù)全體評(píng)價(jià)委員個(gè)人評(píng)定的結(jié)果，確定自然崗位序列，如下表所示。根據(jù)表可知，評(píng)定的六個(gè)崗位工作的相對(duì)價(jià)值，按升值排列次序?yàn)榧?、丁、戊、丙、己、乙?

應(yīng)注意的是：按前面兩種方法得到的只是一個(gè)按重要性排列的崗位序列，顯然，在一個(gè)較大的企業(yè)，是不能直接把上百個(gè)或數(shù)百個(gè)組成的崗位序列作為工資等級(jí)序列的。因此，還有必要把崗位序列分成一定數(shù)目的崗位等級(jí)，即劃崗歸級(jí)，以作為實(shí)際的工資等級(jí)數(shù)目。

劃崗歸級(jí)，應(yīng)掌握兩個(gè)原則：一是崗位等級(jí)不宜過(guò)多，上一級(jí)崗位與下一級(jí)崗位之間應(yīng)能比較出難易差別；二是難易程度大致相同的崗位，應(yīng)劃歸同一崗位等級(jí)。

（2）排列法的優(yōu)缺點(diǎn)

排列法的主要優(yōu)點(diǎn)是：

• 在理論上與計(jì)算上簡(jiǎn)單，容易操作，省事省時(shí)，因而可以很快地建立起一個(gè)新的工資結(jié)構(gòu)；
• 每一個(gè)崗位是作為一個(gè)整體比較，是憑人們的直覺(jué)來(lái)判斷的，因而可以吸收更多的工人參加，并且容易在崗位數(shù)量不太多的單位中獲得相當(dāng)滿意的評(píng)價(jià)結(jié)果。
• 排列法雖不很精確，但較易使用，特別適合于小企業(yè)和機(jī)關(guān)辦公室的評(píng)價(jià)。一般來(lái)講，如果評(píng)價(jià)委員們通過(guò)日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容，那么這種方法就可提供符合實(shí)際的崗位等級(jí)。

排列法的主要缺點(diǎn)是：

• 崗位等級(jí)完全靠評(píng)價(jià)委員們或主管人員的主觀判斷，而不同評(píng)定者往往有不同的標(biāo)準(zhǔn)，且難于清楚地回答“為什么這個(gè)崗位比那個(gè)崗位在多大程度上重要”等諸如此類的問(wèn)題。因此，崗位等級(jí)和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不可避免地要受到評(píng)價(jià)委員個(gè)人品質(zhì)的影響；

• 不易找到熟悉所有工作的評(píng)價(jià)人員，各評(píng)定者評(píng)定結(jié)果有時(shí)差異很大，容易導(dǎo)致錯(cuò)誤；

• 在大企業(yè)中很耗時(shí)，因?yàn)槌蓪?duì)數(shù)將隨所要評(píng)價(jià)的崗位數(shù)的增加而翻番增長(zhǎng)，就100個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，可能的成對(duì)數(shù)接近5000個(gè)。n個(gè)元素能構(gòu)成n(n-1)/2對(duì)，所以100個(gè)崗位，其構(gòu)成的對(duì)數(shù)是100(100-1)/2個(gè)。

2.分類法

分類法，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最后邏輯之處。

（1）分類法的操作步驟

第一步，是建立工作類別或級(jí)別。無(wú)論是對(duì)同一種性質(zhì)的工作還是對(duì)包括各種性質(zhì)工作在內(nèi)的組織整體，都要確定等級(jí)數(shù)目。等級(jí)的數(shù)目取決于工作的性質(zhì)、組織規(guī)模大小、職能的不同和工資政策。在這一環(huán)節(jié)中，沒(méi)有對(duì)所有單位都普遍適用的規(guī)則。

第二步，是等級(jí)定義，即給建立起來(lái)的工作等級(jí)做出工作分類說(shuō)明。

等級(jí)定義是在選定要素的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。所以，首先是確定基本要素，以便通過(guò)這些要素進(jìn)行等級(jí)定義或分類說(shuō)明。這些要素主要是：技術(shù)要求、智力要求、腦力和體力消耗程度、需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境。

接下來(lái)的工作是在選定要素的指導(dǎo)下進(jìn)行等級(jí)定義。等級(jí)定義要為工作等級(jí)的評(píng)定分類提供標(biāo)準(zhǔn)，因此，要清楚地描述出不同等級(jí)工作的特征及其重要程度。一般等級(jí)定義的做法是從確定最低和最高等級(jí)的崗位開(kāi)始的，因?yàn)檫@相對(duì)容易些。在分類定級(jí)中，對(duì)低級(jí)別的工作要求大致是：能夠在領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)下處理簡(jiǎn)單的日常工作，很少或不要求工作人員具備獨(dú)立判斷、處理問(wèn)題的能力。對(duì)較高級(jí)別的工作要求依不同程度而定，包括文化素質(zhì)、管理能力、人際關(guān)系、責(zé)任，以及獨(dú)立分析和解決問(wèn)題的能力。表中列出了五種分類等級(jí)，是根據(jù)工作名稱并按升值順序排列的。

三級(jí)職員：集中注意日常工作快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對(duì)最后結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

二級(jí)職員：不受他人監(jiān)督，對(duì)工作細(xì)節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。人員思想高度集中，特別準(zhǔn)確、快速。

一級(jí)職員：必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。

資深職員：從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門(mén)的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。

解釋職員：那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對(duì)工作的綜合要求是更能獨(dú)立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問(wèn)題。

等級(jí)定義是分類法中最重要、最困難的工作，要求極高，它必須使兩個(gè)等級(jí)之間的技術(shù)水平和責(zé)任大小顯而易見(jiàn)。相對(duì)于其他工作來(lái)說(shuō)，等級(jí)定義花費(fèi)的精力最多、時(shí)間最長(zhǎng)。

第三步，是評(píng)價(jià)和分類，即由評(píng)價(jià)人閱讀工作分類說(shuō)明，并依據(jù)評(píng)價(jià)人對(duì)工作的相對(duì)難度、包括的職責(zé)以及必備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的理解，來(lái)決定每項(xiàng)工作應(yīng)列入哪一等級(jí)。

如果上一步工作中等級(jí)定義精細(xì)明確，那么這一步工作就相當(dāng)容易了。但如果定義含糊抽象，評(píng)價(jià)委員們理解不一，就會(huì)影響評(píng)價(jià)分類的準(zhǔn)確性。所以重要的是要把上一步的等級(jí)定義做好。

在評(píng)價(jià)分類中，有一個(gè)比較容易的辦法，是根據(jù)等級(jí)定義表明的特征，在每個(gè)等級(jí)中先選擇一個(gè)代表性崗位，這樣，評(píng)價(jià)委員們便有了評(píng)價(jià)其余工作崗位的參照系。隨著評(píng)價(jià)的進(jìn)行，對(duì)單個(gè)崗位的劃等就變得容易起來(lái)了，因?yàn)榍懊鎰澚说鹊膷徫粫?huì)使后面未劃等的崗位都?xì)w入了等級(jí)，就可以確定每個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)了。

（2）分類法的優(yōu)缺點(diǎn)。分類法的優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)便易行，并容易理解；同時(shí)，不會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間，也不需要技術(shù)上的幫助。在一個(gè)單位較小，工作不太復(fù)雜或種類不多，以及受到時(shí)間和財(cái)務(wù)的限制不能采用其他方法時(shí)，就應(yīng)利用分類法。分類法比起排列法來(lái)，更準(zhǔn)確、客觀，因?yàn)榈燃?jí)定義都是以選定的要素為依據(jù)的；還由于等級(jí)的數(shù)目及其相互間的關(guān)系能在各個(gè)崗位劃等之前就確定了，所以等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)組織的結(jié)構(gòu)。從實(shí)踐上看，長(zhǎng)期以來(lái)，分類法在工業(yè)部門(mén)中也曾被應(yīng)用過(guò)，但最廣泛地還是被用于薪水制的工作中，尤其是政府部門(mén)和服務(wù)行業(yè)中。例如，美國(guó)聯(lián)邦公務(wù)員的職位分類體系就是采用了分類法。

分類法的缺點(diǎn)一般表現(xiàn)為不能很清楚地定義等級(jí)。由于定義等級(jí)的困難，分類法經(jīng)常給主觀地判斷崗位等級(jí)留下相當(dāng)大的余地，這將導(dǎo)致許多爭(zhēng)論。由于定義等級(jí)的困難，往往在一些分類方案中，先對(duì)工作進(jìn)行分級(jí)，之后，再概括出等級(jí)定義。這也不失之為一種切實(shí)可行的辦法。

3.因素比較法

因素比較法是一種比較計(jì)量性的工作評(píng)價(jià)方法，與工作排序法比較相似，因此可以將它看作是改進(jìn)的工作排序法。因素比較法與工作排序法的第一個(gè)重要區(qū)別是排列法只從一個(gè)綜合的角度比較各種工作，而因素比較法是選擇多種報(bào)酬因素，然后按照每種因素分別排列一次。因素比較法與工作排序法的第二個(gè)區(qū)別是因素比較法是根據(jù)每種報(bào)酬因素得到的評(píng)估結(jié)果設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬金額，然后計(jì)算出每種工作在各種報(bào)酬因素上的報(bào)酬總額并把它作為這種工作的薪酬水平。

（1）因素比較法的步驟。因素比較法的基本實(shí)施步驟是：

第一，在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較的基礎(chǔ)。所選擇的標(biāo)尺性工作應(yīng)該是那些在很多組織中都普遍存在、工作的內(nèi)容又相對(duì)穩(wěn)定同時(shí)其市場(chǎng)流行工資率公開(kāi)的工作。標(biāo)尺性工作的基本工資是固定的，其他報(bào)酬根據(jù)基本工資的水平進(jìn)行調(diào)整。

第二，把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素，這些補(bǔ)償因素可能包括責(zé)任、工作環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育水平、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等因素。

第三，根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種補(bǔ)償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的基本工資，其水平應(yīng)該參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)報(bào)酬體系外部公平性的實(shí)現(xiàn)。各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額的總和就是這種標(biāo)尺性工作的基本工資。第四，將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作的補(bǔ)償因素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額。這一步驟確保了各種工作之間的內(nèi)部公平性。第五，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這些非標(biāo)尺性工作的基本工資。如表5-6所示。

在例子中，工作的補(bǔ)償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件。工作1工作2和工作3是標(biāo)尺性工作。工作l的小時(shí)工資率為8.5元（=1.00+2.00+0.50+5.00），工作2的小時(shí)工資率為9.5元，工作3的小時(shí)工資率為15元。如果現(xiàn)在需要評(píng)價(jià)工作X，它在各種補(bǔ)償因素上的地位如表5-6中的位置所示，那么就可以知道X的小時(shí)工資率應(yīng)該為12元。需要指出的是，因素比較法在應(yīng)用上非常繁復(fù)，而且還需要不斷根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化進(jìn)行更新，因此這種工作評(píng)價(jià)方法是應(yīng)用最不普遍的一種。

（2）因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)。因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是：把各種不同工作中的相同因素相比較，然后再將各種因素工資累計(jì)，使各種不同工作獲得較為公平的工作評(píng)價(jià)。此法是用工作說(shuō)明書(shū)建立工作比較尺度，這意味著任何人只要具備工作評(píng)價(jià)知識(shí)，就能夠遵循此法來(lái)制定合用的尺度。此法常用五個(gè)因素，在這些因素中很少有重復(fù)的可能，而且可以簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)工作。

因素比較法的缺點(diǎn)是：因素定義比較含混，適用范圍廣泛，但不夠精確；因有工資尺度的存在，勢(shì)必受現(xiàn)行工資的影響，很難避免不公平現(xiàn)象；此法建立比較困難，因?yàn)樵谂帕写硇怨ぷ黜樞驎r(shí)，兩端工作雖容易決定，但中間部分卻難安排；一個(gè)或更多的代表性工作的職務(wù)可能變更或責(zé)任加重，這樣會(huì)使這些代表性工作失去代表性的作用；此法中工作比較尺度的建立，步驟復(fù)雜，難于向員工說(shuō)明。

4.計(jì)點(diǎn)評(píng)分法

計(jì)點(diǎn)評(píng)分法又叫點(diǎn)數(shù)法。點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開(kāi)展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法，近幾年中國(guó)內(nèi)各類企事業(yè)單位也大多采用的是點(diǎn)數(shù)法。

應(yīng)用點(diǎn)數(shù)方法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的步驟一般是：第一步，進(jìn)行工作分析。第二步，選擇報(bào)酬因素。所謂的報(bào)酬因素指的是能夠?yàn)楦鞣N工作的相對(duì)價(jià)值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見(jiàn)的報(bào)酬因素包括技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等。一般在工作評(píng)價(jià)委員會(huì)確定報(bào)酬因素時(shí)，會(huì)根據(jù)相對(duì)于工作的重要性來(lái)選擇報(bào)酬因素。根據(jù)情況需要，所選擇的報(bào)酬因素可能只有一個(gè)，也可能包含很多個(gè)。從美國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，報(bào)酬因素的數(shù)目一般在3到25種之間，典型的情況是10種左右。第三步，為各種報(bào)酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來(lái)反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異。在這一過(guò)程中，評(píng)價(jià)委員會(huì)要把每種報(bào)酬因素在工作中的重要性分為若干等級(jí)，按照每種等級(jí)差異的大小分別賦予一個(gè)相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。在各種等級(jí)中，應(yīng)該給出工作崗位的若干例子，以此作為標(biāo)尺性工作。

為了使設(shè)計(jì)出來(lái)的量表具有合理的結(jié)構(gòu)，評(píng)價(jià)委員會(huì)首先需要為各種報(bào)酬因素的重要性賦予一個(gè)權(quán)重，報(bào)酬因素的權(quán)重是與這種因素在工作中的重要性相一致的。假定工作評(píng)價(jià)委員會(huì)決定使用技能、努力、責(zé)任和工作條件四種報(bào)酬因素，然后決定他們要使用的總點(diǎn)數(shù)，如1000。然后根據(jù)各種補(bǔ)償?shù)南鄬?duì)重要性確定分配這些點(diǎn)數(shù)。假設(shè)技能的權(quán)重被確定為20%，那么將有總共200點(diǎn)分配給技能。如果技能被劃分為10個(gè)等級(jí)，每提高一個(gè)等級(jí)點(diǎn)數(shù)增加20點(diǎn)，那么，一項(xiàng)需要掌握最低等級(jí)技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到20點(diǎn)，而一項(xiàng)需要掌握次低等級(jí)技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到40點(diǎn)，以此類推，如果一個(gè)工作需要最高等級(jí)的技能，那么它在技能方面就應(yīng)該得到200點(diǎn)。按照類似的方法，我們可以對(duì)努力程度、責(zé)任和工作條件進(jìn)行同樣的處理。在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化量表的過(guò)程中，每種報(bào)酬因素劃分的各個(gè)相鄰級(jí)別之間的差距最好相等。下表是一個(gè)典型的點(diǎn)數(shù)法補(bǔ)償因素的結(jié)構(gòu)化量表。

當(dāng)我們針對(duì)各項(xiàng)工作把它的各種報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)加總就是這項(xiàng)工作的總分。當(dāng)公司中所有的工作崗位的總分?jǐn)?shù)都被計(jì)算出來(lái)以后，這個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)也就被建立起來(lái)了。雖然每種工作的點(diǎn)數(shù)可能都不相同，但是組織出于方便管理的考慮，經(jīng)常會(huì)將某一個(gè)點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)的所有工作確定為一個(gè)工作級(jí)別。在一個(gè)組織中，如果不同工作系列的報(bào)酬因素有差別，或者各個(gè)工作系列之間相同的報(bào)酬因素的差別程度不同，那么就需要為不同的工作系列設(shè)計(jì)出不同的報(bào)酬因素點(diǎn)數(shù)的結(jié)構(gòu)化量表。不難發(fā)現(xiàn)，點(diǎn)數(shù)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，但是一旦設(shè)計(jì)出來(lái)以后，其應(yīng)用是十分方便的。

1.工作評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)

運(yùn)用工作評(píng)價(jià)，不但有必要設(shè)立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，還有必要設(shè)立一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)。委員會(huì)的個(gè)數(shù)和任務(wù)，要根據(jù)企業(yè)規(guī)模來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō)，在大中型企業(yè)，可能有必要組成三個(gè)層次的機(jī)構(gòu)：

第一個(gè)層次：工作評(píng)價(jià)決策委員會(huì)——這是一個(gè)高層次的、掌握方向的委員會(huì)，由管理人員和工會(huì)代表組成。其任務(wù)是批準(zhǔn)方案計(jì)劃和分析委員會(huì)提出的代表性工作崗位、要素選擇及權(quán)數(shù)；經(jīng)常檢查方案執(zhí)行的進(jìn)度；根據(jù)需要委派一個(gè)工作小組負(fù)責(zé)一些技術(shù)性的工作或?yàn)槟承┨厥馊蝿?wù)任命若干負(fù)責(zé)人。

第二個(gè)層次：工作評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì)——這是一個(gè)由工作評(píng)價(jià)技術(shù)人員組成的委員會(huì)，通常以四至八人組成比較合適。其任務(wù)是對(duì)各工作崗位進(jìn)行工作分析，按各工作崗位的重要程度進(jìn)行排列并確定崗位的工作等級(jí)。

由于對(duì)評(píng)價(jià)工作的要求很高，所以必須仔細(xì)地選擇其成員。對(duì)其成員的要求是：有正確、全面的分析和判斷能力；有起草精確、清楚的方案和報(bào)告的能力；能夠被管理人員和工人雙方所信任；最重要的是對(duì)所有工作有透徹地了解。

實(shí)施委員會(huì)的人員構(gòu)成是：

（1）一個(gè)資深的顧問(wèn)。其職責(zé)是與經(jīng)理及工會(huì)協(xié)商為工作評(píng)價(jià)起草方案，決定工作分析與評(píng)價(jià)的形式，規(guī)劃工作進(jìn)度；對(duì)評(píng)價(jià)人員給以適當(dāng)培訓(xùn)。如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有這種合適的人員，可以請(qǐng)外面的專家或咨詢公司。

（2）一些人事管理專家和勞動(dòng)定額人員。

（3）一些沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)但經(jīng)在職培訓(xùn)能夠勝任工作的人員。各個(gè)成員應(yīng)當(dāng)能夠回答評(píng)價(jià)中發(fā)生的技術(shù)問(wèn)題。

實(shí)施委員會(huì)需要工作多長(zhǎng)時(shí)間，這要由使用什么方法、參與專家的人數(shù)及他們的經(jīng)驗(yàn)，以及企業(yè)規(guī)模的大小而定。一般估計(jì)，在一個(gè)有500多名職工的企業(yè)，如果使用數(shù)量的評(píng)價(jià)方法，至少需要6～12個(gè)月的時(shí)間。

第三個(gè)層次：執(zhí)行與申訴受理委員會(huì)——這是一個(gè)日常執(zhí)行與維護(hù)工作評(píng)價(jià)的委員會(huì)，通常由常設(shè)的人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。其職責(zé)是：處理實(shí)行新的崗位等級(jí)后出現(xiàn)的申訴和爭(zhēng)論，決定有爭(zhēng)議崗位的分級(jí)是否合適；對(duì)工作內(nèi)容發(fā)生變化的崗位組織復(fù)評(píng)。

對(duì)評(píng)價(jià)人員和申訴處理人員的培訓(xùn)是非常必要的。培訓(xùn)可分為兩個(gè)階段：第一階段是學(xué)習(xí)工作評(píng)價(jià)的理論和方法；第二階段是實(shí)地走訪與實(shí)習(xí)工作分析，以獲得所必要的技術(shù)。培訓(xùn)一般需要4至5周時(shí)間。

2.組織工作評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

要提高工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，除了上面提到的人員選擇合理和評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)科學(xué)以外，具體評(píng)價(jià)過(guò)程的組織也是極為重要的。管理決策往往要受到各種不同主體主觀選擇的影響，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的決策，所以組織好評(píng)價(jià)過(guò)程是從制度上防范機(jī)會(huì)主義行為的重要手段，這涉及幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

（1）工作評(píng)價(jià)會(huì)議最好采用集中式全封閉的會(huì)議形式。

這有兩個(gè)直接的好處，一是可以提供充分的時(shí)間來(lái)培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)技術(shù)，即使對(duì)于較高層的管理者，這項(xiàng)技術(shù)也不是很容易掌握的；二是可以使評(píng)價(jià)委員保持連續(xù)思維，評(píng)價(jià)過(guò)程不被日常工作事務(wù)所中斷，從而更好地保證每個(gè)評(píng)價(jià)者自身評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)一性。另外，出現(xiàn)案例中雷同評(píng)價(jià)表的原因是有些評(píng)價(jià)委員出于局部利益考慮，私下協(xié)調(diào)立場(chǎng)而進(jìn)行了合謀，通過(guò)少部分人的統(tǒng)一評(píng)價(jià)口徑來(lái)影響總體的評(píng)價(jià)結(jié)果，那么集中式的評(píng)價(jià)就可以更好地監(jiān)督和防范這一逆向選擇行為，提高評(píng)價(jià)的客觀性。在實(shí)際操作中，我們發(fā)現(xiàn)如果讓評(píng)價(jià)委員各自帶回評(píng)價(jià)表還會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，比如思路不連貫，有的人因本職工作繁忙讓下屬或其他人員代為完成，去填寫(xiě)評(píng)價(jià)表的人不是接受過(guò)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)委員，那么評(píng)價(jià)結(jié)果哪有準(zhǔn)確性可言。所以集中式的評(píng)價(jià)是解決這些問(wèn)題的最好方法。

（2）注意工作評(píng)價(jià)會(huì)議的一些細(xì)節(jié)有利于提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

首先要把評(píng)價(jià)會(huì)議的程序安排細(xì)致，一般的工作評(píng)價(jià)會(huì)議程序?yàn)椋?

• 事先印發(fā)工作評(píng)價(jià)體系和全部崗位說(shuō)明書(shū)給每一位評(píng)價(jià)委員；
• 主持者講解工作評(píng)價(jià)體系并討論修改；
• 所有評(píng)價(jià)委員共同交流崗位信息，要細(xì)到與評(píng)價(jià)要素相關(guān)的全部信息；
• 評(píng)價(jià)委員試評(píng)并較正評(píng)價(jià)寬嚴(yán)尺度；
• 各委員獨(dú)立完成評(píng)價(jià)；
• 數(shù)據(jù)匯總與整理，得出初步的崗位等級(jí)表；
• 再次集中討論評(píng)價(jià)結(jié)果并進(jìn)行反饋修改。

其次，由于各部門(mén)主要管理者被納入評(píng)價(jià)委員會(huì)，所以在交流各部門(mén)具體崗位信息時(shí)，應(yīng)利用這些管理者向全體評(píng)價(jià)委員介紹涉及本部門(mén)的崗位信息，必要時(shí)可以按照評(píng)價(jià)要素的要求規(guī)范和統(tǒng)一發(fā)言內(nèi)容，以便于比較打分，可以大大提高全體評(píng)價(jià)委員對(duì)所有崗位理解的準(zhǔn)確性。

第三，在匯總評(píng)價(jià)表時(shí)，一定要去掉一些變異分?jǐn)?shù)，通常可以在每個(gè)崗位的各評(píng)價(jià)委員打分中去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，然后求平均，這一做法可以在很大程度上克服評(píng)價(jià)委員的本位主義。評(píng)價(jià)委員人數(shù)越多去掉的變異分?jǐn)?shù)也可以增多，如在二十人以上的評(píng)價(jià)委員會(huì)中，去掉四個(gè)最高分和四個(gè)最低分，也是可以接受的。

除了上面所分析的組織工作評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的一些問(wèn)題外，還有一些其他的相關(guān)工作要做好，例如要有強(qiáng)有力的決策機(jī)制，保證評(píng)價(jià)會(huì)議在民主基礎(chǔ)上的集中和正常的討論秩序；還要有對(duì)主持者的充分授權(quán)來(lái)保證技術(shù)培訓(xùn)的效果和會(huì)議的效率；采用自動(dòng)化的辦公設(shè)備進(jìn)行演示和評(píng)分，以便于評(píng)分、修改、統(tǒng)計(jì)和信息的交流，也能提高工作評(píng)價(jià)的效率，從而順利完成工作評(píng)價(jià)任務(wù)。

3.日常維護(hù)與完善

建立在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的工資結(jié)構(gòu)可以消除舊的工資結(jié)構(gòu)的不合理之處。但是，隨著時(shí)間的推移，當(dāng)初工資評(píng)價(jià)方案所依據(jù)的情況會(huì)有所改變。這時(shí)如不對(duì)評(píng)價(jià)方案做必要的調(diào)整和完善，當(dāng)初的方案就會(huì)出現(xiàn)“壞死”?！皦乃馈钡闹饕蚴羌夹g(shù)和工作組織變化所引起的工作內(nèi)容變化，同時(shí)還出現(xiàn)了新的崗位。這樣，可能出現(xiàn)的問(wèn)題是：在采用數(shù)量方法評(píng)價(jià)的地方，按照原來(lái)的要素對(duì)新崗位評(píng)價(jià)可能不適用；采用分類法的地方，等級(jí)界定可能不適用于不同崗位的變化和發(fā)展。在一個(gè)正在變得陳舊的方案中，另一個(gè)共同的問(wèn)題是等級(jí)堆積。例如，為了穩(wěn)定基本的工作人員，部門(mén)經(jīng)理會(huì)通過(guò)調(diào)整或重建工作機(jī)構(gòu)來(lái)提高工作等級(jí)，時(shí)間久了，就形成了高等級(jí)的堆積。因此，必須把工作評(píng)價(jià)看作是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，所有的評(píng)價(jià)方案都需要日常維護(hù)和定期檢查，以防止“壞死”。

（1）日常維護(hù)。日常維護(hù)工作之一，是對(duì)產(chǎn)生的新崗位無(wú)一例外地按照建立起來(lái)的評(píng)價(jià)方案及時(shí)把它們排列到等級(jí)結(jié)構(gòu)中去。

日常維護(hù)工作之二是復(fù)評(píng)。復(fù)評(píng)是實(shí)行工作評(píng)價(jià)之后，當(dāng)某些崗位的情況發(fā)生變化后，需要對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，以經(jīng)常保持工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

當(dāng)下面所說(shuō)的四種情況出現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)做復(fù)評(píng)工作：

① 新的工作內(nèi)容加入了已評(píng)定的工作；

② 某些工作從已評(píng)定的工作中刪除；

③ 由于領(lǐng)導(dǎo)階層的不滿，應(yīng)重新評(píng)審；

④ 由于員工的普遍抱怨，應(yīng)重新評(píng)審。

已經(jīng)評(píng)定的工作，其工作內(nèi)容，所使用的工具、裝備、材料，以及工作環(huán)境等有了改變，不論是比原來(lái)的工作容易或更復(fù)雜，都應(yīng)定期地舉行復(fù)評(píng)工作，以使工作評(píng)價(jià)切合實(shí)際，不至于流于形式。但有一點(diǎn)是要注意的，對(duì)于申請(qǐng)復(fù)評(píng)的工作，如果不是當(dāng)初評(píng)審時(shí)的筆誤或顯著錯(cuò)誤，實(shí)際情況沒(méi)有發(fā)生變化，就不要改變初衷。尤其是處理模棱兩可的工作，不到萬(wàn)不得已，絕不允許“例外”產(chǎn)生。因?yàn)椋粋€(gè)例外會(huì)帶來(lái)以后無(wú)數(shù)個(gè)“例外”，結(jié)果使“例外”像堤防缺口一樣，一旦被洪水沖開(kāi)，將會(huì)演變成不可收拾的局面。

（2）定期檢查。為了保持工作評(píng)價(jià)制度能適應(yīng)新情況并根據(jù)需要對(duì)其進(jìn)行修改，通常要建立一個(gè)定期檢查機(jī)構(gòu)。檢查內(nèi)容是：

① 代表性工作崗位是否還具有代表性，是否需要更新為更具有代表性的崗位；

② 檢查升級(jí)和降級(jí)情況；

③ 檢查等級(jí)堆積；

④ “紅圈崗位”的處理情況；

⑤ 要素及權(quán)重是否應(yīng)做必要修改；

⑥ 工資結(jié)構(gòu)是否應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，工資標(biāo)準(zhǔn)是否需要提高。這樣做，目的是為了保證工作評(píng)價(jià)的正常運(yùn)行。