薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

薪酬水平的調(diào)整是薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據(jù)也可以其中一種依據(jù)為主，其他為輔。

1、市場

通過市場薪酬調(diào)查，了解企業(yè)關(guān)鍵崗位的薪酬水平，發(fā)生偏離時(shí)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。這類關(guān)鍵崗位一般包括研發(fā)技術(shù)類人才、高級管理人才和企業(yè)特定發(fā)展階段的稀缺人才等。

2、績效

對于那些薪酬支付是以績效為導(dǎo)向的員工，如銷售類人員、生產(chǎn)類人員，通過績效調(diào)薪使績效表現(xiàn)與員工薪酬直接掛鉤，其目的主要是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

3、職位

對于職位價(jià)值發(fā)生變化的職位要重新進(jìn)行評估，從而重新歸入相應(yīng)的薪酬等級。另外對于職位發(fā)生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。

4、能力

對于公司認(rèn)可的技能提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，要給予員工調(diào)薪，其目的是能夠更好激勵(lì)員工在專業(yè)水平及技能上的提升。

5、工齡

對于鼓勵(lì)員工長期服務(wù)的企業(yè)，可以依據(jù)工齡調(diào)薪，一般幅度不大。

提高薪酬水平外部競爭性的策略：

1、領(lǐng)先型薪酬策略

領(lǐng)先型薪酬策略是采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價(jià)，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并且將員工對薪酬的不滿降到一個(gè)相當(dāng)?shù)偷某潭取?

2、跟隨型薪酬策略

　跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。

3、滯后型薪酬策略

滯后型薪酬策略是采取本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。

采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個(gè)主要原因。當(dāng)然，有些時(shí)候，滯后型薪酬策略的實(shí)施者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿的問題。

4、混合型薪酬策略

所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。

進(jìn)而言之，對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場價(jià)格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價(jià)值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。