霍桑效應(yīng)(Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應(yīng)是管理學(xué)中的一個(gè)名詞，它是指由于受到額外的關(guān)注而引起努力或績(jī)效上升的情況。究其來(lái)歷，則源于一次失敗的管理研究。

霍桑效應(yīng)起源于1924年至1933年間的一系列實(shí)驗(yàn)研究，其后，從1927年到1932年，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）教授持續(xù)多年對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行研究、分析。 霍桑一詞源于用于實(shí)驗(yàn)的工廠，它是美國(guó)西部電氣公司坐落在芝加哥的一間工廠的名稱。 實(shí)驗(yàn)最開(kāi)始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊(duì)壓力、工作時(shí)間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）。

霍桑實(shí)驗(yàn)介紹

　　霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開(kāi)始到1932年結(jié)束，在將近8年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行過(guò)兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過(guò)了四個(gè)階段。

　　階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”

　　照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。

　　階段二，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”

　　1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開(kāi)始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”。

　　“福利實(shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。

　　階段三，大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”

　　既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的土氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見(jiàn)，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見(jiàn)的訪談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪談。

在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過(guò)低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。

　　根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問(wèn)題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問(wèn)題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽(tīng)并理解工人的訪談?wù)?，能夠重視人的因素，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。

　　階段四，繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”

　　這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺(jué)到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重要的影響。

　　實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。

　　實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)，研究人員向工人說(shuō)明，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制。研究人員原以為，實(shí)行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000～6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過(guò)觀察，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過(guò)分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會(huì)制定出更高的生產(chǎn)定額來(lái)。

　　研究者為了了解他們之間能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測(cè)驗(yàn)中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上是排行第一，靈敏度測(cè)驗(yàn)排行第三。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬卻會(huì)帶來(lái)群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無(wú)事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。繞線工就一個(gè)窗戶的開(kāi)關(guān)問(wèn)題常常發(fā)生爭(zhēng)論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問(wèn)題》，提出了以下見(jiàn)解：

1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。

2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。

3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；

4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

5、以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過(guò)積極的意見(jiàn)交流，達(dá)到感情的上下溝通。

6、“霍桑實(shí)驗(yàn)”及梅奧的見(jiàn)解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視的問(wèn)題，即非正式組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對(duì)內(nèi)在于控制其成員的行為，對(duì)外則為了保護(hù)其成員，使之不受來(lái)自管理階層的干預(yù)。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主要是與更大的社會(huì)組織相聯(lián)系。

霍桑實(shí)驗(yàn)最初的研究是探討一系列控制條件（薪水、車間照明度、濕度、休息間隔，等）對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響。研究中意外發(fā)現(xiàn)，各種試驗(yàn)處理對(duì)生產(chǎn)效率都有促進(jìn)作用，甚至當(dāng)控制條件回歸初始狀態(tài)時(shí)，促進(jìn)作用仍然存在。這一現(xiàn)象發(fā)生在每一名受試驗(yàn)者身上，對(duì)于受試驗(yàn)者整體而言，促進(jìn)作用的結(jié)論亦為真。

很顯然，實(shí)驗(yàn)假設(shè)的各項(xiàng)條件并非是唯一的或決定性的生產(chǎn)效率影響因素。 對(duì)此，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是，受試者對(duì)于新的實(shí)驗(yàn)處理會(huì)產(chǎn)生正向反應(yīng)，即由于環(huán)境改變（試驗(yàn)者的出現(xiàn)）而改變行為。所以績(jī)效的提高，并非由實(shí)驗(yàn)操控造成。這種效果就是我們所稱的“霍桑效應(yīng)”或“霍索恩效應(yīng)”（Hawthorne Effect）。

為了更好地理解霍桑效應(yīng)，有必要掌握兩個(gè)概念： Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 盡管刺激因素確實(shí)能夠?qū)⑸a(chǎn)效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因?yàn)樗傆行в蔑柡偷哪且豢獭?所以，不能夠完全指望霍桑效應(yīng)提高生產(chǎn)效率，此外，還應(yīng)該輔以其他技術(shù)性辦法，如工作再設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大，以及培育學(xué)習(xí)型組織，等等。

• 工廠環(huán)境。 例如： 裝配車間。
• 設(shè)計(jì)性/創(chuàng)造性行業(yè)。 例如： 繪圖員。
• 教育/服務(wù)部門。 例如： 護(hù)士。

霍桑效應(yīng)沒(méi)有具體的定量的計(jì)算公式可資利用，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)、不同的行業(yè)的工作條件可能相差甚遠(yuǎn)。 然而，Yorkes-Dockson法則卻可以超越所有的行業(yè)，它包含有最大化生產(chǎn)力的最佳動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)不足或者過(guò)足都有可能使得生產(chǎn)力降低。 所以， y = − ax₂ + bx + c （y = 生產(chǎn)力， x = 工作環(huán)境屬性）。

　　1. 辨認(rèn)影響生產(chǎn)效率的工作環(huán)境屬性。例如 x₁，x₂ ...x_n，etc。

　　2. 根據(jù)柏拉圖分析（Pareto Analysis），對(duì)環(huán)境屬性進(jìn)行排列，選擇關(guān)鍵性影響屬性。 例如：x₁,x₂,x₃（比方3是最重要的屬性）。

　　3. 為各屬性配置權(quán)重（比方w₁，w₂，w₃）。定義模型，y = ? ax₂ + bx + c（y = 生產(chǎn)力， x = 加權(quán)后的最終輸入值）。

　　4. 對(duì)加權(quán)最終輸入值建模 

　　5. 輸入公式：y = ? ax₂ + bx + c

• 能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)心的事項(xiàng)。
• 如果模型建設(shè)適當(dāng)、準(zhǔn)確地話，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長(zhǎng)期的、可持續(xù)的特點(diǎn)。
• 對(duì)員工工作條件進(jìn)行持續(xù)性衡量評(píng)估，有助于管理者指定長(zhǎng)期的戰(zhàn)略決策。

• 一些內(nèi)在的工作環(huán)境屬性難以辨識(shí)，如組織動(dòng)力。
• 生產(chǎn)力模型的參數(shù)選擇a、b、c比較主觀，取決于管理人員的個(gè)人認(rèn)識(shí)。
• 關(guān)鍵性的工作環(huán)境屬性是動(dòng)態(tài)的，模型需要不斷調(diào)整反映現(xiàn)實(shí)情況。
• 從總體上來(lái)看，生產(chǎn)力模型的準(zhǔn)確度與管理人員的個(gè)人判斷力、敏銳性緊密相關(guān)。

• 重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲。
• 沒(méi)有暗藏的或隱晦的信息。

霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。

與命運(yùn)爭(zhēng)吵的人，永遠(yuǎn)無(wú)法了解自己。 ——(美)惠特曼