1957年，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在發(fā)表的著作《企業(yè)的人性面》一書中提出了影響頗大的“X—Y”理論。他將傳統(tǒng)的指揮和監(jiān)督理論命名為X理論，而將自己提出的理論命名為Y理論。依照麥?zhǔn)系臍w納，X理論對(duì)人的本性的假設(shè)是：

1.一般人生來(lái)就是懶惰的，希望工作越少越好，所以總是設(shè)法逃避工作。

2.一般人都缺乏責(zé)任心，愿意接受別人的指揮或指導(dǎo)，而不愿主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；

3.人生來(lái)就以自我為中心，對(duì)組織的要求和目標(biāo)漠不關(guān)心，把個(gè)人利益放到一切之上；

4.人習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革，不求進(jìn)取；

5.只有極少數(shù)人才具有解決組織領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力；

6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響。

麥格雷戈認(rèn)為，X理論曾經(jīng)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人普遍具有的——種傳統(tǒng)觀念，對(duì)美國(guó)的企業(yè)管理有過(guò)重大影響。以X理論為指導(dǎo)思想，管理人員把人和物等同，忽視人的自身特征和多種需要，特別是社交、友情、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只把金錢作為促使人們工作的最主要的激勵(lì)手段，把懲罰這種強(qiáng)制性手段當(dāng)作管理的重點(diǎn)之一。認(rèn)為權(quán)力、規(guī)章制度和嚴(yán)密的監(jiān)督控制，才能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依照這種理論，工人只是一種會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，管理人員必須實(shí)行“胡蘿卜加大棒”的政策方能奏效。

麥格雷戈認(rèn)為，“理論X”事實(shí)上確是一種理論，在今天的美國(guó)產(chǎn)業(yè)界，這項(xiàng)理論已經(jīng)深刻地影響了種種管理策略。進(jìn)一步說(shuō)，許多管理論著中討論的各項(xiàng)組織的原則，可以說(shuō)都是以“理論X”的假定為基礎(chǔ)而推演出來(lái)。

麥格雷戈又認(rèn)為，事實(shí)上，“理論X”的確多少有其道理，可以解釋產(chǎn)業(yè)界中的部分人性行為。老實(shí)說(shuō)，如果一點(diǎn)實(shí)際證據(jù)也沒(méi)有的話，這項(xiàng)理論早就不存在了。

根據(jù)X理論，必然會(huì)導(dǎo)致下述的管理思想與措施：

(1)任何一個(gè)組織績(jī)效之低落都是由于人的本性所致。

(2)人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復(fù)到集權(quán)化管理。

(3)由X理論推論出的一項(xiàng)組織酌基本原則稱為“階梯原則”，即透過(guò)權(quán)威的運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制。

(4)從X理淪出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人需要”。

應(yīng)該客觀地指出，麥格雷戈對(duì)自己所提出的這項(xiàng)人性假定，既有肯定的一面，同時(shí)也有相當(dāng)?shù)谋Ａ魬B(tài)度。麥格雷戈認(rèn)為，這是一種平凡大眾的基本假定，說(shuō)得如此坦白露骨。事實(shí)上，所謂人類價(jià)值的觀念，僅是口頭的歌頌。所謂父嚴(yán)主義，雖是一句不合潮流的語(yǔ)言，但究其實(shí)，決不是一項(xiàng)已經(jīng)衰亡的管理哲學(xué)。另一方面，麥格雷戈又認(rèn)為，我們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界和在其他許多地方，能看到更多顯然可見(jiàn)的現(xiàn)象，與這項(xiàng)人性本質(zhì)的看法不符。

X理論和Y理論到底該在管理中使用哪個(gè)理論呢，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待：

1、看這個(gè)人所處階段，初期的通常適合X理論，成熟后Y理論

很多人剛踏足社會(huì)時(shí)，都會(huì)有不適應(yīng)期，很不喜歡工作，喜歡多休息，這個(gè)時(shí)候，找不到工作樂(lè)趣，總感覺(jué)上班是很痛苦的事情。在這個(gè)時(shí)期就需要用X理論來(lái)管理。等他慢慢成熟起來(lái)，懂得工作的價(jià)值意義就是通過(guò)幫助別人來(lái)幫助自己，就會(huì)有自豪感和成就感，到這個(gè)時(shí)候，就適合Y理論了。

2、所做工作不同，這個(gè)人作的工作，如果是他自己喜歡的，適合Y理論；如果是他極度反感的，適合X理論

很多人在工作時(shí)，喜歡少付出，多回報(bào)，能偷懶就偷懶，通常是他在做他不喜歡的工作，這個(gè)時(shí)候就需要有人監(jiān)督、管理；當(dāng)一個(gè)人在做自己喜歡做的工作時(shí)，就積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)，這個(gè)時(shí)候根本不需要人監(jiān)督。

3、不同的人，適合不同的理論，人和人確實(shí)是有差距的

不是每個(gè)人成長(zhǎng)速度都是一樣的。有些人一輩子不能理解懂得生活的意義和道理，天天生活在報(bào)怨之中，特別喜歡消極怠工，好像遲到、早退占了企業(yè)的便宜，凡事消極悲觀，能躲就躲，能推就推，不喜歡學(xué)習(xí)，對(duì)任何事情都不感興趣。這些人如果在工作中就需要使用X理論；有些人成長(zhǎng)速度很快，很迅速理解了生活的意義，凡事積極樂(lè)觀，善于觀察學(xué)習(xí)，這些人只要給他適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就會(huì)發(fā)揮巨大的作用，對(duì)這些人就需要使用Y理論。

首先，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)歷史背景來(lái)看，“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)是風(fēng)行于加世紀(jì)初到30年代的美國(guó)乃至歐洲企業(yè)管理界，采納了古典經(jīng)濟(jì)理論的假設(shè)，認(rèn)為人的推動(dòng)力來(lái)自他要改善自己經(jīng)濟(jì)狀況的愿望；換言之，人是受經(jīng)濟(jì)利益所推動(dòng)的。就當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景而言，這種假設(shè)是有一定的歷史原因的。當(dāng)時(shí)美國(guó)工廠的工人絕大多數(shù)是第一代移民，他們對(duì)自己周圍的環(huán)境一無(wú)所知，只是也只能是為追求足以維持生活的工資而辛勤勞動(dòng)。但是，x理論卻把這種狀況過(guò)于極端化，從而把一般人看成是天生餾惰的，是追求經(jīng)濟(jì)利益的自私的人，因而犯了本質(zhì)性的錯(cuò)誤。

其次，泰勒使用科學(xué)的方法來(lái)分析人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，省去了多余的動(dòng)作，制定精確、高效率的工作方法，實(shí)行完善的計(jì)算和監(jiān)督，并實(shí)行明確分工、明確責(zé)任和獎(jiǎng)懲等，這一系列措施大大地改進(jìn)了過(guò)去的混亂管理，明顯地提高了工效。但是，他把人們分成少數(shù)的管理者與多數(shù)的被管理者，并把這種人為的分野說(shuō)成是天生的人性，這是為剝削合理作辯護(hù)。

再次，泰勒一再宣揚(yáng)社會(huì)財(cái)富的總額是非固定的，只要?jiǎng)谫Y雙方攜起手來(lái)共同為創(chuàng)造更多的財(cái)富而奮斗，雙方所得到的利益——即從“經(jīng)濟(jì)利益的大餅”中所分得的份額就將同時(shí)增加，因而要求工人不要反對(duì)他的科學(xué)管理。但是，他卻有意無(wú)意地掩蓋或者回避了這種剝削的事實(shí)：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的結(jié)果只是使資本家剝削工人血汗的貪欲更加強(qiáng)烈、更加殘酷，工人們卻處于更加相對(duì)貧困的地步，兩極分化進(jìn)一步增大。因此，泰勒所殷切期待的工人與資本家攜手合作的“心理革命”也終于沒(méi)有出現(xiàn)。

由于上述這些原因，在一些發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家里，x理論已經(jīng)過(guò)時(shí)，沒(méi)有多少市場(chǎng)。

x理論早已過(guò)時(shí)，但卻不無(wú)借鑒意義。泰勒獎(jiǎng)金制度提供了反面教材。濫發(fā)獎(jiǎng)金，過(guò)分使用物質(zhì)刺激，結(jié)果造成工人的麻木，看不到工作本身的意義，一味追求金錢，獎(jiǎng)金作為激勵(lì)生產(chǎn)串的杠桿作用不斷衰退，只得靠增加獎(jiǎng)金提高強(qiáng)化作用，使企業(yè)陷入難以管理的困境。從另一方面來(lái)說(shuō)，明確工作規(guī)則、步驟，使工作科學(xué)化，提高了生產(chǎn)率，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是有益而無(wú)害的。

總之，分析x理論的利弊，可以給企業(yè)管理界提供一些啟發(fā)，為提高管理水平提供參考。