從20世紀(jì)初至20世紀(jì)中葉，在組織結(jié)構(gòu)理論領(lǐng)域中，占支配地位的是古典管理理論，它的組織結(jié)構(gòu)理論稱(chēng)為“古典組織結(jié)構(gòu)理論”。該理論認(rèn)為，所有的組織都共同擁有一種最好的組織模式，即通過(guò)一種層級(jí)制的高度正式安排，將組織活動(dòng)由統(tǒng)一規(guī)定的事無(wú)巨細(xì)的計(jì)劃和制度來(lái)支配。

古典組織結(jié)構(gòu)理論在企業(yè)發(fā)展的“古典”時(shí)期起到了重要的指導(dǎo)作用，它所提出的若干原則和模式，對(duì)于今天尚處于“古典”發(fā)展階段的企業(yè)而言，同樣具有指導(dǎo)意義。但這一理論的缺陷也是很明顯的，最突出的就是它的靜態(tài)特征和“機(jī)械”特征，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)過(guò)多地強(qiáng)調(diào)靜態(tài)分工，忽略了企業(yè)內(nèi)外部分工協(xié)作關(guān)系的動(dòng)態(tài)變化；

(2)過(guò)多地強(qiáng)調(diào)組織中的指揮、控制和監(jiān)督，忽略了組織中個(gè)人的主觀能動(dòng)性，缺乏應(yīng)有的“人性”和柔性”；

(3)假定有一個(gè)最優(yōu)組織結(jié)構(gòu)的存在，容易導(dǎo)致現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)成為超穩(wěn)態(tài)結(jié)構(gòu)，缺乏變革和調(diào)整的能力與動(dòng)力。顯然，依據(jù)這種理論選擇的組織結(jié)構(gòu)并不能適應(yīng)社會(huì)變革和技術(shù)發(fā)展的要求，從而隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的急劇變化，古典組織結(jié)構(gòu)理論的缺陷日益顯現(xiàn)。

70年代中期以來(lái)組織結(jié)構(gòu)理論有了新的長(zhǎng)足發(fā)展，除了在這之前已經(jīng)出現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)理論繼續(xù)進(jìn)行一些發(fā)展外，在組織結(jié)構(gòu)理論領(lǐng)域，還出現(xiàn)了四個(gè)與結(jié)構(gòu)權(quán)變理論分庭抗禮的新范式，它們是制度組織理論、總體生態(tài)理論、行為科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)理論開(kāi)辟的理論傳統(tǒng)上進(jìn)一步發(fā)展組織結(jié)構(gòu)理論

斯梅爾斯克(Smircich，1983)的組織符號(hào)主義(Organizational Symbolism)，費(fèi)恩(Fine，1984)的組織文化理論(Organizational Cultures)，費(fèi)古遜(Ferguson，1984)的男女平等主義組織理論(Feminism)，沙通(Sutton)和拉發(fā)里(Rafaeli，1988)的情感主義組織理論(Emotionalism)進(jìn)一步地從情感和人性的復(fù)雜性的角度分析非正式組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)作過(guò)程和功能。

(三)結(jié)構(gòu)權(quán)變理論有了進(jìn)一步的發(fā)展

結(jié)構(gòu)權(quán)變理論產(chǎn)生于60年代，在70年代中期以后，受到各種新的組織理論的沖擊，逐漸失去其支配地位。盡管如此，在80年代和90年代，它仍然為許多研究者所推崇，并有很大的發(fā)展。權(quán)變要素的研究范圍擴(kuò)大，任務(wù)相互依賴(lài)和產(chǎn)品生命周期被作為權(quán)變要素加以研究。對(duì)信息處理模型和網(wǎng)絡(luò)組織的研究也取得了一些成果。

(四)社會(huì)學(xué)繼續(xù)為組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展提供新的理論工具

從古典組織結(jié)構(gòu)理論開(kāi)始，社會(huì)學(xué)就對(duì)組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展提供了重要的理論分析工具，韋伯就是從社會(huì)學(xué)的角度對(duì)官僚制組織形式進(jìn)行了分析。而人際關(guān)系學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派的組織結(jié)構(gòu)理論則從社會(huì)心理學(xué)的角度對(duì)組織結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行了發(fā)展，在60年代和70年代，社會(huì)學(xué)對(duì)組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了最為強(qiáng)大的影響，組織社會(huì)學(xué)成為組織理論的一個(gè)重要分支。70年代中期以來(lái)，呈現(xiàn)了三個(gè)新的以社會(huì)學(xué)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)理論，它們是漢南(Hannan)和弗瑞曼(Freeman，1977)的總體生態(tài)理論(Population—ecology)，邁耶爾(Meyer)和羅萬(wàn)(Rowan，1977)以及祖克爾(Zucker，1977)的制度理論(1nstitutional Theory)，帕弗爾(Pfeifer)和沙蘭西克(Salaneik，1978)的資源依賴(lài)?yán)碚?Resource Dependence Theory)。這三個(gè)理論范式的一個(gè)共同觀點(diǎn)認(rèn)為，組織環(huán)境是組織結(jié)構(gòu)的主要決定力量，而不是管理者主導(dǎo)了組織結(jié)構(gòu)的變革。因此，這三個(gè)理論范式屬于環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論的類(lèi)別。

總體生態(tài)理論認(rèn)為，組織變革的主要機(jī)制并不是由單個(gè)組織進(jìn)行的有目的的調(diào)整，而是；一個(gè)達(dá)爾文式的自然選擇過(guò)程，因此，當(dāng)一個(gè)組織在總體水平上不能適應(yīng)環(huán)境的變化，將會(huì)被新的適應(yīng)性強(qiáng)的組織所取代?？傮w生態(tài)理論的研究文獻(xiàn)包含了一些所特有的專(zhuān)業(yè)詞匯、數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)程序。制度理論認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)主要不是由完成一定工作任務(wù)的客觀需要決定，而是迎合更大社會(huì)范圍的團(tuán)體關(guān)于組織形式的合法性、有效性的理性的看法的產(chǎn)物。因此，一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)就有表面結(jié)構(gòu)和實(shí)質(zhì)結(jié)構(gòu)之分。資源依賴(lài)?yán)碚撜J(rèn)為，組織對(duì)外部資源有依賴(lài)性，因而力求通過(guò)許多手段去控制這些資源，組織有維持獨(dú)立的傾向。

(五)在70年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)拓了組織理論新的發(fā)展空間，并且在80年代和90年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)組織理論的影響進(jìn)一步擴(kuò)大

巴尼(Barney)和大內(nèi)(Ouchi)在1986年出版的《組織經(jīng)濟(jì)學(xué)：理解和研究組織的一種新的范式》一書(shū)中，明確提出了組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，用來(lái)說(shuō)明經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)，主要包括三個(gè)理論。一個(gè)是詹森(Jensen)和麥克林(Mecklingl976，表示由這兩人共同提出)的代理理論(Agency Theory)，另一個(gè)是威廉姆森(Williamson，1975)的交易費(fèi)用理論(Transacation Cost Theory)，還有一個(gè)是波特(Porter)在1985年提出的比較優(yōu)勢(shì)理論。在這個(gè)理論中，代理理論對(duì)組織結(jié)構(gòu)的研究影響最大，詹森曾宣稱(chēng)要以代理理論為基礎(chǔ)進(jìn)行。一場(chǎng)在組織科學(xué)中的革命”。

組織經(jīng)濟(jì)學(xué)(Organizational Economics)由代理理論和交易費(fèi)用理論構(gòu)成，它們使用經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念和語(yǔ)言。代理理論和交易費(fèi)用理論都認(rèn)為，人是狡猾的、不值得信賴(lài)的，會(huì)為了自己的利益而損害組織集體組織的利益。具體地說(shuō)，這個(gè)狡猾的、不值得信賴(lài)的人就是企業(yè)的管理人員，對(duì)他們不能信賴(lài)，必須加強(qiáng)控制。代理理論認(rèn)為，管理不屬于自己的公司的經(jīng)理們，作為企業(yè)所有者的代理人，會(huì)濫用委托給他們的權(quán)力，損害委托人利益而使自己得益，因此，委托人必須強(qiáng)化對(duì)代理人的控制，手段有監(jiān)控、批準(zhǔn)或者發(fā)行債券。交易費(fèi)用理論認(rèn)為，在大公司里，中層管理人員會(huì)獲取過(guò)多的工資和津貼，為控制這種機(jī)會(huì)主義行為，可建立多事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)(M型公司)。

(六)結(jié)構(gòu)權(quán)變理論失去主流地位，而新的主流組織結(jié)構(gòu)理論還沒(méi)有出現(xiàn)，整個(gè)組織結(jié)構(gòu)理論領(lǐng)域進(jìn)入了又一個(gè)“列強(qiáng)紛爭(zhēng)。的理論叢林時(shí)代，充滿(mǎn)生機(jī)而又混亂無(wú)序

從70年代以來(lái)，組織理論中新的學(xué)說(shuō)、范式和方法更是如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，呈現(xiàn)出列強(qiáng)紛爭(zhēng)、群雄逐鹿的格局。我們認(rèn)為，這些組織結(jié)構(gòu)理論大致可以分為五大陣營(yíng)或稱(chēng)為五個(gè)系列，即古典組織結(jié)構(gòu)理論系列、行為科學(xué)組織結(jié)構(gòu)理論系列、權(quán)變組織結(jié)構(gòu)理論系列、環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論系列和經(jīng)濟(jì)學(xué)組織結(jié)構(gòu)理論系列。這些不同的理論派別，盡管由于相互作用和相互影響，彼此之間有很多的交叉和重疊，但在基本的理論取向上的分歧還是明顯可見(jiàn)的，古典組織結(jié)構(gòu)理論系列強(qiáng)調(diào)對(duì)二些科學(xué)的組織原則的概括和分析，認(rèn)為這些組織原則是普通適用的，是相對(duì)準(zhǔn)確的，它們?nèi)匀粓?jiān)持用科學(xué)的準(zhǔn)確性和普遍適用性來(lái)分析組織結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律。行為科學(xué)組織結(jié)構(gòu)理論系列認(rèn)為，正式的組織結(jié)構(gòu)的作用是有限的，更重視組織成員個(gè)人的情感、需要和整個(gè)組織的文化特性對(duì)正式組織結(jié)構(gòu)的制約作用，它們堅(jiān)持用一些心理因素和文化因素來(lái)解釋整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的變化。而權(quán)變組織結(jié)構(gòu)理論系列在一定程度上綜合了古典組織結(jié)構(gòu)理論系列和行為科學(xué)組織結(jié)構(gòu)理論系列的觀點(diǎn)，提出管理者是積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革的主導(dǎo)力量的核心觀點(diǎn)。環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論系列提出，組織的外部環(huán)境主導(dǎo)了組織結(jié)構(gòu)的變革，而經(jīng)濟(jì)學(xué)組織結(jié)構(gòu)理論系列則認(rèn)為，管理者不會(huì)從組織的總體利益出發(fā)進(jìn)行積極的組織結(jié)構(gòu)變革，這兩個(gè)理論系列都否定了管理者在組織結(jié)構(gòu)變革中的積極主導(dǎo)作用。