報(bào)酬制度是指對(duì)經(jīng)營者提供的一些有利條件，它減少障礙或提供報(bào)酬，從而影響營銷策略的道德性。

1．有效的報(bào)酬制度首先必須滿足職工個(gè)人在衣、吃、住方面的基本需要。這也是馬斯洛的生理和安全上的需要，也是赫茨伯格雙因素中的保健因素方面的需要。

2．應(yīng)將本單位的報(bào)酬制度與外單位的報(bào)酬制度進(jìn)行比較。如果本單位的報(bào)酬低于別的單位的話，就會(huì)出現(xiàn)前面提到的工科大學(xué)招聘不到合格的教師的那種狀況。

3．對(duì)本組織內(nèi)的人員的報(bào)酬應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡比較，以免造成因人們之間報(bào)酬的不合理不平衡，而影響一些人的情緒和今后的表現(xiàn)。

4．應(yīng)注意到不同的人有不同方面報(bào)酬的要求，要給予其所需求方面的報(bào)酬，只有通過滿足職工所期望的報(bào)酬，才能有效地調(diào)動(dòng)其積極性，這樣的報(bào)酬才會(huì)起效果。

作為企事業(yè)組織的傳統(tǒng)報(bào)酬制度，一般有兩種：固定報(bào)酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬制度。固定報(bào)酬制度包括：月工資(有的每月發(fā)一次，有的每月發(fā)兩次)，小時(shí)工資(按實(shí)際工作的小時(shí)付給工資)。這種工資制雖然會(huì)根據(jù)某個(gè)人的缺席、曠工扣除一些工資，但一般不太注意其工作時(shí)間內(nèi)完成的工作量多少問題。而獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬制度則不一樣，它是依據(jù)各人的工作量和工作質(zhì)量來確定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)的。計(jì)件工資就是獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬制度的一種形式。生產(chǎn)的東西越多，又合符質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的話，他所得的報(bào)酬自然也就越多。這方面的報(bào)酬還包括：定額銷售報(bào)酬，對(duì)工作中表現(xiàn)好的個(gè)人或小組等方面的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬等等。除了上述兩種傳統(tǒng)性的報(bào)酬制度以外，許多企事業(yè)單位還采用其他一些報(bào)酬作為補(bǔ)充，如職工的工作量工資報(bào)酬制；對(duì)各人的技術(shù)訓(xùn)練程度進(jìn)行評(píng)價(jià)鑒定而作出的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬；雜費(fèi)補(bǔ)助報(bào)酬和工作用膳等福利方面的一些報(bào)酬制度。

對(duì)實(shí)行工作量報(bào)酬制的人不受工作時(shí)間長短的限制，因?yàn)閷?duì)這些人的工資報(bào)酬是根據(jù)其完成的工作量，而不是根據(jù)其工作時(shí)間來決定的。以技術(shù)為基礎(chǔ)建立的報(bào)酬制度是依據(jù)各人的技術(shù)水平確定的一種報(bào)酬制度。按傳統(tǒng)的報(bào)酬方法，只要兩個(gè)人干同一樣的工作，不管各自的技術(shù)水平如何，都得到同樣的報(bào)酬。但是，以技術(shù)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度則是依據(jù)各人所學(xué)到和掌握的實(shí)際的技術(shù)知識(shí)程度來付給報(bào)酬的。例如，對(duì)學(xué)校的教師，就可根據(jù)其受教育，受培訓(xùn)的程度，以及教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)來決定對(duì)其的報(bào)酬。在外國的有些企事業(yè)單位還試用一種提前預(yù)支工資增加總額的方法。按照傳統(tǒng)的方法是工人的工資的增加部分是每月支付的，而現(xiàn)在有些單位則允許職工在一開始時(shí)就把其工資增加總數(shù)一次預(yù)支。當(dāng)然，一次預(yù)支完增加的工資也是按其工資收入水平納稅的。但是，如果拿了一次性增加工資總額的人提前退休或辭職的話，仍需退回多余的部分。

據(jù)說，這種一次性支付工資增加總額的方法可以使職工增加對(duì)本組織的忠誠，可以調(diào)動(dòng)其工作的積極性。有的企業(yè)單位在福利方面也采用讓職工自行選擇的較靈活的方法。例如，在規(guī)定享受福利金額的范圍內(nèi)，有的可以選擇度假形式，有的可以選擇為家屬進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)，有的選擇退休后的勞保福利等等。但是，由于企業(yè)單位相應(yīng)要多雇傭職工來負(fù)責(zé)搞這些名目繁多的福利項(xiàng)目，這樣無疑就增加了企業(yè)本身的費(fèi)用，所以采用這種報(bào)酬方式的單位已日見減少。但是，西方國家里仍有不少單位在試用這種報(bào)酬制度。

報(bào)酬制度是企業(yè)農(nóng)民工開發(fā)管理的重要政策文件。在設(shè)計(jì)報(bào)酬制度時(shí)，應(yīng)采取以下步驟：調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題、確定報(bào)酬總額、制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)、編寫報(bào)酬制度。調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題。應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行的報(bào)酬管理進(jìn)行調(diào)查，了解農(nóng)民工對(duì)報(bào)酬水平及報(bào)酬管理的滿意程度，即是薪酬滿意度調(diào)查。調(diào)查一般有三種方法：問卷法、面談法和參照法。確定報(bào)酬總額。報(bào)酬總額是企業(yè)內(nèi)所有農(nóng)民工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和。在確定報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力；不能超過一定的限度；其次要考慮農(nóng)民工的基本生活費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng)行情滿足農(nóng)民工的基本生活需要為最低限度并要保證具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭力，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)農(nóng)民工薪酬的合法性等因素。制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)。確定企業(yè)內(nèi)部各崗位之間的薪酬關(guān)系。既要通過不同等級(jí)來反映農(nóng)民工群體之間的差異，還要通過合理等級(jí)帶寬來反映農(nóng)民工小群體內(nèi)部的一致性和個(gè)體的合理差別。