薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構(gòu)成及其組合。

薪酬模式的設(shè)計需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，缺乏戰(zhàn)略指引的薪酬模式就等于沒有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設(shè)計要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明，獎懲不公”的兵家大忌，勢必影響士氣，內(nèi)亂軍心。

概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

1、基于崗位的薪酬模式

此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什么崗，拿什么錢。

軍隊和政府組織實施的是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導(dǎo)向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為。

2、基于績效的薪酬模式

基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設(shè)定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。

因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)。總起來說，要考慮多個績效結(jié)果?？冃Ц冻陮?dǎo)向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現(xiàn)目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。

3、基于技能的薪酬模式

技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)：技能高的員工的貢獻大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。

4、基于市場的薪酬模式^[1]

基于市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價格來確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場的供需平衡原理，具有較強的市場競爭力和外部公平性。可以將企業(yè)內(nèi)部同外部勞動力市場進行及時的有機互聯(lián)，防止因為人才外流而削弱企業(yè)的競爭力。

不過，能夠完全進行市場對標的企業(yè)多發(fā)生在充分競爭的企業(yè)或者行業(yè)之間，這種模式受到前提假設(shè)的嚴重限定，再則，過分同外部市場掛鉤將加重企業(yè)自身的支付壓力，不利于內(nèi)部公平，其不足之處也顯而易見。

5、基于年功的薪酬模式

在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調(diào)技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。

年功工資的假設(shè)是服務(wù)年限長導(dǎo)致工作經(jīng)驗多，工作經(jīng)驗多，業(yè)績自然會高；老員工對企業(yè)有貢獻，應(yīng)予以補償。其目的在于鼓勵員工對企業(yè)忠誠，強化員工對企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工終生服務(wù)于企業(yè)。在人才流動低、終身雇傭制環(huán)境下，如果員工確實忠誠于企業(yè)并不斷進行創(chuàng)新，企業(yè)也可以實施年功工資制。其關(guān)鍵在于外部人才競爭環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實施年功工資。