期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：

M = V * E

弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：

(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結(jié)果的價值，所以，每個人對結(jié)果的期望各有偏好；

(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動。弗魯姆說，當一個人在結(jié)果難以預料的多個可行方案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認為這些結(jié)果可能實現(xiàn)的程度影響。

期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：

期望公式

　　弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

• M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。

• V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不愿意獲取，目標效價就低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標效價就要大于對金錢的目標效價。

• E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績，期望值就高。

　　這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈。

　　經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動機=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務工具等。例如：戰(zhàn)爭環(huán)境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、設備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

期望模式

　　怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

　　個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

　　在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關(guān)系。

　?、倥涂冃У年P(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標的期望值。期望值又取決于目標是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。

　?、诳冃c獎勵關(guān)系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟?，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。

　?、郦剟詈蛡€人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

　?、苄枰臐M足與新的行為動力之間的關(guān)系。當一個人的消買得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標產(chǎn)生更高的熱情。^[2]

　該理論的優(yōu)點是能夠找到影響人們工作動力的因素，即效價和期望值，為有效激勵提供理論支持。

　　但是它也有不足之處：第一，該理論建立的前提條件是需要有一個科學、合理、有效的績效評估機制，只有在這樣的績效評估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵作用。第二，完成一項工作可以得到多項滿足。第三，每種滿足對于被激勵者的重要程度不同，由此可見，一個人做某項工作努力程度的大小取決于目標實現(xiàn)的可能性，而且還取決于實現(xiàn)目標對其滿足程度的各個方面及其重要性。用公式表示為：其中：M表示努力程度；E表示目標實現(xiàn)的可能性；V_r表示實現(xiàn)目標的各種可能滿足，r=l，2，…，n；I_s表示實現(xiàn)目標的各種可能滿足相對重要程度s=1，，2，…，m，且如下圖所示：

　　通過上述分析，期望拓展理論，告訴人們在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機制有關(guān)，并取決于實現(xiàn)目標對其滿足程度和目標實現(xiàn)的可能性兩種因素。實現(xiàn)目標對其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對重要程度是不一樣的。

佛隆的期望理論，對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現(xiàn)的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實，以更好地調(diào)動人的積極性。

在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。

(一)目標設置

根據(jù)佛隆的期望理論，為了使激發(fā)力量達到最佳效果，首先應當注意目標的設置。心理學認為，恰當?shù)哪繕四芙o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設置目標時，必須考慮以下兩個原則：

第一，目標必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標中看到自己的利益，這樣效價就大。

第二，要讓員工看到目標實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。

此外，在目標的設置時，還應該考慮到以下幾點：

1．要考慮組織目標和員工個人目標的一致性。目標既有組織目標，又有個人所追求的目標。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由于員工需要的個別差異，個人往往會有自己的具體目標，因此組織目標與員工個人目標既有一致性，又有差異性。管理者要善于使員工的個人目標與組織目標結(jié)合起來，使組織目標能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標中看到自己的切身利益，從而把組織目標的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。

2．要考慮目標的科學性。一般地說，目標應該帶有挑戰(zhàn)性，適當?shù)馗哂趥€人的能力。但要注意，切不可使目標過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力。

3．要考慮目標的階段性。組織的總目標，往往使員工感到“遙遠”,應該將總目標分成若干個階段性的小目標。一方面，小目標易于實現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標便于通過信息反饋檢查落實，從而實行有效的定向控制，逐步將員工導向既定的總體目標。

4．要考慮目標的可變性。目標設立以后，一方面要認真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對目標作適當?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵人們的積極進取精神。當然，也應注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標。因為過于頻繁的變化，容易降低目標在人們心目中的效價和期望值。所以，在一般情況下，應該維護目標的嚴肅性。

（二）效價的作用

前面已經(jīng)指出，同樣的目標，在不同人的心目中，往往會有不同的效價，這主要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關(guān)。要全面地理解“效價”的作用和意義。企業(yè)和員工不能單純地只看目標的價值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應該看到目標的價值對社會有多少貢獻。如果對效價的理解，僅僅局限于“對自己有沒有好處”,很容易使人走上追逐個人名利的邪路，如果對效價的理解只是“對企業(yè)本身有沒有好處”,就會把企業(yè)引向歧途。

即使是在資本主義世界，企業(yè)的目標效價，也不能單純地從企業(yè)的利益出發(fā)，而不考慮國家的利益。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團出了一道試題：“當住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應從住友的利益著想。”堀團對這些人的評語是：“不能錄取。”另有許多人答道：“應以國家的利益為重?！避F認為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指。”堀團認為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家的財團在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業(yè)，就更應該以國家利益為重了。

（三）期望值的估計

期望值的估計，即對實現(xiàn)目標可能性大小的估計。對期望值的估計應該恰如其分。估計過高會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。

對期望值的估計，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗等因素有關(guān)。一般來說如果目標符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當前的實際，達到的可能性就大，在這種情況下，就要設法提高員工的“期望值”,鼓舞士氣，增強信心。相反，如果目標違背社會發(fā)展規(guī)律，就要勸說和引導員工降低“期望值”，直至最終放棄這個目標。

為了實現(xiàn)組織目標，作為管理者或領(lǐng)導者，既要設法提高目標在員工心目中的效價，又要設法提高員工對目標的期望值，除此之外，還應該采取切實可行的措施，建立有效的保證體系，只有這樣，才能從總體上提高實現(xiàn)目標的最大可能性。

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

①管理者應該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標。

②管理者應該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來。績效與報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

③管理者應該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，并以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側(cè)重于“外在目標”。需要理論著眼于“內(nèi)在缺乏”。本質(zhì)上這兩種途徑是互相關(guān)聯(lián)和一致的，都認為激勵的過程是在于：實現(xiàn)外在目標的同時又滿足內(nèi)在需要。

不過，期望理論的核心是研究需要和目標之間規(guī)律的。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。

可以推斷出：這個人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時給予負強化，如批評懲處。

這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關(guān)系。

案例一：期望理論在秘書工作激勵中的應用^[3]

　　期望理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強的實踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適用于秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應用期望理論，要注意以下幾個問題:

• 　　第一，目標能夠激勵人心。

　　在秘書工作激勵中應用期望理論，首先應確定恰當?shù)哪繕?。“恰當?shù)哪繕藭o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)熱情，引導行為，因此目標的確定是一個重要環(huán)節(jié)”。根據(jù)激勵理論，在確立激勵所要達到的目標時，特別應考慮兩點。一是目標要與秘書人員的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織目標中看到自身的利益，從而將組織期望目標與個人追求目標統(tǒng)一起來；二是要讓秘書人員認為目標是可能實現(xiàn)的，。使他們覺得目標是理想而非空想，從而將目標的可能性與現(xiàn)實希望性統(tǒng)一起來。目標達到了這兩個統(tǒng)一，就能激動人心，調(diào)動秘書人員的積極性，為實現(xiàn)目標而努力。

• 　　第二，效價兼顧組織與個人。

　　目標相同，但在人們心目中的效價可能不同，”可以是正值、零值、負值，還會有大小、高低之別”。這些不同，是為每個人的價值觀、需要與動機以及文化水平、道德觀念、知識能力；個性特點所決定的。要全面地評價效價。必須將社會意義與個人意義結(jié)合起來。在對秘書工作的激勵中，某個目標價值的大小，即效價高還是低，評價的標準既應是對社會的貢獻和對秘書人員的利益，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。

• 　　第三，期望值估計恰當。

　　在對秘書人員的激勵中，對期望值的估計要高低得當，這才有利于激勵活動的正常開展，并取得良好的激勵效果。期望值過高或過低，都不利于激勵活動的正常開展，也難產(chǎn)生激勵作用。對期望估計過高，難于實現(xiàn)，易受心理挫折，對期望估計過低，會因悲觀而泄氣，影響信心。兩種情況都不利于調(diào)動人們的積極性，都達不到激勵效果。

案例二：利用期望拓展理論構(gòu)建高校輔導員激勵機制^[4]

　　1．根據(jù)報酬期望設計高校輔導員薪酬制度。

　　如何設計一種有效激勵機制，使之充分發(fā)揮輔導員工作的主觀能動性、創(chuàng)造性，是目前高等教育管理面臨的一項重要課題。根據(jù)期望原理來改革高校輔導員薪酬制度，建立合理的薪酬級別，并采取公平與效率相結(jié)合的原則，能夠體現(xiàn)出薪酬制度的保障功能與激勵功能。首先，提高輔導員工資的整體水平，使其與任課教師享受同等的經(jīng)濟待遇，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。如浙江工業(yè)大學率先對輔導員報酬制度進行改革，改革后，輔導員薪酬待遇也能像副教授、教授一樣在5 7級。其次，完善社會保障和福利制度。如高校應該根據(jù)自身實際情況提供多樣化的輔導員培訓體制，不僅提供職業(yè)能力的培訓，還應提供符合自身發(fā)展需要的個性化培訓。最后，設立績效工資部分，使工資具有浮動性，目的是區(qū)別平庸與優(yōu)秀，使工作出色的輔導員受到獎勵，工作平庸的輔導員找到努力的方向，從而激勵其努力工作。當然，這部分工資應該與績效評估機制掛鉤，制定公平、公正、民主、合理的輔導員量化考核制度是薪酬制度改革的前提。

　　2．根據(jù)成就期望設計高校輔導員激勵機制。

　　成就期望是人們對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會激發(fā)人們的激情，振奮人的精神；具有強烈成就期望的人會把個人對成就的追求看得比經(jīng)濟報酬更為重要，經(jīng)濟報酬對他來說只是一種物質(zhì)的滿足。

　　一個人的成就期望會使個人認真完成自己認為有價值或者非常重要的工作，并形成一種內(nèi)在的激勵力。

　　因此，在設計輔導員激勵機制時要充分考慮到輔導員個人的成就期望。首先，提高輔導員對自身職業(yè)的認同感。高校應該認識到思想政治教育工作是集思想政治教育專業(yè)與管理于一體的應用學科，而輔導員是學生思想政治教育工作的主體，他們是具有較高的理論水平、實踐能力和具有較強的管理水平和領(lǐng)導能力的復合型人才。只有高校領(lǐng)導者及輔導員自身對學生工作價值認同，才會提升輔導員工作的積極性。其次，應明確輔導員崗位職責、劃定工作范圍。高校應該把輔導員的工作與其他職能部門的工作進行合理而明確的分工，使輔導員從繁重的非本職工作中解脫出來，高校領(lǐng)導應該明確輔導員工作范圍就是對學生進行思想政治教育、促進學生全面發(fā)展和日常事務性的管理工作，強調(diào)輔導員在大學生個人成長和發(fā)展中的引導作用和示范作用。第三，加強組織支持。高校應認識到學生工作的重要性，把學生工作與教學科研放到同等重要的位置上，要為輔導員提供生活條件的保障、事業(yè)發(fā)展的空間和施展才華的平臺，改變長期以來形成的“學生工作可有可無”的錯誤思想。最后，建立科學的獎懲機制。輔導員工作一定要多渠道、全方位進行評定和測量，同時要堅持定性與定量相結(jié)合的原則。對于考核優(yōu)秀的輔導員要給予獎勵，通過頒發(fā)榮譽證書、發(fā)放一定數(shù)額的獎金、給予進修機會等特別獎勵，使其感到一種精神上的滿足，從而更加努力地工作。

　　3．根據(jù)機會期望設計高校輔導員發(fā)展機制。

　　機會期望是希望自己所做的工作對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。因此，為了更好地實現(xiàn)輔導員的機會期望，有必要設計高校輔導員的發(fā)展機制，給每個輔導員一個明確、具體的愿景估計，讓他們看到自己未來發(fā)展的方向。激勵機制的設計要因具體對象的不同而有所差異，激勵措施要符合輔導員實現(xiàn)自我的需要，高校必須為輔導員的發(fā)展搭建成才的平臺。首先，建立和完善輔導員培養(yǎng)體系。采取有力措施加強輔導員的教育、培養(yǎng)，有計劃、有步驟地安排他們參加各種崗前培訓和在崗培訓，不斷提高其政治理論素質(zhì)和政策水平，提高組織管理工作水平和工作技能。其次，制定和實施輔導員流動機制。

　　對一些既有政策水平又有管理能力的優(yōu)秀輔導員，可作為黨政后備干部進行選拔和培養(yǎng)；對于既有專業(yè)背景又有學術(shù)造詣的輔導員，鼓勵其進行思想政治教育的研究與探索，提高思想政治教育工作的系統(tǒng)性與科學性，這樣做既有利于拓寬輔導員的知識面，又能使思想政治工作較好地滲透到教學中去，更好地為教學科研服務。同時應鼓勵和支持輔導員在不影響工作的情況下，進修所學專業(yè)課程，攻讀碩士或博士學位，提高輔導員的學歷層次，鼓勵其承擔一定的教學工作，并為他們評定相應的技術(shù)職稱。這樣既拓寬了輔導員的后續(xù)發(fā)展空間，也較好地解決了輔導員的出路問題。

　　對當前輔導員工作缺乏激勵機制的現(xiàn)實，運用期望拓展理論來設計高校輔導員激勵機制，有一定的創(chuàng)新性。提出對于輔導員的激勵機制的設計，不僅要滿足其報酬期望，而且還要滿足其成就期望，提高其工作興趣，同時還要滿足其機會期望，使其發(fā)展前景具有可預期性，這樣才能充分實現(xiàn)對輔導員最有效的激勵。