組織沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上或行為上的矛盾。

組織沖突的產生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產生重大的影響。在管理學中，組織沖突既包括群體內個人與個人之間的沖突，也包括群體與群體之間的沖突。

引起組織沖突的原因主要有三大方面，即溝通因素、結構因素和個人行為因素。

1．溝通因素

大多數組織沖突可以歸咎于組織溝通不良。完善的溝通可以讓接收者對信息源發(fā)出的信息得到毫無差錯的理解。但在實際工作中完善溝通幾乎不存在，由于這一因素的影響，在溝通過程中有許多誤解。由不成功溝通引起的沖突不同于本質目標對立的沖突，但它仍然有著強大的影響力。

2．結構因素

(1)組織規(guī)模的大小。組織行為學家羅賓斯總結了有關沖突和組織規(guī)模之間的關系，他發(fā)現一致的結果是：組織規(guī)模越大，沖突也越大。原因可能是規(guī)模越大，分工越多，層次越多，因此信息在傳遞過程中越易被曲解。

(2)成員參與管理的范圍。一般認為，上級邀請下級參與管理可以滿足下級受尊重的需要，因此可以融洽員工之間的關系，下級參與越多，沖突也會越少。但有關研究表明，下級參與管理程度越高，其沖突水平也越高。原因是參與者越多，其個體差異也越大。此外，僅僅參與管理并不等于所提建議必被采納，如建議不被采納，下級無權把自己的想法付諸實施反而會影響組織內部的成員關系。擴大參與所引起的沖突并非都是有害的，如果這種沖突可以增加群體的績效，則組織應該予以鼓勵。

(3)直線組織與外圍組織的矛盾。沖突的經常性來源是組織中直線組織和外圍組織之間的矛盾。直線組織的工作直接關系到組織的核心業(yè)務活動。比如，在工礦企業(yè)，生產部門是直線組織；在商業(yè)單位，市場銷售部門是直線組織。外圍組織，比如研發(fā)部門、公關部門、人事部門等，其工作是輔助直線組織更好運作核心業(yè)務。由于直線組織和外圍組織的職能不同、目標不同、成員的價值觀和背景不同，因此它們之間常有沖突。例如，直線組織更加關心經營，而外圍組織則不直接參與主營核心業(yè)務活動；直線組織成員強烈地認為自己是組織的一員，而外圍組織成員則更傾向于把自己歸入一個專家群體(而不是組織中的一員)。所以，直線組織成員往往對組織很忠誠，而外圍組織成員則時常對組織的事務提出批評；直線組織成員關心的是日常工作，而外圍組織成員則更關心長遠的問題。

(4)資源分配不均衡引發(fā)的矛盾。在使用組織的資源時，群體之間往往會發(fā)生沖突。如果有足夠的資金和其他資源，沖突就不會發(fā)生。但組織往往并不擁有如此豐富的資源。因此，各群體之間為了資源的分配往往產生沖突，導致協(xié)作的不良。例如，如果組織獎勵是以一方多得，而另一方必然少得的方式發(fā)放，那這就很容易引起個人、群體和組織之間的沖突。

3．個人行為因素

組織成員的價值觀或知覺方式所表現出來的個體行為差異也是沖突的來源之一。如果管理者的價值觀比較傳統(tǒng)，那么，把這樣的管理觀念強加給年輕人必然引起沖突。同樣，管理者如果喜歡以某種固定模式看待組織成員，那么他的這種知覺方式也會在其與組織內持不同思維模式者間導致挑戰(zhàn)和沖突。另外，還有某些人喜歡無事生非，尋釁鬧事。研究表明，那些好沖突的個人具有一些特質，如獨斷專行的人愛擴大事態(tài)以攻擊別人；自尊心弱的人容易感到別人的威脅而先發(fā)制人。無論獨斷專行還是自卑的人，都感到需要“自我防衛(wèi)”而主動與他人發(fā)生沖突，管理者也應該針對不同情況作好充分準備和預案。

(1)目標沖突當行為主體之間存在的兩個或兩個以上希望的結果不可調和的時候，發(fā)生目標沖突。

(2)認識沖突當行為主體之間的思想和觀點不可調和的時候，發(fā)生認識沖突。

(3)感情沖突當行為主體心里或行為主體之間的情感和情緒不可調和的時候，發(fā)生感情沖突。

(4)程序沖突當行為主體在解決問題的程序上產生分歧時，發(fā)生的是程序沖突。

根據不同的標準，將上述的沖突可以分為很多類型。

(1)根據對組織有利還是有害，可分為有利的沖突和有害的沖突，或積極的沖突和消除的沖突，或功能正常的沖突和功能失常的沖突。

(2)根據行為主體或當事人，可以分為個人之間的沖突、個人與團隊之間的沖突、團隊之間的沖突、個人與組織之間的沖突，以及組織間的沖突。

(3)根據行為主體在組織中的層次，可以分為垂直沖突或上下級之間的沖突、橫向沖突或部門之間的沖突、等級負責人與參謀人員之間的沖突。

(4)根據沖突的內容和強度，可以分為消極的回避、提出異議、暴力。

還可以根據沖突的原因、沖突的情況、沖突管理的方法等對沖突進行多種分類。

①組織成員的差異是客觀存在的，組織巾每個成員在人格、態(tài)度、情感、認知等方面不可能完全一致，因此在接觸時就會產生沖突；

②組織中由于分丁的存在，造成了許多不同的功能單位和層級結構，一些單位和機構都想擴充職權，爭取更多的經費和人員。于是沖突的產生就不可避免了；

③正式組織中的運作團體由于心理的認同而形成非正式組織，非正式組織在團體意識上很可能與正式組織產生沖突。毋庸置疑，組織沖突的破壞性是眾所周知的，但實踐證明沖突又是無法回避的，問題在于如何學會控制和駕馭沖突。