組織設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過程，包含了眾多的工作內(nèi)容?？茖W(xué)的進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，要根據(jù)組織設(shè)計(jì)的內(nèi)在 規(guī)律性有步驟的進(jìn)行，才能取得良好效果。組織設(shè)計(jì)可能三種情況：

1、新建的企業(yè)需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；

2、原有組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較大的問題或企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生變化，原有組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行重新評(píng)價(jià)和設(shè)計(jì)；

3、組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行局部的調(diào)整和完善。

組織設(shè)計(jì)有以下特點(diǎn)：

1、組織設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)看成是一個(gè)過程。

2、組織設(shè)計(jì)是隨機(jī)制宜和因地、因時(shí)、因人而異的。

3、設(shè)計(jì)建立的組織結(jié)構(gòu)不是一成不變的，組織設(shè)計(jì)也不是一次性就能完成的事，相反，它是一種連續(xù)的或至少說是周期性的活動(dòng)。

• 組織設(shè)計(jì):對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設(shè)計(jì)。
• 個(gè)體勞動(dòng)者或手工作坊不存在組織設(shè)計(jì)
• 傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)建立在勞動(dòng)分工基礎(chǔ)上
• 復(fù)雜環(huán)境下的系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)權(quán)變式的組織設(shè)計(jì)

組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是設(shè)計(jì)清晰的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)組織中各部門的職能和職權(quán)，確定組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動(dòng)范圍并編制職務(wù)說明書。

1.組織結(jié)構(gòu)

所謂組織結(jié)構(gòu)是指組織的框架體系，是對(duì)完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性安排。就像人類由骨骼確定體型一樣，組織也是由結(jié)構(gòu)來決定其形狀。組織結(jié)構(gòu)可以用復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)性三種特性來描述。

• 復(fù)雜性。
• 規(guī)范性。
• 集權(quán)性。

2.組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容

盡管組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜、類型演化越來越多，但任何一個(gè)組織結(jié)構(gòu)都存在三個(gè)相互聯(lián)系的問題：即職權(quán)如何劃分；部門如何確立；管理層次如何劃分。由于組織內(nèi)外環(huán)境的變化影響著這三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的問題，使得組織結(jié)構(gòu)的形式始終圍繞這三個(gè)問題發(fā)展變化。因此，要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，首先要正確處理這三個(gè)問題。

• 職權(quán)的劃分。
• 部門設(shè)計(jì)。
• 層次設(shè)計(jì)。

3.組織設(shè)計(jì)的成果

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的成果表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)圖、職位說明書和組織手冊(cè)。

• 組織圖。
• 職位說明書。
• 組織手冊(cè)。

由于組織的各種活動(dòng)總是要受到組織內(nèi)外部各種因素的影響，因此，不同的組織具有不同的結(jié)構(gòu)形式，這也就是說，組織結(jié)構(gòu)的確定和變化都受到許多因素的影響，這些因素稱為“權(quán)變”因素，即權(quán)宜應(yīng)變的意思，隨著這些因素的變化而變化。

權(quán)變理論認(rèn)為，不存在一個(gè)唯一的“理想”組織設(shè)計(jì)適合于所有情況，理想的組織設(shè)計(jì)取決于各種權(quán)變因素。

1.環(huán)境的影響

• 環(huán)境的分類和不確定性
• 提高組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變性的原則
  • 對(duì)傳統(tǒng)的職位和職能部門進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整
  • 根據(jù)外部環(huán)境的不確定程度設(shè)計(jì)不同類型的[[組織結(jié)構(gòu)]
  • 根據(jù)組織的差別性、整合性程度設(shè)計(jì)不同的組織結(jié)構(gòu)
  • 通過加強(qiáng)計(jì)劃和對(duì)環(huán)境的預(yù)測(cè)減少不確定性
  • 通過組織間合作減少組織自身要素資源的過度依賴性

2.戰(zhàn)略的影響

• 戰(zhàn)略發(fā)展的四階段：數(shù)量擴(kuò)大、地區(qū)開拓、縱向聯(lián)合發(fā)展、產(chǎn)品多樣化
• 四種戰(zhàn)略類型：防御者型、探險(xiǎn)者型、分析者型、反應(yīng)者型

3.技術(shù)的影響

• 根據(jù)制造技術(shù)復(fù)雜程度進(jìn)行技術(shù)分類
  • 單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、流程生產(chǎn)
  • 組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）

• 根據(jù)工作的多邊形與可分析性進(jìn)行技術(shù)分類（佩羅）
  • 常規(guī)技術(shù)、工藝型技術(shù)、工程型技術(shù)、非常規(guī)技術(shù)

4.組織規(guī)模與生命周期的影響

• 大型組織與小型組織在組織結(jié)構(gòu)上的區(qū)別
  • 規(guī)范化程度、集權(quán)化程度、復(fù)雜化程度、人員結(jié)構(gòu)比例
• 組織的生命周期階段
  • 創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段

1、拔高原則

在為企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循拔高原則，即整體設(shè)計(jì)應(yīng)緊扣企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮企業(yè)未來所要從事的行業(yè)、規(guī)模、技術(shù)以及人力資源配置等，為企業(yè)提供一個(gè)幾年內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定且實(shí)用的平臺(tái)。

2、優(yōu)化原則

任何組織都存在于一定的環(huán)境之中，組織的外部環(huán)境必然會(huì)對(duì)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)形式產(chǎn)生一定程度的影響，因此企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)要充分考慮內(nèi)外部環(huán)境，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)于外部環(huán)境，謀求企業(yè)內(nèi)外部資源的優(yōu)化配置。

3、均衡原則

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)應(yīng)力求均衡，不能因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)階段沒有要求而合并部門和職能，在企業(yè)運(yùn)行一段時(shí)間后又要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)，一句話：職能不能沒有，崗位可以合并。

4、重點(diǎn)原則

隨著企業(yè)的發(fā)展，會(huì)因環(huán)境的變化而使組織中各項(xiàng)工作完成的難易程度以及對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度發(fā)生變化，企業(yè)的工作中心和職能部門的重要性亦隨之變化，因此在進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要突出企業(yè)現(xiàn)階段的重點(diǎn)工作和重點(diǎn)部門。

5、人本原則

設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)前要綜合考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況以及企業(yè)未來幾年對(duì)人力資源素質(zhì)、數(shù)量等方面的需求，以人為本進(jìn)行設(shè)計(jì)，切忌拿所謂先進(jìn)的框架往企業(yè)身上套，更不能因人設(shè)崗，因崗找事。

6、適用原則

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)要適應(yīng)企業(yè)的執(zhí)行能力和一些良好的習(xí)慣，使企業(yè)和企業(yè)員工在執(zhí)行起來時(shí)容易上手，而不能脫離企業(yè)實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)，使企業(yè)為適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)而嚴(yán)重影響正常工作的開展。

7、強(qiáng)制原則

重新設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)必然會(huì)因企業(yè)內(nèi)部認(rèn)識(shí)上的不統(tǒng)一、權(quán)利重新劃分、人事調(diào)整、責(zé)任明確且加重、考核細(xì)致而嚴(yán)厲等現(xiàn)象的產(chǎn)生而導(dǎo)致干部和員工的消極抵制甚至反對(duì)，在這種情況下，設(shè)計(jì)人員和企業(yè)老總要有充分的心理準(zhǔn)備，采取召開預(yù)備會(huì)、邀請(qǐng)員工參與設(shè)計(jì)、輿論引導(dǎo)等手段，消除阻力，但在最后實(shí)施時(shí)，必須強(qiáng)制執(zhí)行，嚴(yán)厲懲罰一切違規(guī)行為，確保整體運(yùn)行的有序性，某些被證明不適合企業(yè)的設(shè)計(jì)可在運(yùn)行兩三個(gè)月后再進(jìn)行微調(diào)。

• 組織的目標(biāo)性：使組織內(nèi)各部分于公司整體經(jīng)營目標(biāo)下能充分發(fā)揮能力而達(dá)成各自目標(biāo)。
• 組織的成長性：考慮公司的業(yè)績經(jīng)營與持續(xù)成長。
• 組織的穩(wěn)定性：隨著公司成長而逐步調(diào)整組織是必要的，但經(jīng)常的組織、權(quán)責(zé)、程序變更將使員工信心動(dòng)搖。
• 組織的簡單性：組織的簡單將有助于內(nèi)部協(xié)調(diào)與人力分配。
• 組織的彈性：保持基本形態(tài)，又能配合各種環(huán)境條件的變化。
• 組織的均衡性：各部門業(yè)務(wù)量的均衡，將有助于內(nèi)部的平衡與分工。
• 指揮的統(tǒng)一性：一人同時(shí)接受二位以上主管管理，將使其產(chǎn)生無所適從的感覺。
• 權(quán)責(zé)明確化：權(quán)責(zé)或職責(zé)不清將使工作發(fā)生重復(fù)或遺漏、推諉現(xiàn)象，易使員工產(chǎn)生挫折感。
• 作業(yè)制度化：明確的制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)可減少摸索時(shí)間。

1、設(shè)計(jì)原則的確定：根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù)；

2、職能分析和設(shè)計(jì)：確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總設(shè)計(jì)；

3、結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖；

4、聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)；

5、管理規(guī)范的設(shè)計(jì)：主要設(shè)計(jì)管理工作程序、管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為管理人員的行為規(guī)范；

6、人員培訓(xùn)和配備：根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級(jí)管理人員；

7、運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)管理部門和人員績效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度；

8、反饋和修正：將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或不定期的對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)行必要的修正。

組織在設(shè)計(jì)好組織方案并進(jìn)行整合之后，所面臨的問題是如何將這種新的設(shè)計(jì)方案應(yīng)用到組織當(dāng)中，使之能夠起到提高企業(yè)績效的作用。組織在系統(tǒng)思想的指導(dǎo)下將紙上的方案應(yīng)用到組織當(dāng)中，促使組織發(fā)生一些變化，這一轉(zhuǎn)變的過程稱作組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)。

組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)所指的“在系統(tǒng)思想指導(dǎo)下發(fā)生一些變化”是說由組織加以指導(dǎo)的這一活動(dòng)是有計(jì)劃展開的，而不是隨意發(fā)生的。具體含義可以從下面兩方面來理解：

（1）組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)所依據(jù)的計(jì)劃應(yīng)能具體地制定出來。

（2）要根據(jù)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)確定“計(jì)劃”與“實(shí)現(xiàn)過程”的關(guān)系。

組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)在一定意義上等同于變革，但又不同于變革。組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)是變革理論在組織設(shè)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用，是對(duì)變革理論的新發(fā)展，是將組織的設(shè)計(jì)方案應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中的過程。

組織設(shè)計(jì)的實(shí)施是組織設(shè)計(jì)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。借鑒國內(nèi)外眾多企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)成敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，我們總結(jié)出了企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的前提條件，即3P4S實(shí)施原則。我們認(rèn)為，企業(yè)組織要成功地將組織方案應(yīng)用到組織當(dāng)中，必須要遵循領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持、全體員工認(rèn)可、與戰(zhàn)略緊密相連、有效的激勵(lì)機(jī)制、有力的執(zhí)行制度和有效的協(xié)調(diào)機(jī)制等七個(gè)原則。前三項(xiàng)是直接對(duì)人的軟工作，可以用3個(gè)P（person）來表示；后三項(xiàng)是保證人員有效工作的制度，是成功實(shí)施組織設(shè)計(jì)方案的基礎(chǔ)，可以用3個(gè)S（system）來表示；最后全部工作都是圍繞著正確的戰(zhàn)略規(guī)劃來運(yùn)作，這是工作的目標(biāo)和指南，也可以用S（strategy）來表示。為方便記憶，我們將上述七個(gè)方面的工作簡稱為企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的3P4S原則。

企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)整體，任何一項(xiàng)組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)，都必須有很多其他的子系統(tǒng)的配合，或?yàn)榍疤?、或?yàn)榛A(chǔ)。如果這七個(gè)方面的工作不能做好的話，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)將困難重重。

組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)來說，是極具挑戰(zhàn)性的。實(shí)現(xiàn)的過程所針對(duì)的不僅僅是實(shí)現(xiàn)對(duì)象本身的硬環(huán)境，還要涉及到環(huán)境營造、企業(yè)價(jià)值觀重塑、溝通體系重建等方面的輔助工程， 組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)必須進(jìn)行全面的規(guī)劃和管理，制定出科學(xué)的程序，一步一步地完成組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的過程。

我們將實(shí)現(xiàn)的阻力分為個(gè)體的阻力和組織的阻力兩個(gè)方面。

（一）個(gè)體的阻力

（1）擔(dān)心失敗的風(fēng)險(xiǎn)性造成的阻力：組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果常常具有很大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。這在客觀上造成組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)阻力的原因之一。

（2）經(jīng)濟(jì)因素造成的阻力：經(jīng)濟(jì)收入在人們心目中有著舉足輕重的地位，如果組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)會(huì)使個(gè)人的直接或間接收入降低的話，必然會(huì)受到抵制。

（3）心理因素造成的阻力：組織組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)首先會(huì)打破原有的穩(wěn)定格局，使現(xiàn)有已知的東西變得模糊不清和不確定，這意味著組織要打破原有的心理平衡，使他們產(chǎn)生某種程度的不安全感，因而抵制組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)。

（二）組織的阻力

（1）組織慣性：組織的慣性一種是組織結(jié)構(gòu)層面上的慣性行為。另一種組織的思維慣性。組織的慣性思維可以幫助組織穩(wěn)定現(xiàn)狀，但對(duì)于組織的進(jìn)一步發(fā)展卻會(huì)產(chǎn)生阻礙。

（2）資源限制：除了一些組織想保持現(xiàn)狀外，有些組織很想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，但是卻沒有足夠資源。另外，現(xiàn)存的基礎(chǔ)設(shè)施如體系、技術(shù)、設(shè)備及組織結(jié)構(gòu)等難以支持新的工作方式，企業(yè)可能根本無法獲得改變所需的大量資金和時(shí)間。

（3）組織文化：文化支撐著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)文化一旦形成傳統(tǒng)，就認(rèn)為員工的行為是理所當(dāng)然的，一旦進(jìn)行組織的轉(zhuǎn)變，文化就會(huì)在深層左右人們的行為。落后的企業(yè)文化會(huì)束縛組織前進(jìn)的腳步，成為阻礙組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的力量。

（4）組織間的協(xié)議：組織間的協(xié)議給人們規(guī)定了道義上、法律上的責(zé)任，這種協(xié)議可以約束人們的行為，所作的變革如波及到一些其它組織的成員的情緒，那些組織也會(huì)通過某種方式進(jìn)行干預(yù)。