薪酬計(jì)劃是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。

企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力為原則。

(一)從下而上法

顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程度是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。

(二)從上而下法

與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。

從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵(lì)等)。

2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。

5.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。