薪酬總額是指企業(yè)或企業(yè)集團在一定時期內(nèi)直接支付給職工（含子公司）的勞動報酬總額，包括企業(yè)所有員工的工資、獎金、加班費、職務(wù)補貼、退職退休金、福利安全費、勞動保險費、培訓(xùn)經(jīng)費等費用開支。

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬對大多數(shù)企業(yè)是一種相當(dāng)重要的成本；企業(yè)為了健康穩(wěn)定地發(fā)展，就必須很好地控制自己的薪酬總額，力爭少投入、多產(chǎn)出。

一般來說，企業(yè)有兩種薪酬總額計算方法。

1、根據(jù)薪酬比率確定薪酬總額

根據(jù)薪酬比率確定薪酬總額是最簡單、最基本的分析方法，計算公式為：

薪酬總額=薪酬比率×銷售額(或利潤)

其中的薪酬比率，可使用企業(yè)過去的實際薪酬總額費用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。

2、根據(jù)盈虧平衡點推算薪酬總額費用率

所謂盈虧平衡點，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。也就是說，企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的狀態(tài)。通過盈虧平衡點計算的薪酬總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪酬成本。

我們知道，絕大部分企業(yè)的薪酬至少應(yīng)具有三個主要的基本目的——吸引人才、留住人才，并激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績持續(xù)服務(wù)。從企業(yè)基本薪酬基本目的出發(fā)，我們來看薪酬總量如何對企業(yè)產(chǎn)生影響，以利于更為準(zhǔn)確地把握薪酬總量與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。

薪酬總量是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。一旦確定了，它就會對企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響——給外部人建立一個企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中處于什么地位的印象；由于受薪酬總量的控制，具體到相應(yīng)崗位的薪酬水平也會受到影響——如果一部分崗位薪酬水平高，那么必有一部分崗位薪酬相對較低；同時也影響到企業(yè)內(nèi)部崗位之間的薪酬差距，薪酬總量高，在相同人員規(guī)模的情況下，內(nèi)部崗位薪酬差距就比較大，且具有較大的調(diào)整自由度和激勵作用，相反既然。另一方面，不管怎么說，薪酬總量都是企業(yè)總體經(jīng)營成本的一部分，因此，薪酬總量也會對企業(yè)的經(jīng)營收益產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價格和勞動效率不變的情況，薪酬總量支付越多，企業(yè)所獲得的收益就相對較少；通過上面幾個方面的綜合影響，薪酬總量最終會對企業(yè)薪酬基本目標(biāo)產(chǎn)生影響——對企業(yè)吸引、留住和激勵員工產(chǎn)生影響。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬總量決策時，除了要清晰薪酬總量對企業(yè)的影響，還必須清那些因素對楚薪酬總量產(chǎn)生影響，以及如何影響的。從東方大成管理咨詢公司對薪酬總量決策的深入理解來講，薪酬總量的決定主要受以下四個方面的影響。

1、企業(yè)的經(jīng)濟能力。企業(yè)經(jīng)濟承受能力越強，企業(yè)越有能力向員工提供比較高的薪酬水平，它決定了企業(yè)是否能提供相應(yīng)的薪酬總量。

2、企業(yè)人才配置戰(zhàn)略。企業(yè)人才配置戰(zhàn)略決定了企業(yè)在同一勞動力市場中與競爭對手爭奪的人才激烈程度；當(dāng)勞動力供給一定時，薪酬水平高的企業(yè)更有可能吸引到潛在的聘用對象，它決定了企業(yè)是否必須支付的薪酬總量。

3、外部行業(yè)薪酬水平。外部薪酬水平是指同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平高低。結(jié)合本企業(yè)的人才配置戰(zhàn)略就決定了企業(yè)是否應(yīng)該支付的薪酬總量。

4、無形薪酬。無形薪酬是指非經(jīng)濟性薪酬部分，如企業(yè)聲譽、員工發(fā)展、權(quán)力與地位等。當(dāng)企業(yè)具有很高的聲譽或員工有更多的發(fā)展空間時，由于對員工以后獲取高報酬的潛力產(chǎn)生影響，因此，企業(yè)就算沒有提供特別具有市場競爭力的薪酬，也能吸引和留住人才。這就是為什么在薪酬水平相似或略低的情況下，優(yōu)秀企業(yè)更容易招到優(yōu)秀員工的原因。

從薪酬總量生產(chǎn)的影響和薪酬總量的影響因素的分析可以看出，要達(dá)到薪酬對企業(yè)經(jīng)營的三個基本目標(biāo)，薪酬總量的確定可以歸結(jié)為兩種方法，一種是以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法，另一種是以市場薪酬水平為主導(dǎo)的價值定位法，不管采用那種方法進(jìn)行薪酬總量的確定，其關(guān)鍵的因素應(yīng)是勞動力的生產(chǎn)效率。而且，如果使用得當(dāng)，都會達(dá)到同樣的目的。

1、以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法

以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法確定薪酬總量，主要是從企業(yè)經(jīng)營的贏利能力出發(fā)進(jìn)行思考，并再此基礎(chǔ)上以市場薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)對勞動力的需求來源于對企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求，只有當(dāng)市場上對產(chǎn)品和服務(wù)存在需求時，企業(yè)才需要勞動力，從這方面理解，勞動力需求是一個派生需求。因此，企業(yè)經(jīng)濟能力主要受以下幾點影響。

勞動力需求彈性很大程度上是由產(chǎn)品需求彈性決定的。產(chǎn)品需求彈性——產(chǎn)品需求彈性越大，企業(yè)越注意與競爭對手采取一致的價格策略，因此，工資總量的多少就對需求彈性大的產(chǎn)品影響明顯；品牌的忠誠度——相對于價格的品牌忠誠度越高，客戶對價格的敏感性就越低，工資多少對品牌忠誠度高的企業(yè)影響較弱；勞動力成本占總成本的比例——勞動力成本占總成本比例越低，對產(chǎn)品價格影響越??；其他生產(chǎn)要素的可替代性——即是否有相關(guān)生產(chǎn)要素能夠取代勞動力生產(chǎn)要素，如容易取代，就容易降低勞動力成本在總成本中的比例，工資總量對產(chǎn)品價格影響就?。黄渌a(chǎn)要素的供給曲線——成本提高-產(chǎn)品需求降低-原材料需求降低-原材料價格減低-抵消工資上漲。

依據(jù)分析，以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法的方法如下：

量本利基本分析式擴展公式為：凈收入=單價*銷量-單位變動成本*銷量-固定成本，在此，企業(yè)先決定目標(biāo)利潤(或投資回報率)，公司演化為：目標(biāo)利潤(稅前)=邊際貢獻(xiàn)總額-固定成本，即：固定成本=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(稅前)；將固定成本分解為兩大類，一類是企業(yè)對員工薪酬的總量支付(支付能力)，另一類是其他固定成本，如設(shè)備、設(shè)施、廠房等；這時公式為：支付能力+其他固定成本=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(稅前)。最后，確定薪酬總量的公式為：支付能力=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(稅前)-其他固定成本。

2、以市場薪酬水平為主導(dǎo)的價值定位法

以市場薪酬水平為主導(dǎo)的價值定位法主要是薪酬市場競爭性進(jìn)行考慮，先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總量，然后再以企業(yè)經(jīng)濟承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)。

其最主要的工作是對同行業(yè)競爭對手薪酬水平進(jìn)行摸底，同行業(yè)是指類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競爭對手、使用類似的產(chǎn)品技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)、相似的人才定位等企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。假如甲企業(yè)是手工化生產(chǎn)，而乙企業(yè)是自動化生產(chǎn)，就算兩個企業(yè)在同一產(chǎn)品市場面對同樣的客戶群，這兩個企業(yè)的薪酬水平也不具有可比性。薪酬水平是指：總體水平或人均薪酬水平、類似崗位的薪酬水平。通過對市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競爭策略，測算企業(yè)每個崗位薪酬水平，從而計算公司薪酬總量，再以公司經(jīng)濟能力進(jìn)行驗算。