評價(jià)中心技術(shù)（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德國心理學(xué)家建立了一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)過程。在第二次世界大戰(zhàn)期間,美國的戰(zhàn)略情報(bào)局使用小組討論和情景模擬練習(xí)來選拔情報(bào)人員,并獲得了成功。開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價(jià)中心技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。該評價(jià)工作從1956年一直持續(xù)到1960年,結(jié)果證明,在被提升到中級(jí)管理崗位的員工中,有78%與評價(jià)中心的評價(jià)鑒定是一致的；在未被提升的員工中,有95%與評價(jià)中心在8年前認(rèn)定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后,許多大公司,如通用電氣公司、國際商用機(jī)器公司、福特汽車公司、柯達(dá)公司等都采用了這項(xiàng)技術(shù),并建立了相應(yīng)的評價(jià)中心機(jī)構(gòu)來評價(jià)管理人員。

評價(jià)中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人--職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

評價(jià)中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量，從而可以在靜動(dòng)態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的評價(jià)資料和信息。評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無領(lǐng)導(dǎo)討論中，候選人與其他六、七名候選人一起圍繞一個(gè)管理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調(diào)，進(jìn)行集體決策，達(dá)成一致意見；在公文筐練習(xí)中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進(jìn)行分析、歸類、處理、預(yù)測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應(yīng)對的"下屬"、"上級(jí)"或"客戶"，與他們進(jìn)行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業(yè)考官在一旁認(rèn)真觀察紀(jì)錄候選人的行為表現(xiàn)，然后客觀評價(jià)候選人的若干能力和素質(zhì)。

評價(jià)中心技術(shù)通過設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)（如群體互動(dòng)、一對一的單向或書面溝通的環(huán)境），運(yùn)用多種測評手段，整合多位測評師的評價(jià)結(jié)果，對候選人現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點(diǎn)問題。

國內(nèi)引入評價(jià)技術(shù)的時(shí)間比較短，但近年，許多組織已經(jīng)開始積極運(yùn)用這一技術(shù)手段，并初見成效。為了提高國內(nèi)測評工作的科學(xué)規(guī)范水平，筆者根據(jù)國際操作規(guī)范要求，結(jié)合本公司多年的測評實(shí)踐，認(rèn)為可以在以下幾方面提高測評水平。

1、明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求

所謂"目標(biāo)崗位"，是指對于將要招聘和選拔的人才，我們安置在什么崗位上：是銷售經(jīng)理還是副總經(jīng)理的崗位。所謂"素質(zhì)"，英文為 competency，是在1973年由哈佛大學(xué)麥克利蘭（McCLelland）教授根據(jù)大量的實(shí)證研究結(jié)果提出的。它的含義是指，和有效的績效或優(yōu)秀的績效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，就是指能夠?qū)⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。 McCLelland把素質(zhì)劃分為五個(gè)層次：1、知識(shí)；2、技能；3、自我概念：態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象等；4、特質(zhì)；5、動(dòng)機(jī)。

從素質(zhì)的含義可以看出，素質(zhì)是直接與個(gè)體的工作績效表現(xiàn)緊密相關(guān)的內(nèi)在因素，因而是預(yù)測個(gè)體工作績效的有效的評價(jià)指標(biāo)體系，于是評價(jià)中心以此作為測評工作的基準(zhǔn)。如果忽略這一環(huán)節(jié)，即使在測評上投入再多的精力也是無的放矢，甚至是南轅北轍。所以，測評之前要針對具體企業(yè)的目標(biāo)崗位進(jìn)行工作分析，確定該崗位的能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)要求（勝任力），并界定素質(zhì)維度定義，作為測評的標(biāo)準(zhǔn)。比如，銷售人員的素質(zhì)要求（勝任力）可以是人際敏感性、說服力、客戶服務(wù)意識(shí)、分析能力、成就動(dòng)機(jī)等等。

2、精心設(shè)計(jì)測試方案

首先，選擇和完善測試練習(xí)和工具。針對目標(biāo)崗位的素質(zhì)維度（勝任力），選擇合適的測試練習(xí)和工具。選擇測試練習(xí)和工具的原則：

（1）每個(gè)練習(xí)必須與測評的素質(zhì)維度（勝任力）標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)；

（2）每個(gè)練習(xí)的難度適中、內(nèi)容豐富，具備與崗位相關(guān)的情境，并保證該測試練習(xí)和工具經(jīng)過專家的精心設(shè)計(jì)，具有合理的信度和效度；

（3）針對客戶的組織特點(diǎn)和時(shí)間、費(fèi)用要求，對測試工具進(jìn)行修正。

其次，設(shè)計(jì)素質(zhì)評價(jià)矩陣。評價(jià)矩陣包括測試工具和素質(zhì)維度（勝任力）兩部分內(nèi)容，每個(gè)素質(zhì)維度必須通過多個(gè)測試手段進(jìn)行觀察，以保證測試的效度。比如，"影響力"，該素質(zhì)可通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試和演講三種不同的測試工具進(jìn)行評估。

最后，制定評價(jià)行動(dòng)計(jì)劃，包括確認(rèn)評價(jià)目標(biāo)，設(shè)計(jì)測評流程和測試的時(shí)間進(jìn)度表，并將測試時(shí)間表提供給每位測評師，測試應(yīng)按時(shí)間進(jìn)度進(jìn)行，確保每位候選人在公平一致的條件下進(jìn)行測試。

3、測評師培訓(xùn)

測試效果的好壞在一定程度上依賴于測評師的技術(shù)水平，測評師要從專業(yè)人士中挑選，具有豐富的測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即使是最優(yōu)秀的測評專家，在測試前也要接受有針對性的培訓(xùn)，包括：

（1）熟悉測評的素質(zhì)維度（勝任力）和測試工具，了解特殊測驗(yàn)的一些細(xì)節(jié)內(nèi)容；

（2）測試過程中行為觀察、歸類和行為評估技巧；

（3）統(tǒng)一評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，提高測評師評價(jià)的一致性。

4、測試評估

測試結(jié)束后，每位測評師要將觀察紀(jì)錄進(jìn)行歸類、評估，寫出評語，然后一起對每位候選人在不同測試練習(xí)中的表現(xiàn)分析整合，逐一對每一項(xiàng)素質(zhì)維度（勝任力）出具分?jǐn)?shù)，并按照嚴(yán)格的格式撰寫測評報(bào)告，即對候選人的管理能力和素質(zhì)，有何劣勢？候選人的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？候選人是否還需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)方能滿足既選崗位所明確的條件？要采取何種培訓(xùn)，彌補(bǔ)候選人經(jīng)驗(yàn)和能力的不足？等方面做出評價(jià)。

只有做到以上幾點(diǎn)，才能使評價(jià)中心成為一種科學(xué)有效的人才選拔和評估工具。

評價(jià)中心也被稱為發(fā)展中心、職業(yè)發(fā)展評價(jià)中心、潛能評價(jià)中心。一旦評價(jià)中心將測評結(jié)果反饋給候選人，對候選人而言，整個(gè)評價(jià)過程就是一個(gè)很好的培訓(xùn)過程。通過評估報(bào)告和具體行為表現(xiàn)的反饋，候選人便知道了自己的素質(zhì)狀況在人群中的位置，知道自己的優(yōu)勢領(lǐng)域，有待發(fā)展的素質(zhì)，知道了在今后工作中如何揚(yáng)長避短，積極發(fā)揮自己的特長，并在行為層面改進(jìn)自己，有意識(shí)地培養(yǎng)彌補(bǔ)自己的劣勢，成為更為優(yōu)秀的人才；同時(shí)對于候選人中存在的共同不足，可以開設(shè)專題性培訓(xùn)課程。所以說評價(jià)中心技術(shù)除了是一種最有效的人才選拔工具，是人才的試金石，同時(shí)對人才的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等均有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。

目前人才測評技術(shù)在國外已經(jīng)得以廣泛而深入的使用，許多大企業(yè)普遍建有自己的評價(jià)機(jī)構(gòu)，有自己的評價(jià)中心大樓和專職測評師；小企業(yè)因?qū)嵙^小，就采用聯(lián)合的方法，幾個(gè)企業(yè)共同建立一個(gè)測評機(jī)構(gòu)或者與專業(yè)測評服務(wù)機(jī)構(gòu)建立穩(wěn)固的測評代理業(yè)務(wù)。僅美國每年在人才測評服務(wù)的直接收入已達(dá)10多億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。通常專業(yè)測評機(jī)構(gòu)擁有技術(shù)的優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，可以為客戶提供多層次、全方位的測評代理服務(wù)，比如：構(gòu)建崗位勝任力模型；設(shè)計(jì)模擬情境練習(xí)；提供評價(jià)中心方案；人員素質(zhì)評估、招募和選拔；素質(zhì)測評培訓(xùn)等。