領(lǐng)導(dǎo)歸因理論
目錄
1.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的概述
領(lǐng)導(dǎo)歸因理論 (Attribution Theory of Leadership)是由米契爾(Terence R. Mitchell)于1979年首先提出的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。這種理論指出,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的判斷會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下級(jí)行為歸因的影響。但領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)行為的歸因可能有偏見,這將影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下級(jí)的方式。同樣,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)行為歸因的公正和準(zhǔn)確也將影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者遵從、合作和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指示的意愿。領(lǐng)導(dǎo)者典型的歸因偏見是把組織中的成功歸因于自己,把失敗歸因于外部條件,把工作的失敗歸因于下級(jí)本身,把工作的成功歸因于領(lǐng)導(dǎo)者。
因此,克服領(lǐng)導(dǎo)者的歸因偏見是有效領(lǐng)導(dǎo)的重要條件之一。領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的主要貢獻(xiàn)在于提醒領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)下級(jí)的行為作出準(zhǔn)確“診斷”,并“對(duì)癥下藥”,才能達(dá)到有效管理的目的。
2.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論產(chǎn)生的背景[1]
1.歸因理論的普遍意義
領(lǐng)導(dǎo)歸因理論是在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。有些學(xué)者發(fā)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)在他的下屬中威信很高,大家心悅誠(chéng)服地稱他為上司或者領(lǐng)導(dǎo),心悅誠(chéng)服地接受他布置的任務(wù),愿意跟著他前進(jìn)。在整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作中,在公司的工作中,大家會(huì)密切配合這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者。然而,還有一部分領(lǐng)導(dǎo),他們雖然有職權(quán),是組織正式任命的領(lǐng)導(dǎo),但是,他們?cè)谙聦傩哪恐械奈恢貌桓?,下?jí)對(duì)他們并不服氣。這種不服氣可能是不服上級(jí)的能力、人品或者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格??傊瑢?duì)于這部分領(lǐng)導(dǎo)來說,他們的工作很難得到下屬真正的支持。實(shí)際上,在下屬的心目中,這一部分領(lǐng)導(dǎo)不是真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)。
于是,學(xué)者們就反思,為什么會(huì)有這種現(xiàn)象呢?
心理學(xué)中有一種很重要的理論,叫作歸因理論,它研究的是人們對(duì)外部事件進(jìn)行分析,推測(cè)原因的內(nèi)在心理規(guī)律。一個(gè)人無論是對(duì)他自己的所作所為,還是對(duì)別人的所作所為都有一種探究原因的傾向性,只是不同的人的歸因風(fēng)格或者說是歸因的內(nèi)容不同。有的人把事件成功或失敗的原因歸結(jié)于自己,或者說這部分人喜歡先從自己找原因。比如,如果這次考試考得很好,他會(huì)認(rèn)為是因?yàn)樽约呵耙欢螘r(shí)間的努力的成效;如果銷售額沒有如期完成,他會(huì)分析是因?yàn)樽约呵耙欢螘r(shí)間沒有盡全力。這部分人被稱為是內(nèi)歸因的人。與之相反,另一部分人喜歡把事件成功或失敗的原因歸因?yàn)橥獠?。比如,?duì)員工來說,績(jī)效考評(píng)分低,是因?yàn)?a href="/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90" title="人力資源">人力資源部門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不公平,而不是自己工作不努力。還有一部分人和同事的關(guān)系不融洽,他認(rèn)為之所以這樣是因?yàn)橥聜兲顒牛皇亲约旱脑?。這就是外歸圍。
實(shí)際上,歸因是一個(gè)普遍的現(xiàn)象,歸因是指人對(duì)自己、對(duì)他人行為的原因的解釋和判斷。歸因的種類有很多,如我們上文中提到的內(nèi)歸因和外歸因;此外還有自我行為歸因與他人行為歸因,可控歸因和不可控歸因,長(zhǎng)期歸因和非長(zhǎng)期歸因等。
2.領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象中的歸因
員工往往把兩種情況下的公司的業(yè)績(jī)情況歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)的能力。一種情況是:公司的事務(wù)有條不紊,公司的業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升,員工的士氣普遍高漲。這時(shí)員工通常會(huì)認(rèn)為公司之所以如此,是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干得好,老板有本事。這是對(duì)企業(yè)結(jié)果、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一種原因的推測(cè)。部門管理混亂,一場(chǎng)糊涂,員工士氣低迷,業(yè)績(jī)下滑。這時(shí)候員工就會(huì)認(rèn)為這是由于領(lǐng)導(dǎo)者的能力太差。
另一種情況是:舉例來說,一家國(guó)有企業(yè)在改革改制之后,花了年薪百萬元聘請(qǐng)了一位跨國(guó)公司的領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)。員工不服,所以就故意找茬。但是,這位經(jīng)理確實(shí)是一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,他上任半年后使公司扭虧為盈。一年后利潤(rùn)翻番。他的行為向員工證明他是一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,同時(shí)他也使員工折服。這家企業(yè)的員工為什么會(huì)認(rèn)可這位領(lǐng)導(dǎo)了呢?原因很簡(jiǎn)單,就是因?yàn)樗龅煤谩S谑?,研究者們?cè)趯?duì)現(xiàn)實(shí)中的實(shí)踐進(jìn)行探討分析之后,提出了領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論。他們提出了一些假設(shè),并在實(shí)際中檢驗(yàn)這些假設(shè),從而把這些假設(shè)變成了合理的觀點(diǎn)。于是領(lǐng)導(dǎo)中的歸因理論就誕生了。
歸因理論的基本看法如下:
(1)領(lǐng)導(dǎo)是歸因的結(jié)果
領(lǐng)導(dǎo)在群眾眼中,需要得到認(rèn)可。只有得到群眾認(rèn)可,才能成為真正的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力的獲得實(shí)質(zhì)上是下屬和團(tuán)隊(duì)成員賦予的。要以領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績(jī)和政績(jī),即領(lǐng)導(dǎo)者的所作所為作為評(píng)定一位領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者在工作過程中,要充分地關(guān)注人心的向背。
(2)領(lǐng)導(dǎo)受群眾歸因的影響
領(lǐng)導(dǎo)力的獲得受群眾歸因的影響很大。一位領(lǐng)導(dǎo)者只有在群眾的眼睛里是真正的領(lǐng)導(dǎo),才能受到下級(jí)擁戴,才能完成團(tuán)隊(duì)任務(wù),提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。這就是“水可載舟,亦可覆舟”的道理。
3.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的主要觀點(diǎn)[1]
- 1.先期領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的主要工作和觀點(diǎn)
先期領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的主要工作是觀察下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的反映,觀察下屬在什么情況下才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行歸因。
運(yùn)用歸因理論的框架,研究者們發(fā)現(xiàn)人們傾向于把領(lǐng)導(dǎo)者描述成具備如下一些特質(zhì):智慧;隨和的個(gè)性;很強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力;進(jìn)取心;理解力;勤奮。并且,人們發(fā)現(xiàn)高—高領(lǐng)導(dǎo)者(結(jié)構(gòu)與關(guān)懷雙高)與人們對(duì)好領(lǐng)導(dǎo)的歸因一致。不管情境如何,人們都傾向于將高—高領(lǐng)導(dǎo)者視為最佳。他們認(rèn)為那些在任務(wù)安排、工作分配方面被員工信服,與員工關(guān)系和諧、關(guān)心下屬、善于協(xié)調(diào)與下屬的關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo),即那些既關(guān)心人又關(guān)心事情的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是好的領(lǐng)導(dǎo)者。
- 2.后期領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的主要工作和觀點(diǎn)
在組織層面上,歸因理論的框架說明了為什么人們?cè)谀承l件下使用領(lǐng)導(dǎo)來解釋組織結(jié)果。
學(xué)者們發(fā)現(xiàn),員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的歸因并不總是存在。當(dāng)公司正常運(yùn)營(yíng)、業(yè)績(jī)平穩(wěn)時(shí),人們并不習(xí)慣于把公司的結(jié)果歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)。而當(dāng)企業(yè)做得特別好、在業(yè)界聲名遠(yuǎn)揚(yáng)時(shí),員工會(huì)把這個(gè)成就歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)者。還有,當(dāng)公司績(jī)效非常差、一文不名的時(shí)候,人們也傾向于將這種失敗歸因于領(lǐng)導(dǎo)。也就是說,當(dāng)組織績(jī)效極高或者極低時(shí),人們都傾向于將結(jié)果歸因于領(lǐng)導(dǎo)。
4.領(lǐng)導(dǎo)的歸因模式
1.領(lǐng)導(dǎo)歸因模式:領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的判斷受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)引起員工績(jī)效的原因的解釋的影響。
2.領(lǐng)導(dǎo)者的歸因:
特殊性:與績(jī)效相關(guān)的行為只發(fā)生在該任務(wù)而不是其他任務(wù)上的程度。
一致性:與任務(wù)相關(guān)的行為與下屬的其他行為相類似程度。
同一性:在類似的情境中其他的員工或團(tuán)隊(duì)有類似的表現(xiàn)的程度。
3.自利偏差:?jiǎn)T工可能會(huì)把他們的績(jī)效歸因于領(lǐng)導(dǎo)者,從而導(dǎo)致對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者形成積極的或消極的態(tài)度。
5.領(lǐng)導(dǎo)歸因模型的解釋
歸因是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人或自己行為的原因進(jìn)行理解的過程。通過歸因,個(gè)體能夠清楚他人行為是基于內(nèi)因還是基于外因,從而有助于理解、評(píng)價(jià)、影響他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)歸因模型指出,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬行為原因的解釋,尤其是對(duì)下屬工作績(jī)效的歸因影響著管理措施的采用。研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的歸因常犯基本歸因錯(cuò)誤,指?jìng)€(gè)體在對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí),傾向于低估外在因素的影響,高估內(nèi)部因素的影響。此外,對(duì)于地位高的員工來說,領(lǐng)導(dǎo)者更可能把績(jī)效高歸為內(nèi)部因素;對(duì)于地位低的員工來說,領(lǐng)導(dǎo)者更可能把績(jī)效低歸為內(nèi)部因素。
領(lǐng)導(dǎo)歸因的模型表明,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)行為表現(xiàn)及所處環(huán)境的觀察,作出歸因分析和判斷;再據(jù)歸因結(jié)果作出相應(yīng)的行為反應(yīng)。在歸因分析和判斷中,領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的觀察把下級(jí)的行為歸于外因或內(nèi)因,但這期間受兩方面因素的影響,其一是觀察線索,即領(lǐng)導(dǎo)者要考慮下級(jí)行為的差異性(是僅對(duì)此項(xiàng)工作還是所有工作)、普遍性(是僅他一人如此還是全體皆然)和一貫性(是偶一為之還是長(zhǎng)期如此)。其二是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人偏見。在行為反應(yīng)中同樣也有兩方面因素的影響,即對(duì)所造成后果影響的認(rèn)識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)者的偏見。
6.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的意義和影響[1]
- 1.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的貢獻(xiàn)和價(jià)值
(1)領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的視角獨(dú)特。領(lǐng)導(dǎo)歸因理論是從被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)者的心理關(guān)系入手,觀察被領(lǐng)導(dǎo)者怎樣看上級(jí),怎樣把團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)或組織的業(yè)績(jī)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)合在一起。領(lǐng)導(dǎo)歸因理論特別強(qiáng)調(diào)了下屬的心理感受、心理認(rèn)可對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力獲得的重要性,同時(shí)該理論也強(qiáng)調(diào)了輿論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人能否完成任務(wù),以及領(lǐng)導(dǎo)人能否繼續(xù)成長(zhǎng)至關(guān)重要。
(2)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練有分類指導(dǎo)的價(jià)值。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的歸因有自己一定的風(fēng)格,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外部事件的歸因也有獨(dú)特的風(fēng)格。所以,可以針對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格進(jìn)行分類培訓(xùn)。這對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的價(jià)值是不言而喻的。
- 2.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象方面的局限性
(1)領(lǐng)導(dǎo)歸因理論是特質(zhì)理論的發(fā)展,它沒有從根本上脫離領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的框架。領(lǐng)導(dǎo)歸因理論從被領(lǐng)導(dǎo)者角度出發(fā)去解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象中的一些獨(dú)特的部分,而沒有從客觀的角度來探討到底是什么因素導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞。領(lǐng)導(dǎo)歸因理論只是單純地強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)效果受下屬員工歸因的影響,而沒有結(jié)合其他因素共同考慮。
(2)要想多方面地全方位地深刻地解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象,必須將領(lǐng)導(dǎo)歸因理論與其他相關(guān)理論結(jié)合起來。
7.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的啟示[1]
- 一、領(lǐng)導(dǎo)歸因理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)選拔制度的啟示
首先,要重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的準(zhǔn)確選拔。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)團(tuán)體之首,員工唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻,領(lǐng)導(dǎo)在困難面前是普通員工的主心骨,是員工的依靠,所以要重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的精準(zhǔn)選拔。
其次,要使領(lǐng)導(dǎo)歸因成為監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)的一種方式。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是不是好領(lǐng)導(dǎo),對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言非常重要,但是,要進(jìn)行準(zhǔn)確的選拔需要時(shí)間,需要信息的搜集,在一段時(shí)間內(nèi)要充分地關(guān)注群眾的輿論。所以,需要借助一種科學(xué)的全方位的測(cè)評(píng)方式——比如360度反饋評(píng)價(jià),在恰當(dāng)?shù)那榫跋聦?shí)施。
360度反饋評(píng)價(jià),也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià),主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià);而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人,包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等,分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后,由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià),對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋,以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。當(dāng)然這種方法的使用要充分考慮公司的企業(yè)文化和發(fā)展階段,簡(jiǎn)單照搬通常起不到好作用。
- 二、領(lǐng)導(dǎo)歸因理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)培養(yǎng)制度的啟示
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人物能夠順利成長(zhǎng),能夠脫穎而出,離不開培養(yǎng)他的環(huán)境。這包括上級(jí)提供的環(huán)境,但是更重要的還是普通員工給他們的輿論方面的力量和影響。
所以,領(lǐng)導(dǎo)歸因理論給我們的第一個(gè)啟示是:要?jiǎng)?chuàng)造使領(lǐng)導(dǎo)人物脫穎而出的文化環(huán)境,輿論有利于領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練,同時(shí)上級(jí)和普通員工要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)后備人員充滿希望和期待。這就是心理學(xué)上所說的皮格·馬利翁效應(yīng)。即如果你認(rèn)為他不好,他就真的不好,你覺得他行,他就真的可以,這是一種心理上的作用。
第二個(gè)啟示是在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)時(shí),可以因領(lǐng)導(dǎo)歸因類型的不同而設(shè)置不同的培訓(xùn)體系。對(duì)于那些內(nèi)控者,要設(shè)置那些能夠引導(dǎo)他關(guān)注外部的事物、外部的影響的課程,以避免剛慎自用的心態(tài)的產(chǎn)生,同時(shí)也可以避免對(duì)自己過分地譴責(zé),造成自我負(fù)罪感很重。對(duì)于外控者,要引導(dǎo)他們關(guān)注自己,關(guān)注自身的行為,而不要一味地把原因歸為外界的力量,而忽視對(duì)自身的關(guān)注。這就是我國(guó)古代所說的“知人者智,自知者明”的道理。
- 三、領(lǐng)導(dǎo)歸因理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的啟示
1.輿論環(huán)境造就人的觀點(diǎn)
在企業(yè)里,如果說企業(yè)是一個(gè)池塘,那么企業(yè)文化就是水,是空氣。所以,就需要我們時(shí)時(shí)刻刻定期地凈化我們的水,凈化我們的空氣,這樣做不僅可以教育領(lǐng)導(dǎo),還可以教育員工自己。
2.完善基于企業(yè)文化的后備人員開發(fā)體系
一個(gè)公司沒有多余的錢不要緊,沒有多余的人才就會(huì)出現(xiàn)問題,后備人員是最重要的。所以,要引領(lǐng)企業(yè)文化建設(shè)的方向,讓企業(yè)文化落實(shí)到每個(gè)員工的心里面。要格外關(guān)注對(duì)后備人才的磨煉。只有有真才實(shí)學(xué),才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)走向未來,贏得輝煌。
8.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的案例分析
案例一:聯(lián)想公司[1]
聯(lián)想的創(chuàng)始人是柳傳志。聯(lián)想公司的發(fā)展經(jīng)過了幾個(gè)關(guān)鍵的階段:
從1984年開始在中關(guān)村打拼,到2000年分拆,再到2004年年底、2005年年初大張旗鼓地收購(gòu)IBM的PC機(jī)業(yè)務(wù),最終使聯(lián)想開始了進(jìn)軍國(guó)際化的旅程。可以說,在聯(lián)想成長(zhǎng)發(fā)展的每一步都凝結(jié)著柳傳志這個(gè)教父似的人物的心血。柳傳志又是怎樣帶領(lǐng)聯(lián)想從一個(gè)勝利走向另一個(gè)勝利的呢?一個(gè)很重要的原因就是柳傳志有自己的一套中西結(jié)合的價(jià)值觀、方法論。他常說:“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”,搭班子是指公司領(lǐng)導(dǎo)人的組合,定戰(zhàn)略是指尋找未來發(fā)展方向,帶隊(duì)伍是指培養(yǎng)下屬。在培養(yǎng)下屬方面,柳傳志提出“撤上一層土,夯實(shí)了;再撤上一層土,再夯實(shí)了”的說法,也就是說做事情要一步步來,每一步都要扎扎實(shí)實(shí)。聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)人在柳傳志的教導(dǎo)之下成長(zhǎng)得很快。由于柳傳志對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)作用的準(zhǔn)確把握,對(duì)于下屬人員的嚴(yán)格要求,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的領(lǐng)悟,才使得聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)人能夠被聯(lián)想的普通員工認(rèn)可和接受,由于聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)人是能夠被別人信服的領(lǐng)導(dǎo)人,所以他們才能夠在商海里面駕馭著這艘聯(lián)想的遠(yuǎn)洋巨輪,乘風(fēng)破浪,一往無前,才讓我們看到了一家充滿坎坷卻前途無量的著名公司。
案例二:戴爾公司[1]
西方企業(yè)利用領(lǐng)導(dǎo)歸因理論進(jìn)行人員教育的例證也有很多,以戴爾為例。
戴爾計(jì)算機(jī)公司于1984年由企業(yè)家邁克爾·戴爾創(chuàng)立,他是目前計(jì)算機(jī)業(yè)內(nèi)任期最長(zhǎng)的首席執(zhí)行官。他的理念非常簡(jiǎn)單:按照客戶要求制造計(jì)算機(jī),并向客戶直接發(fā)貨,使戴爾公司能夠更有效和明確地了解客戶需求,繼而迅速地做出回應(yīng)。
這種革命性的舉措已經(jīng)使戴爾公司成為全球領(lǐng)先的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)直銷商,臍身業(yè)內(nèi)主要制造商之列。目前戴爾是全球名列前茅、增長(zhǎng)最快的計(jì)算機(jī)公司之一,全球有超過4萬名雇員。在美國(guó),戴爾是商業(yè)用戶、政府部門、教育機(jī)構(gòu)和消費(fèi)者市場(chǎng)名列前茅的主要個(gè)人計(jì)算機(jī)供應(yīng)商及最大的服務(wù)器供應(yīng)商。
戴爾公司設(shè)計(jì)、開發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、維修和支持一系列從筆記本電腦到工作站的個(gè)人計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。每一個(gè)系統(tǒng)都是根據(jù)客戶的個(gè)別要求量身定制的。
戴爾公司透過首創(chuàng)的革命性“直線訂購(gòu)模式”,與大型跨國(guó)企業(yè)、政府部門、教育機(jī)構(gòu)、中小型企業(yè)以及個(gè)人消費(fèi)者建立直接聯(lián)系。戴爾公司是首個(gè)向客戶提供免費(fèi)直撥電話技術(shù)支持,以及第二個(gè)工作日到場(chǎng)服務(wù)的計(jì)算機(jī)供應(yīng)商。這些服務(wù)形式現(xiàn)在已成為全行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。
戴爾公司與技術(shù)開發(fā)和締造者建立的一對(duì)一直接關(guān)系,為顧客帶來更多好處。直線訂購(gòu)模式使戴爾公司能夠提供最佳價(jià)值的技術(shù)方案:系統(tǒng)配置強(qiáng)大而豐富,性能表現(xiàn)絕對(duì)是物超所值。同時(shí),也使戴爾公司能以更富競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格推出最新的相關(guān)技術(shù)。從每天與眾多客戶的直接接洽中,戴爾公司掌握了客戶需要的第一手資料。戴爾公司提供廣泛的增值服務(wù),包括安裝支持和系統(tǒng)管理,并在技術(shù)轉(zhuǎn)換方面為客戶提供指導(dǎo)服務(wù)。通過戴爾集成項(xiàng)目,戴爾公司設(shè)計(jì)并定制產(chǎn)品及服務(wù),銷售包括外圍硬件和計(jì)算機(jī)軟件等在內(nèi)的廣泛產(chǎn)品系列。
今天,戴爾公司利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)一步推廣其直線訂購(gòu)模式,再次處于業(yè)內(nèi)領(lǐng)先地位。戴爾在1994年推出了www.dell.com網(wǎng)站,并在1996年加入了電子商務(wù)功能,推動(dòng)商業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)方向發(fā)展。今天,基于微軟公司W(wǎng)indowsNT操作系統(tǒng),戴爾運(yùn)營(yíng)著全球最大規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)商務(wù)網(wǎng)站。該網(wǎng)站銷售額占公司總收益的40%一50%。戴爾PowerEdge服務(wù)器運(yùn)作的www.dell.com網(wǎng)址包括80個(gè)國(guó)家的站點(diǎn),目前每季度有超過4000萬人瀏覽??蛻艨梢栽u(píng)估多種配置,即時(shí)獲取報(bào)價(jià),得到技術(shù)支持,訂購(gòu)一個(gè)或多個(gè)系統(tǒng)。
戴爾公司在全球34個(gè)國(guó)家設(shè)有銷售辦事處,其產(chǎn)品和服務(wù)遍及170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。戴爾公司總部位于得克薩斯州的RoundRock,距奧斯汀不遠(yuǎn)。戴爾公司還在以下地方設(shè)立地區(qū)總部:中國(guó)香港,負(fù)責(zé)亞太區(qū);日本川崎,負(fù)責(zé)日本市場(chǎng)業(yè)務(wù);英國(guó)布萊克內(nèi)爾(Brack—nell),負(fù)責(zé)歐洲、中東和非洲的業(yè)務(wù)。戴爾公司在以下6處地點(diǎn)設(shè)有生產(chǎn)全線計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的設(shè)施:得克薩斯州的奧斯汀、田納西州的Nashville、巴西的E1dordodoSul(美洲)、愛爾蘭的利姆里克(Limerick)(歐洲、中東和非洲)、馬來西亞擯城(亞太地區(qū)及日本)和中國(guó)廈門(中國(guó)市場(chǎng))。
1988年6月戴爾公司完成了首次公開募股,在全美證券交易商協(xié)會(huì)自動(dòng)報(bào)價(jià)(NAS—DAQ)市場(chǎng)系統(tǒng)買賣,普通股代號(hào)為DELL。自從戴爾首次公開募股,公司股票價(jià)格已上升了超過400倍。
戴爾的直銷方式之所以如此成功,就在于各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人能夠給下屬認(rèn)真的指導(dǎo),對(duì)下屬進(jìn)行關(guān)于如何有效銷售的培訓(xùn),從而使得下屬人員的業(yè)績(jī)得以迅速地攀升,并且對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更加服從。由此使戴爾的銷售業(yè)務(wù)真正落實(shí)到了每一個(gè)銷售人員的身上。當(dāng)然,戴爾在這個(gè)過程中,可能沒有清晰地認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)歸因理論是如何幫助它們對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練的。但是,戴爾確實(shí)是自覺不自覺地在領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面利用了領(lǐng)導(dǎo)歸因理論,并且收到了良好的效果。