崗位設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。

崗位設(shè)計又稱工作設(shè)計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設(shè)計問題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責的方式問題，崗位設(shè)計是否得當對于激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。

崗位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。

1、工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面：

1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。

2）工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。

4）工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。

5）工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識，能正確引導(dǎo)和激勵員工，有利于工作的精益求精?！?

2、工作職責

工作職責設(shè)計主要包括工作的責任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。

1）工作責任。工作責任設(shè)計就是員工在工作中應(yīng)承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設(shè)定。責任的界定要適度，工作負荷過低，無壓力，會導(dǎo)致員工行為輕率和低效；工作負荷過高，壓力過大又會影響員工的身心健康，會導(dǎo)致員工的抱怨和抵觸。

2）工作權(quán)力。權(quán)力與責任是對應(yīng)的，責任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。

3）工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設(shè)計等。工作方法的設(shè)計具有靈活性和多樣性，不同性質(zhì)的工作根據(jù)其工作特點的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。

4）相互溝通。溝通是一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

5）協(xié)作。整個組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其它環(huán)節(jié)以及整個組織運行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

3、工作關(guān)系

組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個方面。

通過以上三個方面的崗位設(shè)計，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

崗位設(shè)計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模型。

1、工作輪換

工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗。

2、工作擴大化

工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務(wù)和職責，但是這些工作與員工以前承擔的工作內(nèi)容非常相似，只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的技能，所以，并沒有改變員工工作的枯燥和單調(diào)。

3、工作豐富化

所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)。工作豐富化與工作擴大化、工作輪調(diào)都不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。這樣員工會承擔更多重的任務(wù)、更大的責任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。

一個成功有效的崗位設(shè)計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。具體進行崗位設(shè)計時，必須考慮以下幾方面的因素：

1、員工的因素

人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計不斷更新的一個重要因素。崗位設(shè)計的一個主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足，隨著文化教育和經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，人們的需求層次提高了，除了一定的經(jīng)濟收益外，他們希望在自己的工作中得到鍛煉和發(fā)展，對工作質(zhì)量的要求也更高了。

只有重視員工的要求并開發(fā)和引導(dǎo)其興趣，給他們的成長和發(fā)展創(chuàng)造有利條件和環(huán)境，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強組織吸引力，留住人才。否則隨著員工的不滿意程度的增加，帶來的是員工的冷漠和生產(chǎn)低效，以致人才流失。因此崗位設(shè)計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

2、組織的因素

崗位設(shè)計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計離不開組織對工作的要求，具體進行設(shè)計時，應(yīng)注意：

1）崗位設(shè)計的內(nèi)容應(yīng)包含組織所有的生產(chǎn)經(jīng)營活動，以保證組織生產(chǎn)經(jīng)營總目標的順利有效實現(xiàn)。

2）全部崗位構(gòu)成的責任體系應(yīng)該能夠保證組織總目標的實現(xiàn)。

3）崗位設(shè)計應(yīng)該能夠助于發(fā)揮員工的個人能力，提高組織效率。這就要求崗位設(shè)計時全面權(quán)衡經(jīng)濟效率原則和員工的職業(yè)生涯和心理上的需要，找到最佳平衡點，保證每個人滿負荷工作，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。

3、環(huán)境因素

環(huán)境因素包括人力供給和社會期望兩方面。

1）崗位設(shè)計必須從現(xiàn)實情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。例如：在我國目前人力資源素質(zhì)不高的情況下，工作內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)相對簡單，在技術(shù)的引進上也應(yīng)結(jié)合人力資源的情況，否則引進的技術(shù)沒有合適的人使用，造成資源的浪費，影響組織的生產(chǎn)。

2）社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設(shè)計時考慮一些人性方面的東西。

在21世紀，激勵越來越受到管理者的重視，因為它是對員工從事勞動的內(nèi)在動機的了解和促進，從而使員工在最有效率、最富有創(chuàng)造力的狀態(tài)下工作。崗位設(shè)計直接決定了人在其所從事的工作中干什么、怎么干，有無機動性，能否發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性，有沒有可能形成良好的人際關(guān)系等。優(yōu)良的崗位設(shè)計能保證員工從工作本身尋得有意義與價值，可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結(jié)果，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感，達到最佳激勵水平，為充分發(fā)揮員工的主動性和積極性創(chuàng)造條件，組織才能形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

為了提高工作設(shè)計的效果，在進行工作設(shè)計時應(yīng)按以下幾個步驟來進行。

1．需求分析

工作設(shè)計的第一步就是對原有工作狀況進行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進行工作設(shè)計，應(yīng)著重在哪些方面進行改進。一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設(shè)計的現(xiàn)象。

2．可行性分析

在確認工作設(shè)計之后，還應(yīng)進行可行性分析。首先應(yīng)考慮該項工作是否能夠通過工作設(shè)計改善工作特征，從經(jīng)濟效益、社會效益上看，是否值得投資；其次應(yīng)該考慮員工是否具備從事新工作的心理與技能準備，如有必要，可先進行相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

3．評估工作特征

在可行性分析的基礎(chǔ)上，正式成立工作設(shè)計小組負責工作設(shè)計，小組成員應(yīng)包括工作設(shè)計專家、管理人員和一線員工，由工作設(shè)計小組負責調(diào)查、診斷和評估原有工作的基本特征，分析比較，提出需要改進的方面。

4．制定工作設(shè)計方案

根據(jù)工作調(diào)查和評估的結(jié)果，由工作設(shè)計小組提出可供選擇的工作設(shè)計方案。工作設(shè)計方案中包括工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規(guī)程與工作方式等方面的內(nèi)容。在方案確定后，可選擇適當部門與人員進行試點，檢驗效果。

5．評價與推廣

根據(jù)試點情況及進行研究工作設(shè)計的效果進行評價。評價主要集中于三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計效果良好，應(yīng)及時在同類型工作中進行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進行工作設(shè)計。

工作設(shè)計中的社會技術(shù)理論認為在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮。任何一個生產(chǎn)運作系統(tǒng)都包括兩個子系統(tǒng)：技術(shù)子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)。如果只強調(diào)其中的一個而忽略另一個，就有可能導(dǎo)致整個系統(tǒng)的效率低下，因此應(yīng)該把生產(chǎn)運作組織看作一個社會技術(shù)系統(tǒng)，其中包括人和設(shè)備、物料等，既然人也是投入要素，這個系統(tǒng)就應(yīng)具有社會性。人與這些物性因素結(jié)合得好壞不僅決定著系統(tǒng)的經(jīng)濟效益，還決定著人對工作的滿意程度，而后者，對于現(xiàn)代人來說是很重要的一個問題。因此，在工作設(shè)計中，著眼點與其說放在個人工作方式的完成方式上，不如說應(yīng)該放在整個工作系統(tǒng)的工作方式上。也就是說，工作小組的工作方式應(yīng)該比個人的工作方式更重要。

如果把生產(chǎn)運作組織方式、新技術(shù)的選擇應(yīng)用和工作設(shè)計聯(lián)系起來考慮的話，還應(yīng)該看到，隨著新技術(shù)革命和信息時代的到來，以柔性自動化為主的生產(chǎn)模式正在成為主流。但是，這種模式如果沒有在工作設(shè)計中的思想和方法上的深刻變革，是不可能取得成功的。為此，需要把技術(shù)引進和工作設(shè)計作為一個總體系統(tǒng)來研究，將技術(shù)、生產(chǎn)組織和人的工作方式三者相結(jié)合，強調(diào)在工作設(shè)計中注重促進人的個性的發(fā)展，注重激發(fā)人的積極性和勞動效率。這種理論實際上奠定了現(xiàn)在所流行的 “團隊工作”方式的基礎(chǔ)。這種理論的生產(chǎn)組織方式與傳統(tǒng)理論的生產(chǎn)組織方式的比較如下圖所示：