心理契約違背是指員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對(duì)激烈的情緒或情感反應(yīng)，如失望、憤怒、悲痛等。

心理契約的違背成為研究的熱點(diǎn)，其原因在于為了適應(yīng)當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的外界環(huán)境，大多數(shù)組織不得不改變已有的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些變化增加了原有心理契約被違背的可能性。另外，變動(dòng)的環(huán)境也增加了員工對(duì)組織產(chǎn)生誤解的可能性，即使客觀上沒有出現(xiàn)心理契約的違背，也可能主觀上認(rèn)為這種情況出現(xiàn)了。1994年，羅賓遜、盧索的縱向研究考察了一些畢業(yè)生的第一次工作經(jīng)歷和與之相伴的心理契約的發(fā)展情況。發(fā)現(xiàn)兩年之內(nèi)，半數(shù)以上的員工(55％)報(bào)告說他們心理契約中的一項(xiàng)或多項(xiàng)內(nèi)容被違背。研究表明，關(guān)系型取向的心理契約被違背后，契約中的交易型成分加強(qiáng)，關(guān)系型成分減弱。員工對(duì)組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益方面。1996年，哈雷特(Herriot)等人的研究也指出，交易型契約的違背導(dǎo)致明確的談判、對(duì)自己投入的調(diào)整或終止工作。當(dāng)關(guān)系型契約被違背時(shí)，情緒扮演著重要的角色(失望和不信任感)，同時(shí)契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違背，員工對(duì)二者的相互關(guān)系重新評(píng)估后，傾向于認(rèn)為組織應(yīng)給他們的回報(bào)更多，而他們應(yīng)給組織的貢獻(xiàn)更少。不過，也有研究結(jié)果表明，心理契約的違背通常是不可避免的，而且未必產(chǎn)生消極的不良反應(yīng)。

1997年，莫里森(Morrison)和羅賓遜指出，由于契約違背的界定上存在一定的分歧，因此造成一些研究結(jié)果的不一致。他們強(qiáng)調(diào)應(yīng)將心理契約的違背與契約未履行的認(rèn)知這兩個(gè)概念區(qū)分開來。契約未履行的認(rèn)知指的是個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。心理契約的違背指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。下圖提供的模型表明心理契約的違背的形成過程。

心理契約違背是一個(gè)主觀的經(jīng)歷，指一方認(rèn)識(shí)到另一方?jīng)]有實(shí)現(xiàn)自己的諾言，不管心理契約違背是否真的發(fā)生，只要感知到心理契約違背，對(duì)行為的負(fù)面影響就會(huì)產(chǎn)生。心理契約的滿足不一定導(dǎo)致高績(jī)效，但是心理契約被違背就會(huì)帶來不滿、離職等負(fù)面影響。Pual和Tumlye(2000)認(rèn)為雇主如果理解和支持員工的心理契約，就會(huì)有高水平的工作滿意度、組織承諾和留職傾向。而心理契約違背則會(huì)挫傷員工積極的工作態(tài)度，同時(shí)減少組織公民行為，還可能降低留職的可能性，并增加怠工的可能性等其他一些進(jìn)攻性的行為。

因此，更多的學(xué)者對(duì)這一領(lǐng)域進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)心理契約違背與組織承諾(Lemire和Rouillard，2005；Meuse，2004；Pate，2006)、組織公民行為(Meuse，2004；Pate，2006)、工作滿意度(Meuse，2004；Pate，2006)、角色內(nèi)業(yè)績(jī)或行為(Restubog等，2005)、公民道德行為(Restubog，2006)、組織信任(Lo和Aryee，2003；Deery，2006)、工作努力(Pate，2006)等員工的積極態(tài)度和行為呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)關(guān)系；而與員工偏離性行為(Thompson和Hart，2006)、離職(Lemire和Rouillard，2005，Meuse，2004)、怠工(Lemire和Rouillard，2005)、心理壓力(Gakovic和Tetrick，2003)、缺勤(Judy，2003)、消極的情感(Kickul和Lester，2001)、離職意向(Flood等，2001)等消極態(tài)度和行為呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系。

組織中員工心理契約違背的知覺，不論是客觀地反映了心理契約的履行情況和關(guān)系狀態(tài)，還是歪曲的主觀認(rèn)知判斷，現(xiàn)實(shí)中都是難以避免的。心理契約違背對(duì)雇員的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響，從而對(duì)組織長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力和組織發(fā)展造成損害。但是，面對(duì)心理契約違背，組織的領(lǐng)導(dǎo)者不是無能為力，而是可以采取積極有效的管理來彌補(bǔ)心理契約違背的消極影響。事實(shí)上，對(duì)心理契約違背的調(diào)控與管理，歷來是管理者需要高度關(guān)注并有效運(yùn)作的一項(xiàng)工作。

(1)營(yíng)造誠(chéng)信履約的組織文化。如果從機(jī)會(huì)主義行為中能夠得到大于付出的好處，理性的心理契約主體就可能放棄誠(chéng)信而故意違約，因此，組織要發(fā)揮心理契約的特有作用，推動(dòng)雙方履行有關(guān)責(zé)任，就必須不斷構(gòu)建和強(qiáng)化誠(chéng)信履約的組織文化，抑制博弈過程中的機(jī)會(huì)主義行為。誠(chéng)信文化促進(jìn)心理契約雙方如約履行的機(jī)制，包括道德自律、制度約束和文化自覺這三個(gè)層面。企業(yè)“心理契約”的實(shí)現(xiàn)，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體，這無疑給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。因此，建立良好的企業(yè)文化有利于員工形成合理的期望，起到穩(wěn)定人才的作用。

(2)構(gòu)建心理契約違背的防范機(jī)制。知覺是人們主觀世界對(duì)客觀事物的一種反映。由于知覺往往會(huì)受主、客觀中諸多因素的影響，所以，人們的知覺經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些與真實(shí)情況不符的錯(cuò)誤。心理契約違背作為一種社會(huì)知覺，同樣也具有這樣的特點(diǎn)。在員工與管理者的心理契約關(guān)系中，若員工主觀上形成了心理契約違背和破裂的知覺判斷，就會(huì)在不同程度上產(chǎn)生一些消極的情感體驗(yàn)及相應(yīng)的情緒和行為反應(yīng)，進(jìn)而對(duì)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效都會(huì)造成不良的影響。因此，對(duì)員工心理契約違背防范應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。心理契約違背的事前防范，一是防范導(dǎo)致心理契約違背與破裂的客觀事件真實(shí)地發(fā)生，二是防范心理契約違背的知覺錯(cuò)誤。由于心理契約從締結(jié)到履行直至新一輪契約關(guān)系的構(gòu)建，雙方溝通與交流都是借助于含蓄而間接的心理暗示手段來實(shí)現(xiàn)的，因此，組織應(yīng)加強(qiáng)暗示技能的培訓(xùn)，通過恰當(dāng)?shù)那榫?、行為乃至含蓄的言語文字等方式，讓員工較準(zhǔn)確地感受到心理契約履行的真實(shí)情況，避免暈輪、定型、首因、近因等效應(yīng)造成心理契約違背的知覺錯(cuò)誤。

(3)完善心理契約違背補(bǔ)救制度。由于心理契約違背會(huì)降低員工的工作滿意度，增加員工的離職傾向，因此不管導(dǎo)致心理契約違背的原因是什么，組織要做的都是勇敢的承擔(dān)責(zé)任，并采取措施盡量讓員工滿意。組織處理心理契約違背的方式成為弱化或強(qiáng)化員工關(guān)系的基礎(chǔ)，補(bǔ)救得當(dāng)，有助于員工與組織良好信任關(guān)系的建立，也會(huì)提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。心理契約補(bǔ)救為組織創(chuàng)造了又一個(gè)提高雙方良性互動(dòng)的機(jī)會(huì)。心理契約補(bǔ)救是一種管理過程，它首先要發(fā)現(xiàn)心理契約違背，分析違背的原因，然后對(duì)心理契約違背進(jìn)行評(píng)估并采取恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧┯枰越鉀Q。心理契約補(bǔ)救關(guān)注的是內(nèi)部效率，著眼于與員工建立長(zhǎng)久的關(guān)系，而不是短期的交換關(guān)系。

對(duì)心理契約違背補(bǔ)救，首先應(yīng)該準(zhǔn)確界定員工的有關(guān)知覺判斷是如實(shí)反映了真實(shí)情況，還是因溝通障礙導(dǎo)致的知覺偏差。心理契約主體客觀上未能履行有關(guān)約定，或?yàn)楣室膺`約或因情況變化而無力履約。若被歸因?yàn)楣室膺`約，受損方將會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)烈的消極情感體驗(yàn)和情緒、行為反應(yīng)。因此，真實(shí)情況若屬于故意違約，則應(yīng)按誠(chéng)信原則及時(shí)懲戒，并敦促違約方信守承諾；若屬情況變化而無力履約，則應(yīng)通過有效的溝通，及時(shí)傳遞客觀有用信息，在求得理解的基礎(chǔ)上緩解對(duì)方不良的情感體驗(yàn)和情緒反應(yīng)。若心理契約違背、破裂的知覺判斷是因締結(jié)契約階段就存在理解歧義，或是在履約過程中因溝通不良導(dǎo)致的認(rèn)知偏差，補(bǔ)救的方法只有通過改善溝通方式，有效交流各自的期望和傳遞履約的真實(shí)情況，才能化解理解歧義和糾正知覺偏差，促使不良情感體驗(yàn)和行為反應(yīng)向積極的方向轉(zhuǎn)化。