海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前，海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起，每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過程中，充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

海爾文化分三個層次：

1、物質(zhì)文化

2、制度行為文化

3、精神文化

海爾精神:敬業(yè)報國追求卓越

海爾作風(fēng):迅速反應(yīng)馬上行動

表層海爾文化：海爾標(biāo)志、海爾中心大樓、海爾廣告、海爾的樣品展室，海爾的園區(qū)綠化，可愛的海爾兄弟商標(biāo)，……；

淺層海爾文化：海爾職工禮貌、素養(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)藍(lán)色著裝；迅速反應(yīng)，馬上行動的作風(fēng)，……；

中層海爾文化：

產(chǎn)品：注重環(huán)保、用戶至上的海爾產(chǎn)品，“大地瓜”、“小小神童”洗衣機(jī)、“寬帶電壓”、瘦長的“小王子”電冰箱等產(chǎn)品所體現(xiàn)的“鄉(xiāng)情”及其文化、科技內(nèi)涵；

服務(wù)：海爾的客戶需求調(diào)查、海爾生產(chǎn)線現(xiàn)場參觀、工業(yè)旅游專線的設(shè)計；售后服務(wù)“用戶永遠(yuǎn)是對的”理念的建立和實施，無搬動服務(wù)及24小時安裝到位服務(wù)項目，……；

深層海爾文化：OEC管理模式，“日事日畢、日清日高”和“三E卡”管理，定額淘汰，競爭上崗的組織平臺，創(chuàng)自主管理班組做法……；

里層海爾文化：管理理念，包括“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質(zhì)量理念，適應(yīng)中國國情的“吃休克魚，用文化激活休克魚”企業(yè)兼并理念，“東方亮了，再亮西方”的市場擴(kuò)張理念：“首先賣信譽(yù)，其次賣產(chǎn)品”的營銷理念：“人人是人才，賽馬不相馬”人才觀，“用戶永遠(yuǎn)是對的”和“把用戶的煩惱降到零”的售后服務(wù)理念，“先難后易，先創(chuàng)名牌，后創(chuàng)匯”的國際市場戰(zhàn)略，“用戶的難題就是我們開發(fā)的課題”和“要干就干最好的”科研開發(fā)理念，海爾的企業(yè)斜坡球體定律等等，可謂豐富多彩，全面系統(tǒng)，配套協(xié)調(diào)。

內(nèi)層海爾文化：海爾前景，也就是十年之內(nèi)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的奮斗目標(biāo)；

海爾文化內(nèi)核：也就是海爾的哲學(xué)和價值觀，那就是“敬業(yè)報國，追求卓越”，“海爾真誠到永遠(yuǎn)”。就象張瑞敏所說的：“我想無論哪個企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該都是一樣的，都要追求長期利益的最大化。但這只是一個目標(biāo)，并不是目的。企業(yè)存在的目的是和社會融為一體，推動社會的進(jìn)步”。

成功的企業(yè)文化，一般應(yīng)具有凝聚、導(dǎo)向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、維系、教化等功能。這些功能的實現(xiàn)，必須建立在文化三層次及各層次內(nèi)的優(yōu)化與協(xié)調(diào)基礎(chǔ)之上，并與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。海爾文化建設(shè)的以下做法，是其文化功能得以實現(xiàn)的重要原因與根本保證。

一、企業(yè)文化的廣義觀是海爾文化的重要特征

海爾在企業(yè)文化建設(shè)過程中，采取了廣義企業(yè)文化觀。具體體現(xiàn)在以下兩個方面。

1、企業(yè)文化三層次之間的高度整合

海爾文化的核心價值觀是創(chuàng)新。僅僅在觀念上提倡創(chuàng)新并不難，很多企業(yè)都號稱自己的企業(yè)精神也是創(chuàng)新，如何把企業(yè)文化中觀念層次的價值觀與管理制度統(tǒng)籌考慮才是落實創(chuàng)新理念的根本。

海爾的做法是：通過觀念創(chuàng)新，帶動制度創(chuàng)新，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新?！逗柸恕穲笸ㄟ^對“范曉娥”事件的討論，首先改變了公司上下對責(zé)任的觀念，然后推行、實施80/20法則，配合全面質(zhì)量管理，保證了海爾產(chǎn)品的高質(zhì)量。 當(dāng)前我國企業(yè)中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現(xiàn)象，只有采取廣義企業(yè)文化觀指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，才能避免這種后果。

2、社會文化、企業(yè)文化、個人價值觀的高度整合

按照社會學(xué)的觀點，企業(yè)文化是存在于社會主流文化與個人價值觀之間的組織文化。企業(yè)員工，在加入某企業(yè)之前，已經(jīng)通過社會化（作為個體的生物人，通過社會交互作用，學(xué)習(xí)社會文化，參與適應(yīng)社會生活，成長為社會人的過程），學(xué)習(xí)、內(nèi)化了社會的主流價值觀念。企業(yè)文化建設(shè)，必須考慮到各代人的價值觀狀況，順應(yīng)社會主流文化價值觀的變化。

第一部分的分析表明，海爾OEC管理的成功，得益于對傳統(tǒng)儒家文化的繼承、發(fā)揚(yáng)和對社會轉(zhuǎn)型帶來的“人本主義”價值觀的制度創(chuàng)新，將社會主流文化、企業(yè)文化和員工個人的價值觀結(jié)合在一起。

二、企業(yè)文化的民族性是海爾文化成功的根本保證

中國社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素對中國企業(yè)文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理》一文中認(rèn)為，社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業(yè)文化也不相同，在不同社會民族文化與企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，形成富有特色的各國企業(yè)管理模式。

企業(yè)文化的民族性根源于管理對象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價值觀念與文化心理，對同一管理制度會表現(xiàn)出不同的行為與心理反應(yīng)。企業(yè)文化總是建立在特定的民族文化基礎(chǔ)上。國情不同、傳統(tǒng)文化不同、企業(yè)文化也不一樣。企業(yè)文化建設(shè)必須從國情出發(fā)，對民族傳統(tǒng)文化進(jìn)行挖掘、篩分、利用、培育有民族特色的價值觀和倫理精神，才能建設(shè)出具有民族特色的企業(yè)文化。

海爾企業(yè)文化的民族性，表現(xiàn)在針對民族文化心理，有針對性地改造儒家文化價值觀，把仁學(xué)價值觀轉(zhuǎn)化為80/20法則、敬業(yè)報國的企業(yè)精神、6S大腳印等具體管理制度。

三、企業(yè)文化的內(nèi)生性是海爾文化成功的必然要求

海爾是我國眾多企業(yè)管理制度的原創(chuàng)地，即使學(xué)習(xí)外國企業(yè)管理經(jīng)驗，也將其轉(zhuǎn)化為自己的語言，如6S大腳印、OEC管理法。

海爾企業(yè)文化的內(nèi)生性，表現(xiàn)在以下兩個方面。

1、觀念改變先于制度建立

海爾創(chuàng)業(yè)初期，為了扭轉(zhuǎn)員工的質(zhì)量觀念，張瑞敏抓住機(jī)會，通過砸毀76臺冰箱，在員工心中樹立起了質(zhì)量第一的觀念，為隨后的嚴(yán)格管理建立了契機(jī)?？梢哉f，張瑞敏是一直在尋找一個砸冰箱的機(jī)會。通過范曉娥質(zhì)量漏檢事件，海爾發(fā)動員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主要連帶責(zé)任的制度。

2、結(jié)合民族心理創(chuàng)新管理制度

在學(xué)習(xí)日本現(xiàn)場管理經(jīng)驗的過程中，海爾不但是將5S改為6S，更為重要的是發(fā)明6S大腳印的做法，針對民族文化心理，有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法，也是如此。

可以這樣說，企業(yè)文化應(yīng)建立在員工已經(jīng)內(nèi)化了的社會主流價值觀基礎(chǔ)之上，建立在企業(yè)自身發(fā)展歷程基礎(chǔ)之上。外顯制度的移植與建設(shè)，必須與員工已有的內(nèi)在價值觀念、文化心理共同發(fā)展。

四、企業(yè)文化的動態(tài)性是海爾文化成功的重要經(jīng)驗

任何事物都是發(fā)展的，企業(yè)文化也處于不斷變化和發(fā)展的過程中。一些內(nèi)容在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)生過影響，對企業(yè)的發(fā)展起作用，但隨著企業(yè)的發(fā)展，就不那么適用了，就需要主動地?fù)P棄，要隨著客觀條件的變化而進(jìn)行創(chuàng)新，才能確保其旺盛生命力。

隨海爾發(fā)展的不同階段，及時調(diào)整企業(yè)文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團(tuán)20周年典禮上，張瑞敏對此進(jìn)行了明確的說明：“找對了價值觀且產(chǎn)生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質(zhì)量管理，海爾從創(chuàng)業(yè)初期就開始抓質(zhì)量管理，當(dāng)時海爾提出一個價值觀：有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。到了1989年，很多企業(yè)產(chǎn)品不好賣，因為當(dāng)時供求已達(dá)到平衡。所以產(chǎn)品質(zhì)量成了關(guān)鍵，在這種情況下，很多企業(yè)開始抓產(chǎn)品質(zhì)量，但是海爾又提升了一步：從抓產(chǎn)品本身的質(zhì)量這種狹義的質(zhì)量提升到一種廣義的質(zhì)量，延升到服務(wù)。其實從生產(chǎn)線下來的產(chǎn)品質(zhì)量再好，也不是完整的質(zhì)量，要把產(chǎn)品的質(zhì)量延伸到用戶的家里去。海爾當(dāng)時在全國第一家提出了星級服務(wù)。而當(dāng)其他企業(yè)也感到應(yīng)該重視服務(wù)，而且也采取了海爾式的具體服務(wù)做法時，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質(zhì)量的本質(zhì)，即永遠(yuǎn)要滿足用戶的需求，永遠(yuǎn)使用戶滿意，提出為用戶創(chuàng)造需求，滿足用戶潛在的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”。所以我想說的是，企業(yè)的理念一定要根據(jù)市場的變化不斷地提出新的理念。”

企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)文化動態(tài)性的必然要求。在海爾文化發(fā)展過程中，有兩次企業(yè)文化的明顯轉(zhuǎn)變。1996年，海爾將“敬業(yè)奉獻(xiàn)、追求卓越”的企業(yè)精神修改為“敬業(yè)報國、追求卓越”。1998年海爾開始實施流程再造，并提出“獅鹿哲學(xué)”理念。在《將創(chuàng)新基因植入海爾》一文中，張瑞敏寫到：“從1998年我們又推進(jìn)了一步，就是對市場鏈的流程再造，海爾進(jìn)行了完全扁平化管理模式。原來企業(yè)里的關(guān)系，同事間都是上下級的關(guān)系，員工要求是我的直接領(lǐng)導(dǎo)、上司對我好就可以了，滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理，企業(yè)員工每個人之間不僅是同事的關(guān)系，更是市場的關(guān)系”。張瑞敏對“獅鹿哲學(xué)”的解釋是“海爾的目標(biāo)是3萬員工都成為自主經(jīng)營的SBU（策略經(jīng)營單位）,這就是我們爭取的一個目標(biāo),但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個人都能做到,就比較理想。從開始提出來,到最后做到,10年。我認(rèn)為這夠快了。我們這樣做是希望每個細(xì)胞都動,每個細(xì)胞都相當(dāng)有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會被吃掉,被吃掉的永遠(yuǎn)是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因為它的每個細(xì)胞都老化了,所以關(guān)鍵是取決于每個細(xì)胞。企業(yè)不是看外表多么大,多么有力量,關(guān)鍵是看它的細(xì)胞有沒有活力?！?

企業(yè)文化的上述兩次變化，反映的是海爾價值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉(zhuǎn)變。從反映傳統(tǒng)“仁本主義”價值的80/20法則，到體現(xiàn)現(xiàn)代“人本主義”的“獅鹿哲學(xué)”，張瑞敏希望用10年時間，并認(rèn)為“這夠快了”。這種轉(zhuǎn)變的前提是：海爾用了14年的時間（1984-1998），在“仁本主義”支持下，初步建立、形成了規(guī)范化的科學(xué)管理制度體系。用10年時間完成從反映“仁本”價值的群體本位管理模式，到反映“人本”價值的個體本位管理模式的轉(zhuǎn)變，是海爾文化演進(jìn)方向的本質(zhì)。

一、高度重視“以仁為本”與“以人為本”的矛盾

2000余年以來，儒家“仁本”價值觀已經(jīng)深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結(jié)構(gòu)與人格特征，而市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價值觀為企業(yè)管理的提升提供支撐。在現(xiàn)階段的中國社會，“人本主義”價值觀的發(fā)展，受到社會條件的制約。

1、作為一種社會價值觀念，其發(fā)展受制于商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平。

一個社會的文化觀念，滯后與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會學(xué)家索羅金把這種現(xiàn)象稱之為文化遲滯（culturelap）。馬克思主義也認(rèn)為，一個社會的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)變革才是造成政治、思想上層建筑變革的原動力。中國社會自改革開放以來，商品經(jīng)濟(jì)因素逐漸發(fā)展壯大，但市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展仍不完善。

2、人本主義觀念對社會制度有其特定要求:(1)私有財產(chǎn)制度確立，并得到有效保護(hù)。(2)民主政治與法律制度健全。人是社會的人，而非單位人，破除了人與土地、人與單位之間的人身依附關(guān)系。

只有在政治制度、法律制度上破除了限制人員就業(yè)、遷移的藩籬，有效保障人的基本權(quán)利不被非法侵犯的基礎(chǔ)上，以追求自由、平等、獨立為特征的人本主義觀念，才能成為社會的主流文化。

20多年的改革開放，中國從物質(zhì)生活到精神領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變化，但基本價值觀仍處于傳統(tǒng)價值的籠罩之下?！耙匀蕿楸尽钡膫鹘y(tǒng)價值觀形成的民族心理積淀，將長期影響我們的行為方式與管理方式。這種影響既表現(xiàn)在一般員工對以“泰勒制”為代表的科學(xué)管理的抵制行為中，也體現(xiàn)在管理人員與員工對“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)方式”的理解中。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入，以個體意識、個人主義為表現(xiàn)的“人本主義”價值觀將更加深入人心。沒有經(jīng)過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經(jīng)內(nèi)化的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神、法律意識等價值體認(rèn)的保證，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經(jīng)濟(jì)人”。正是在這種由傳統(tǒng)價值觀向現(xiàn)代價值觀轉(zhuǎn)變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行。基于這一現(xiàn)實，幾乎所有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊精神”列為基本出發(fā)點。

“以仁為本“與”以人為本“的矛盾，是我國企業(yè)管理中的根本癥結(jié)。海爾的實踐表明，在當(dāng)前企業(yè)管理中，必須仔細(xì)研究、利用和改造傳統(tǒng)價值觀，將傳統(tǒng)價值觀與現(xiàn)代價值觀念、管理制度有機(jī)結(jié)合起來，才能滿足中國企業(yè)的管理需要。

二、文化管理是中國企業(yè)做大做強(qiáng)的必經(jīng)之路

1、文化管理的含義

文化管理，是繼經(jīng)驗管理、科學(xué)管理后的一個新的管理發(fā)展階段。所謂文化管理,是從人的心理和行為特點人手,培養(yǎng)企業(yè)組織的共同情感、共同價值,形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發(fā)展角度,去研究和吸收各種管理方法,進(jìn)而形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格；把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié),以文化引導(dǎo)為根本手段,通過企業(yè)價值觀培育、管理制度推進(jìn),以激發(fā)職工的自覺行為為目的，全面提升管理效率的獨特的管理思想和管理方式。

2、海爾管理模式的實質(zhì)是文化管理

海爾按照廣義文化觀的要求，以觀念創(chuàng)新為引導(dǎo)，以制度創(chuàng)新為手段，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的效果，并以物質(zhì)文化創(chuàng)新實現(xiàn)“敬業(yè)報國”、創(chuàng)世界名牌的企業(yè)精神與追求。

海爾的文化管理，是基于中國特有的民族文化傳統(tǒng)和社會心理，密切結(jié)合社會轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實，“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”（張瑞敏）的中國式管理的典范之一。

3、文化管理是中國企業(yè)做大做強(qiáng)的必經(jīng)之路

中國社會正處在劇烈的社會轉(zhuǎn)型時期，制約中國企業(yè)管理水平的外部環(huán)境條件非常復(fù)雜，這種制約表現(xiàn)在以下幾個方面。

①企業(yè)管理制度不健全、不成熟

因為歷史原因，我國企業(yè)管理，大多仍停留在經(jīng)驗管理階段，沒有經(jīng)過科學(xué)管理的充分發(fā)展階段，在細(xì)節(jié)管理、基礎(chǔ)管理、定量管理等方面，與西方存在巨大差距，需要加緊學(xué)習(xí)、吸收。

②歷史與傳統(tǒng)的影響

傳統(tǒng)文化心理結(jié)構(gòu)與計劃經(jīng)濟(jì)影響下形成的平均主義思想，對西方引進(jìn)的科學(xué)管理、嚴(yán)格管理，抵制心理嚴(yán)重。

③似是而非的觀念影響

當(dāng)前企業(yè)界與社會大眾，存在對“以人為本”的錯誤理解，認(rèn)為“以人為本”就是要放松對員工的制度約束與要求。

因此，我國企業(yè)必須做到，既要依靠傳統(tǒng)文化價值觀要素抓緊吸收、改造西方科學(xué)管理階段積累的經(jīng)驗，又要順應(yīng)社會價值觀念的變化，積極學(xué)習(xí)最新的管理理念與工具，軟硬并重，兩手齊抓，兩手都要硬。時間短，任務(wù)重，缺什么，補(bǔ)什么。這就是海爾文化管理的真正精髓之所在。

三、高度重視管理制度建設(shè)與員工心理反應(yīng)的互動關(guān)系

錢鐘書先生在《圍城》中說過：“中國真厲害，天下無敵手，外國東西來一件毀一件?！痹谖鞣叫兄行У姆伞⒐芾碇贫?，在中國的運(yùn)用效果往往差強(qiáng)人意。

對此現(xiàn)象的解釋有兩種理論。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，任何制度的產(chǎn)生都是內(nèi)生于所在社會的歷史與文化傳統(tǒng)之中，失去了這種土壤，就會出現(xiàn)“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的結(jié)果。文化人類學(xué)認(rèn)為，中國文化，尤其是儒家文化形成了一種文化基因，無論表層的物質(zhì)文化與制度文化如何變化，我們精神世界和骨子里，依然在信仰著儒家的價值觀，是我們所遵循的一些準(zhǔn)則，我們自覺不自覺所采取的一些方法。

運(yùn)用上述兩種理論分析文化借鑒與移植，可以得出的共同結(jié)論是：中國企業(yè)在實施規(guī)范化管理、制度化管理、學(xué)習(xí)借鑒西方管理經(jīng)驗的過程中，必須高度重視、充分研究員工的民族文化心理。要考慮民族文化心理的反應(yīng)，采取針對措施，防止出現(xiàn)企業(yè)文化中行為準(zhǔn)則與價值觀之間的矛盾。根據(jù)本文第一部分的分析，可以把民族文化心理總結(jié)為以下幾個主要特點：1.“以和為貴”的群體主義價值觀；2.“以仁為本”的領(lǐng)導(dǎo)觀；3.“以情為重”的社會交往私人化心理；4.社會互動中的“交互主義”原則；5.基于羞恥文化的內(nèi)向自控人格。

海爾的發(fā)展過程中，張瑞敏一直在充當(dāng)牧師角色，深刻把握民族文化心理，并通過企業(yè)文化中心，改造、運(yùn)用傳統(tǒng)文化理念，為科學(xué)管理、制度化管理減輕了阻力、鋪平了道路。

人們都知道，企業(yè)文化價值觀為一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)力支撐，是企業(yè)持續(xù)成長的動力根源，但企業(yè)價值觀的根源又是什么？通過本文分析得出的結(jié)論是：必須將價值觀的確立與調(diào)整，建立在民族文化心理基礎(chǔ)之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現(xiàn)象，有效實現(xiàn)管理制度效能；才能使企業(yè)文化成為強(qiáng)式文化；才能有效處理中國文化環(huán)境下特有的“情與法”的矛盾。

民族文化心理是中國式管理模式的核心，因為無論你承認(rèn)也好，否定也罷，民族文化心理都是任何一個民族的文化基因，理性的態(tài)度與做法是：批判、吸收、借鑒、發(fā)揚(yáng)。換句話說，對于今天的中國企業(yè)，“古為今用”是“洋為中用”的前提。海爾成功的根本原因，即在于此。