中國式管理是指以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理其實就是合理化管理，它強調(diào)管理就是修己安人的歷程。

中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎(chǔ)，合理地因應(yīng)“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。21世紀，是中國管理哲學與西方管理科學相結(jié)合，并獲得發(fā)揚的時代，兩者缺一，都將跋腳難行。

中國式管理模式，最早由臺灣的曾仕強先生提出，一經(jīng)提出，便引起了學界與業(yè)界的極大關(guān)注，成為過去幾年里業(yè)界管理培訓中的熱點。但是，隨后也引起了很多人的反對，認為根本不存在管理模式上的中外差別，認為中國式管理是一個假問題，批評的對象自然主要以曾仕強的觀點為目標。經(jīng)過幾年的討論，至今仍未能在學界與業(yè)界形成共識。探討雖在不斷在深化，卻仍難以滿足有效提升中國企業(yè)管理實踐的要求。

應(yīng)該看到的一點是，只有隨著中國市場經(jīng)濟發(fā)展水平到達了一個高度，中國企業(yè)作為整體，開始在國際市場上顯現(xiàn)力量之后，人們才會開始探討、思考支撐這種經(jīng)濟騰飛的主體---企業(yè)的管理模式的效力問題，這是中國式管理作為一個問題出現(xiàn)并被廣泛爭議的前提與背景，也只有從這個大背景下來探討中國式管理問題，才能理清思路，孤立地就問題談問題，則問題永遠是問題--找不出答案來的問題。

從歷史的發(fā)展過程來看，發(fā)展市場經(jīng)濟的國家，都會隨著本國市場經(jīng)濟建設(shè)的過程，形成區(qū)別于他國的各自有效的企業(yè)管理模式。最早進入市場經(jīng)濟的歐洲國家，相應(yīng)于資本社會化的股份制形式，注重公司治理模式的完善問題，其典范是以O(shè)ECD的公司治理原則為藍本，推進企業(yè)管理的有效性。

20世紀初的美國，在歐洲文化基礎(chǔ)之上，根據(jù)美國的歷史經(jīng)驗，伴隨所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的歷史進程和管理學學科的獨立，以職業(yè)經(jīng)理人群體的培養(yǎng)與成長，推動了企業(yè)管理的制度化與規(guī)范化進程，這種管理學理論與管理學實踐的相互促進，成為推動美國經(jīng)濟成長與美國競爭力的強大引擎，這是因為作為市場主體的企業(yè)具有競爭力，國家競爭力的實現(xiàn)便會成為可能。

二戰(zhàn)以后，深受儒家文化影響的亞洲地區(qū)開始出現(xiàn)一些騰飛的經(jīng)濟體，代表是日本與亞洲四小龍。學者們對這些經(jīng)濟體的研究證明，他們都是在改造利用自己的傳統(tǒng)文化，推動市場經(jīng)濟的發(fā)展。其中引起了世界管理學界廣泛關(guān)注的日本企業(yè)管理模式，與西方企業(yè)管理模式存在明顯差異，美國學者據(jù)此提出了“企業(yè)文化理論”。

從1978年改革開放開始，中國逐步進入了世界市場經(jīng)濟體系。中國作為一個資源、技術(shù)、管理水平都十分欠缺的后發(fā)國家，過去28年來的經(jīng)濟騰飛，已經(jīng)成為一個不可忽視的現(xiàn)實，而非問題。真正的問題在于，隨著中國市場的國際化與中國企業(yè)國際化的進程，我們越來越迫切需要認識清楚，中國企業(yè)的核心競爭力在哪里？這是中國企業(yè)管理模式問題產(chǎn)生的歷史與文化背景。

知名公司烽火獵專家認為中國式管理是指以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理其實就是合理化管理，它強調(diào)管理就是修己安人的歷程，以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎(chǔ)，合理地因應(yīng)“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。

管理與技術(shù)和資本不同，除了管理共性的一面外，同時有地域、民族和文化的差異。理性的科層組織產(chǎn)生于德國，事業(yè)部制等大公司管理的理論產(chǎn)生于美國，強調(diào)團隊精神的企業(yè)文化和嚴細精益的管理風格誕生于日本，這都包含地域與民族特色。各國管理在本質(zhì)相通的原則下，在不同國家存在著不可忽視的差別，這往往是各國企業(yè)競爭力和成功關(guān)鍵有所不同的重要原因。

過去20多年，中國企業(yè)的發(fā)展路徑與國外比較差異不小。在中國企業(yè)發(fā)展的過程中，經(jīng)濟體制及市場環(huán)境發(fā)生了根本性變化，中國企業(yè)管理之道及其機制產(chǎn)生于中國國情因而有其特殊性。我們既要關(guān)注管理理論在合理組織生產(chǎn)力方面的普遍性規(guī)律，更要重視它在中國特殊環(huán)境下適應(yīng)“國情”的特別之處。總結(jié)中國企業(yè)的獨特優(yōu)勢和管理特色是中國管理模式研究的切入點，比如萬科的運營管控模式、招商局的戰(zhàn)略管控模式等，對這些中國管理模式的梳理總結(jié)是中國管理學界義不容辭的責任。

說起任何一種管理模式，均包含了三個層面的內(nèi)容，即文化、管理共性和實踐。如日本管理模式，既有其獨特文化背景的因素，也有管理共性的理論支持和成功企業(yè)的實踐的論證，如豐田汽車等企業(yè)的成功實踐。綜上所述，我們認為不但存在中國管理模式，而且中國管理模式也包含了此三個層面的內(nèi)容，現(xiàn)代中國倫理哲學、現(xiàn)代管理思想、中國企業(yè)的成功管理實踐。

作為中國式管理的提出者，曾仕強先生的很多說法，多為從組織行為學的個體層次角度，分析中國人在人際交往上，區(qū)別于西方文化下組織成員之間交往的心理差異，并據(jù)此指出中國管理模式的核心是“修己安人”。應(yīng)該說，曾先生是找對了病根--不同文化造成人們的價值觀差異與行為差異；卻開錯了藥方--強調(diào)管理者的自我修身。很多學者批評曾的理論過分強調(diào)“修己安人”，容易走向人治，也影響了企業(yè)管理的制度化與規(guī)范化。這種批評很到位，因為企業(yè)管理的核心問題不是個體行為及其心理差異，而是群體行為、心理是否與組織目標相一致的問題。

但是，不能因為曾的理論欠缺，就由此否認了中國式管理作為一個問題的存在。根源于美國文化的美國管理模式與美國的個人主義價值觀相一致，根源于日本文化的日本企業(yè)管理模式與日本的群體主義文化相匹配，而中國企業(yè)要想在世界市場競爭中突出重圍，也必須在學習歐美與日本的先進管理經(jīng)驗過程中，創(chuàng)造出與中國文化價值觀相一致的中國企業(yè)管理模式，除此之外，沒有其他出路，道理也簡單明了：即使我們把美國、日本的管理經(jīng)驗全部學過來卻沒有自己的創(chuàng)新，憑什么就能斷定必然會出現(xiàn)“青出于藍而勝于藍”的結(jié)局？

而更為根本的問題，是如何學習外國管理經(jīng)驗才能實現(xiàn)制度借鑒與移植的有效性。結(jié)合中國自己的文化特質(zhì)實現(xiàn)管理制度創(chuàng)新，是中國企業(yè)無法回避的唯一選擇。這是因為，從管理學界的共識來看，國家競爭的關(guān)鍵是企業(yè)，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是“人”，是具有不同文化價值觀的人，決定著“人”的創(chuàng)造性大小的激勵主因，存在明顯的文化差異（參看《中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的文化含義》），由此造成適用于不同文化與國家的企業(yè)管理模式的差異。

這種結(jié)論，從海爾、華為、蒙牛等企業(yè)令人印象深刻的超速發(fā)展中，已經(jīng)反復(fù)得到了證明，從TCL國際化挫折中也得到驗證（在《中國企業(yè)國際化進程中的“企業(yè)文化國際化”問題》中有過分析）；即使是美國的GE，也在其全球化經(jīng)營過程中，強調(diào)本土化管理的重要性并取得在中國市場上的成功；而忽略了文化差異對管理模式影響的甲骨文公司，則步履艱難，這一點在原Oracle中國公司北方區(qū)電信行業(yè)銷售經(jīng)理張建國登發(fā)在《IT時代周刊》上的“一個獄警怎樣坐上Oracle中國總經(jīng)理寶座”一文中，有著最為形象的證明。

決定中國企業(yè)管理模式有效性的根本是什么？

中國企業(yè)在市場經(jīng)濟中成長的時間只有二十幾年，與西方企業(yè)健全的管理制度存在較大差距，這是中國企業(yè)管理必須學習的標桿。作為廣義企業(yè)文化的管理制度，是外顯的，容易模仿、便于借鑒。但是，無論是麥肯錫在中國咨詢市場上的失敗案例，還是眾多中國企業(yè)學習海爾經(jīng)驗而不得的困惑，實際都說明了一個道理，如果外顯的管理制度未能與內(nèi)隱的組織員工信仰的文化價值觀念實現(xiàn)有效銜接，制度等于零。誰會否認在國外行之有效的麥肯錫戰(zhàn)略咨詢的價值？誰又能說甲骨文公司是一個管理制度不健全的跨國名企？

這就牽扯到一個問題，如何才能有效地學習、借鑒外國現(xiàn)有的成功的企業(yè)管理經(jīng)驗？從以上分析可以得出的結(jié)論是，必須創(chuàng)造性地把外來的管理制度與中國人的文化心理結(jié)合起來，除此之外，沒有其他簡便易行的出路，這是決定著中國企業(yè)管理模式有效性的根本。換句話說,管理制度的作用對象是人,制度管理的目的是如何約束、激勵人，因此，制度不是孤立于人之外的東西，制度就是人心。在學習借鑒國外先進管理經(jīng)驗時，不能見物不見人。

比如，流程管理的思想可以學習，但為流程服務(wù)的人如何組織起來更有效，就是個文化問題；很多企業(yè)高級管理人員參加國學班的現(xiàn)象，也在反映著企業(yè)管理人員已經(jīng)開始考慮科學管理與文化管理的關(guān)系問題。

企業(yè)管理模式創(chuàng)新不同階段的文化問題

企業(yè)在發(fā)展的不同階段，面臨的主要問題不同。企業(yè)的初創(chuàng)期，核心問題是如何生存下來并成長壯大，經(jīng)營問題重于管理問題，需要重點關(guān)注的是目標客戶群體需求是否與社會主流文化價值觀相沖突，這會影響到業(yè)務(wù)成長的持續(xù)性，盛大網(wǎng)游業(yè)務(wù)在國內(nèi)面臨的就是這個問題；

快速成長中的企業(yè)面臨的是如何以內(nèi)部管理制度建設(shè)，保證、促進企業(yè)在市場上的經(jīng)營擴張步伐，不要重蹈亞細亞的覆轍；而希望實現(xiàn)國際化的企業(yè)，則需要慎重研究不同文化對管理制度的要求差異，防止出現(xiàn)社會主流文化價值觀與企業(yè)管理制度的對立與沖突。

業(yè)界與學界的關(guān)系問題

在當前中國企業(yè)管理的理論研究與實踐領(lǐng)域，存在很明顯的割裂現(xiàn)象，雙方各自使用不同的語言在思考管理問題，由此造成企業(yè)家大多只能從外國的管理暢銷書中，提升自己對企業(yè)管理的認識與能力，而學界也沒有機會進入企業(yè)研究、驗證自己的研究思路，各說各話，互不搭界，無法形成合力。而與企業(yè)接觸最多的咨詢業(yè)，則因其主要工具源自西方，在推行過程中，如果沒有文化比較視角，往往造成水土不服的現(xiàn)象，執(zhí)行效果打了折扣。

學界與業(yè)界的距離問題，是一個亟需解決的問題。從美國企業(yè)管理實踐來看，西方部分企業(yè)開始把文化人類學家引入企業(yè)，通過他們對員工價值觀的調(diào)查研究，指導(dǎo)企業(yè)組織變革的過程；而在經(jīng)濟學領(lǐng)域出現(xiàn)的行為經(jīng)濟學，也在重視研究人的心理活動對經(jīng)濟行為的影響，這些都值得中國企業(yè)家關(guān)注與思考，尤其是對實施國際化戰(zhàn)略的企業(yè)，需要考慮如何整合相關(guān)的研究成果為企業(yè)國際化服務(wù)。

中國的傳統(tǒng)文化無論過去、現(xiàn)在還是將來，都不可避免地滲透我國企業(yè)的管理活動中，使之不同程度地帶有民族文化色彩，而這種程度上的差異主要取決于管理所處的經(jīng)濟、社會、歷史條件及國際環(huán)境。建國五十多年來，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及國內(nèi)外文化環(huán)境的變化，中國企業(yè)的管理模式也在不斷地發(fā)生變化，其中都或強或弱、或明或暗地體現(xiàn)著管理與傳統(tǒng)文化的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，展現(xiàn)著傳統(tǒng)文化中不同的思想觀念對中國企業(yè)管理的多元影響。從這一視角分析中國管理的演進過程，可將迄今的管理概括為兩種模式，即傳統(tǒng)的管理模式和現(xiàn)行管理模式。

(一)傳統(tǒng)管理模式——20世紀40年代末至70年代末

從新中國成立到20世紀70年代末，中國在長達三十年的時間里，一直實行高度集中的計劃經(jīng)濟體制。這種經(jīng)濟體制排斥商品貨幣關(guān)系和市場機制的作用，因而又被稱為產(chǎn)品經(jīng)濟體制。它的最大優(yōu)越性體現(xiàn)在，可以集中使用有限的人力、財力、物力資源，較快地完成國家下達的各項任務(wù)。該體制在建國后的一段時期內(nèi)，對迅速壯大國民經(jīng)濟、初步建立社會主義工業(yè)體系，發(fā)揮了積極的促進作用，為日后的經(jīng)濟發(fā)展奠定了必要的基礎(chǔ)。盡管如此，計劃經(jīng)濟體制的弊端也是顯而易見的，它不利于最大限度地調(diào)動企業(yè)和員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不能煥發(fā)經(jīng)濟的活力和生命力，最終導(dǎo)致社會生產(chǎn)力發(fā)展緩慢和經(jīng)濟運行的低效率。建立在計劃經(jīng)濟體制基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)管理模式具有以下特征：

1.管理手段行政化

企業(yè)是政府機構(gòu)的附屬物，政府主管部門與企業(yè)之間在行政管理的基礎(chǔ)上確立命令與服從的上下級關(guān)系，強調(diào)下級服從上級，容不得任何動搖和懷疑。服從就是以上下級溝通為特征，下級向上級請示匯報，上級對下級發(fā)號施令，在此期間形成了企業(yè)對上級主管部門的行政依附，缺乏作為經(jīng)濟主體的自主權(quán)和主動權(quán)以及積極參與競爭、不斷完善企業(yè)經(jīng)營機制的內(nèi)在動力和自覺性。這種關(guān)系延伸到企業(yè)內(nèi)部，又形成了員工對企業(yè)管理者的依附關(guān)系。管理似乎僅僅是管理者的單向行為，員工對企業(yè)經(jīng)營狀況和發(fā)展前景缺乏應(yīng)有的關(guān)心和強有力的監(jiān)督，工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。這種行政化管理之所以能夠在應(yīng)有的關(guān)心和強有力的監(jiān)督，工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。這種行政化管理之所以能夠在幾十年間被普遍接受，很大程度上是由于傳統(tǒng)文化中的“等級”、“秩序”等根深蒂固的觀念對人們的心理與行為的無形約束。儒家思想極力強化等級是權(quán)力的象征，告誡人們要尊重秩序，個體沒有獨立的經(jīng)濟存在，只能服從于整體，在整體中定位。于是，傳統(tǒng)的個人價值取向就體現(xiàn)為忍讓、服從和犧牲，自我意識湮滅。這一價值觀念多年來深深地潛在于人們的意識當中，對人的思想觀念與行為產(chǎn)生一定的支配作用。

2.激勵因素精神化

政治宣傳鼓動和樹立先進典型是常用的激勵手段，大力提倡不計時間、不計報酬的勞動，長期忽視人們在經(jīng)濟不發(fā)達階段還很看重因而具有強烈刺激效應(yīng)的物質(zhì)利益。這種激勵機制產(chǎn)生并被人們接受有一定的文化根源，它與儒家的“君子喻于義，小人喻于利”的輕商思想不無關(guān)系。這種淵源于古代自然經(jīng)濟的傳統(tǒng)道德觀念，給人們造成了一種“追求物質(zhì)利益不道德、看重物質(zhì)利益是不義小人”的印象，使之鄙視物質(zhì)利益，放棄對物質(zhì)利益的追求；同一道德觀念也使管理者忽視了“衣食足知榮辱，倉廩實知禮節(jié)’’的道理，過分強調(diào)“義”而冷落了“利”。以精神鼓勵為主的激勵機制在20世紀50年代“大躍進”和十年“文化大革命”期間被推至頂峰，以至于人們不敢名正言順地追求正當?shù)奈镔|(zhì)利益，甚至到了談利色變的程度。

3.收入分配平均化

工資、獎金的分配，長期與工作業(yè)績脫節(jié)，廣泛推行收入分配的平均主義，這是企業(yè)經(jīng)營和社會經(jīng)濟運行缺乏活力的直接原因，因為這樣的分配制度起不到獎勤罰懶的作用，挫傷了努力工作者的積極性，養(yǎng)成了懶惰者“吃大鍋飯”的習慣，形成干好干壞一個樣、干多千少一個樣、干與不干一個樣的格局，結(jié)果，干得好的不再努力，千得差的不思進取，企業(yè)經(jīng)營效率低下，經(jīng)濟運行乏力。這種分配制度產(chǎn)生的文化根源就是“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想。

4.決策高度集中化

決策權(quán)高度集中于少數(shù)人手中，實行集體決策、集體負責。這種決策機制的弊端在于，容易產(chǎn)生“長官意識”，一旦主要管理者因知識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、判斷能力等方面的局限而作出錯誤決策，就會貽誤時機，抑制企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)造成損害；由于群眾參與度低，難以做到集思廣益，選擇的決策方案不一定最令人滿意；在決策執(zhí)行中，可能會因為缺乏人們的高度認可而受到抵制或不能按照預(yù)定的計劃行事，其結(jié)果是導(dǎo)致決策效果降低：高度集中的決策機制產(chǎn)生與存續(xù)的文化基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的“宗法”觀念，是“家長制管理”在決策方面的具體體現(xiàn)?！安辉谄湮?，不謀其政”的思想使某些管理者產(chǎn)生一種錯覺，似乎自己身在其位，就理應(yīng)成為決策主體，而員工則身不在其位，從而就不應(yīng)參與企業(yè)發(fā)展中實質(zhì)性問題的決策。

5.社會關(guān)系私人化

傳統(tǒng)文化中的“三綱五?！保础案笧樽泳V，夫為妻綱，君為臣綱”，構(gòu)建了一種倫理結(jié)構(gòu)，其核心是父子關(guān)系，其他關(guān)系則是從父子關(guān)系中推演出來的，于是，家庭倫理關(guān)系被推廣到社會的各個方面，多元復(fù)雜的社會關(guān)系被簡單地歸結(jié)為私人關(guān)系，“關(guān)系’：概念甚至模糊了人們對是非曲直的準確判斷力，形成了重關(guān)系、輕是非的取向。它使得一些原則性問題礙于情面難以依法解決；員工晉升時摻雜進盤根錯節(jié)的“裙帶關(guān)系”；當企業(yè)內(nèi)部發(fā)生矛盾和沖突時，更多的情況下是通過妥協(xié)、讓步、給“面子”達到調(diào)和，“情”重于“理”、“法”。

6.企業(yè)運營社會化

企業(yè)辦成了“小社會”，不但創(chuàng)辦學校負責員工的子女教育，而且設(shè)法安排員工家屬就業(yè)，提供無租或低租金的住房以及公費醫(yī)療等。建立并強化這一運營機制的社會文化基礎(chǔ)是儒家的“忠孝”觀念?！爸倚ⅰ睂?dǎo)致人們較重的家庭觀念。如果企業(yè)為員工解決好住房、子女就業(yè)等問題，員工自然會對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和感激之情，從而越發(fā)“留戀，，企業(yè)，然而企業(yè)為此要付出的代價就是不斷加重的社會負擔。

從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時期中國低效率的管理模式不難看出，傳統(tǒng)文化中的有些思想觀念因社會歷史條件的改變，已經(jīng)變得陳腐，甚至成為束縛人們的行為、抑制社會經(jīng)濟發(fā)展的因素，也使得中國的傳統(tǒng)管理與世界上發(fā)達國家的管理存在很大差距，對中國企業(yè)管理水平的提升產(chǎn)生了明顯的抑制作用。因此，我們必須以科學的態(tài)度重新評價傳統(tǒng)文化的價值與地位，在管理實踐中對傳統(tǒng)文化要去其糟粕，取其精華。

(二)現(xiàn)行管理模式——20世紀70年代末至今

傳統(tǒng)經(jīng)濟體制是一種低效率的體制，與之相適應(yīng)的管理是低層次的簡單管理，隨著社會的發(fā)展與進步以及經(jīng)濟運行中矛盾的積累，必然產(chǎn)生對計劃經(jīng)濟體制進行根本變革，擯棄傳統(tǒng)陳腐觀念，以適應(yīng)新形勢需要的強烈愿望，正是適應(yīng)這種時代的要求，我國于1978年拉開了經(jīng)濟體制改革的序幕，其目標取向越來越清晰地確定為建立有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制。中國的改革開放是歷史的必然，符合世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。這一偉大變革的重心始終放在宏觀經(jīng)濟的微觀基礎(chǔ)——企業(yè)這個層面，力求盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其內(nèi)容之一就是實行管理的科學化、現(xiàn)代化，建立結(jié)構(gòu)合理、運作科學的組織管理制度；推行現(xiàn)代管理，在管理中引進先進的科學技術(shù)、原理和經(jīng)驗。顯然，無論是體制的變革還是制度的創(chuàng)新，都要求人們轉(zhuǎn)變觀念，同時這些變革與創(chuàng)新本身也會帶來人們觀念的轉(zhuǎn)變?；仡櫢母镩_放二十余年的歷史可以發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，特別是對外開放力度的加大，我國不斷引進西方發(fā)達國家的現(xiàn)代管理理論、先進的管理技術(shù)與經(jīng)驗，但與此同時，西方價值觀念也同時涌人中國，對中國傳統(tǒng)文化形成猛烈沖擊，動搖著中國人的價值取向。在雙重經(jīng)濟體制并存、新舊價值觀和倫理觀的摩擦、矛盾與沖突中，管理模式也在悄然發(fā)生以下變化：

1.管理手段的變化

企業(yè)由政府機構(gòu)的附屬物變成為獨立的經(jīng)濟實體，自主經(jīng)營，自負盈虧，自行決策，國家由主要通過行政手段、指令性計劃直接管理企業(yè)轉(zhuǎn)為主要通過經(jīng)濟的、法律的手段對企業(yè)實行間接管理，通過政策信息等誘導(dǎo)企業(yè)行為符合國家宏觀發(fā)展目標。企業(yè)在行政上獲得較大自由的同時，也被推向市場，參與市場競爭，接受市場檢驗，很多已經(jīng)習慣于政府保護的企業(yè)，一時難以適應(yīng)新的體制環(huán)境，缺乏足夠的對外抗風險能力和對內(nèi)協(xié)調(diào)能力，尚未徹底消除對政府的依賴。與之不同的是，員工對企業(yè)管理者的傳統(tǒng)依附關(guān)系似乎很快地轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆慕?jīng)濟關(guān)系，他們開始強調(diào)個人的能力、勝任感和成就感，要求社會承認其個人價值，忍讓、犧牲以及服從意識和歸屬意識淡薄，當感到自己在本企業(yè)沒有受到重用或發(fā)現(xiàn)了其他于己有利的機會時，就毫不猶豫地“跳槽”。每當此時，企業(yè)既不能沿用傳統(tǒng)的行政手段強制性地阻止員工自由流動，也無法用傳統(tǒng)的道德觀念予以補救，嚴重影響了員工隊伍的穩(wěn)定。當企業(yè)花費大量的財力、物力、精力培養(yǎng)的技術(shù)骨干在外部優(yōu)越條件的誘惑下而“跳槽”時，企業(yè)進行人力資源投資的積極性受到極大挫傷，甚至發(fā)誓絕不再“為他人做嫁衣”。

2.管理目的的變化

過去的企業(yè)作為主管部門的下級，追求的是完成上級下達的計劃指標，因為這是考核企業(yè)管理者政績、決定其能否升遷的重要因素，至于生產(chǎn)出來的產(chǎn)品是否適應(yīng)市場需要則無人問津，反正國家對企業(yè)產(chǎn)品實行“統(tǒng)購包銷”。現(xiàn)在，由于企業(yè)與政府機構(gòu)脫鉤而成為獨立的經(jīng)濟實體，經(jīng)營好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)系到員工以及投資者的切身利益，因此，企業(yè)對經(jīng)營不再掉以輕心，利潤成為企業(yè)追求的主要目標，甚至有些企業(yè)在利潤動機的驅(qū)使下，坑害消費者，損害社會公共利益，缺乏應(yīng)有的商業(yè)道德和社會公德。

3.激勵機制的變化

由過去的忽視物質(zhì)利益變?yōu)橹匾曃镔|(zhì)利益，但也有些企業(yè)走到“唯物質(zhì)利益至上”的極端，錯誤地認為，只要多發(fā)工資、獎金，就能激發(fā)員工的工作積極侄，一時間不考慮經(jīng)濟效益、不嚴格考核工作業(yè)績的濫發(fā)工資獎金現(xiàn)象泛濫，這種矯枉過正的做法同樣降低了收入分配的刺激效應(yīng)。

4.社會關(guān)系的變化

隨著現(xiàn)代管理技術(shù)與方法的運用尤其是市場經(jīng)濟意識的增強，過去的重關(guān)系、輕是非的觀念有所淡化，在“情、理、法’’之間，呈現(xiàn)一種越來越向后兩者傾斜的趨勢，當然，人情關(guān)系概念還在一定程度上影響著管理者的行為。

5.企業(yè)運營的變化

企業(yè)不再是“小社會”，過去由企業(yè)承擔的員工子女教育、就業(yè)、住房、養(yǎng)老等負擔逐步轉(zhuǎn)交給社會和市場解決，這種轉(zhuǎn)變顯然有利于減輕企業(yè)負擔，促進其“放下包袱”、集中精力搞好生產(chǎn)與經(jīng)營，是一種歷史的進步，但同時也使企業(yè)面臨著如何維系員工與企業(yè)的感情紐帶，增強歸屬意識，穩(wěn)定技術(shù)骨干力量和員工隊伍等問題。

談到管理與管理學，人們就自然地會談到泰羅、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯、梅奧、德魯克、西蒙、馬斯洛等西方的管理學者；也很自然的談到他們的理論和管理方法，如需求層次理論、人性假設(shè)理論、領(lǐng)導(dǎo)科學理論、科學管理理論等等；再就是那些著名的企業(yè)和著名的經(jīng)理人及其管理模式，如杰克·韋爾奇及其六西格瑪方法、山姆·沃爾頓及其連鎖經(jīng)營體系等。其中很難聞到有中國人的聲音，更別說有中國人自己的管理方法、管理模式和管理理論。

然而，在教學和科研中，我又時時感到，西方的這些理論和方法中蘊含的思想早在2000多年前的中國就已經(jīng)有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理論，荀子提出了性本惡的學說，墨子則有人性既不善也不惡的看法，提出兼相愛的主張。這些思想與西方管理學中的X理論、Y理論等在本質(zhì)上是一致的。

這些思想和主張，影響了我國幾千年，歷代政治家都將其作為社會管理的主要思想應(yīng)用于社會管理實踐之中。當西方提出人本管理理念時，“仁者愛人”的主張在我國早已廣泛應(yīng)用了幾千年。

談到管理與管理學，人們就自然地會談到泰羅、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯、梅奧、德魯克、西蒙、馬斯洛等西方的管理學者；也很自然的談到他們的理論和管理方法，如需求層次理論、人性假設(shè)理論、領(lǐng)導(dǎo)科學理論、科學管理理論等等；再就是那些著名的企業(yè)和著名的經(jīng)理人及其管理模式，如杰克·韋爾奇及其六西格瑪方法、山姆·沃爾頓及其連鎖經(jīng)營體系等。其中很難聞到有中國人的聲音，更別說有中國人自己的管理方法、管理模式和管理理論。

然而，在教學和科研中，我又時時感到，西方的這些理論和方法中蘊含的思想早在2000多年前的中國就已經(jīng)有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理論，荀子提出了性本惡的學說，墨子則有人性既不善也不惡的看法，提出兼相愛的主張。這些思想與西方管理學中的X理論、Y理論等在本質(zhì)上是一致的。