所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。

進而言之，對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位，同時在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。

舉例來說，某公司可能會制訂這樣一項新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平降低3％，但是如果員工所在部門的經(jīng)營利潤超過了某一目標，那么他們就有機會得到最高相當于一個月工資的獎金。這樣，盡管這家公司的基本薪酬水平比市場水平偏低，但是在經(jīng)營績效較好的情況下，考慮到獎金的增加，該公司的薪酬水平實際上還是稍微領(lǐng)先于市場的。目的在于鼓勵員工注意企業(yè)的經(jīng)營績效，并激勵他們提高生產(chǎn)率。同時，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個信號，即公司希望員工能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻酶茫⑶夷軌虺袚欢ǖ娘L險。

混合型薪酬策略同時采用兩種或兩種以上策略。企業(yè)綜合每種策略優(yōu)劣，適合具體情況靈活掌握。

混合型薪酬策略最大的優(yōu)點就是其靈活性和針對性，對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)袖政策，對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利于合理控制公司的薪酬成本開支。

此外，通過對企業(yè)薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場定位戰(zhàn)略，還有利于公司傳遞自己的價值觀以及實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標。