薪酬決策是重要的企業(yè)管理活動,主要涉及勞動力成本管理問題。成功的薪酬決策能讓企業(yè)在支付能力的范圍內,以具有競爭力的薪酬政策吸引并挽留優(yōu)秀人才。

薪酬決策是重要的組織活動。在這個不斷變化的時代中，吸引、挽留員工并激勵他們的優(yōu)異表現成為一個比以往更重大的挑戰(zhàn)。面對這一挑戰(zhàn)，勝利者會獲得生產力的增長，組織得以生存；失敗者的命運則是生產力下降，組織最終解體或被接管。

薪酬決策的內容包括薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策等諸多方面的問題。薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現、具備外部競爭性及內部一致性、合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。由于不同類型的薪酬決策支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略,因此企業(yè)必須根據組織的經營環(huán)境和既定戰(zhàn)略來作出合理的薪酬決策。

（1）薪酬體系決策

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。傳統(tǒng)上，根據企業(yè)決定員工基本薪酬的基礎不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。三種薪酬體系基本內容。

（2）薪酬水平決策

薪酬水平是指企業(yè)內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，其數學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數。

（3）薪酬結構決策

薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。

確定薪酬結構通常需要進行工作價值的程度比較，即對各職務相對于其他職務來評估其價值，它是從勞動質量和工作種類的市場供應這個角度來確定一項職務的薪酬大小。

影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。

（一）內部因素

影響薪酬設定的企業(yè)內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：

1.企業(yè)的經營性質與內容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術員工占主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。

2.企業(yè)的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。

3.企業(yè)的支付能力。經營比較成功的企業(yè)會傾向于支付高于勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。

4.員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進行某種行為，那么它就必須在員工一出現這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業(yè)績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面內容，它們是：

1.地區(qū)、行業(yè)特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。

2.當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。

3.國家政策、法規(guī)。許多國家和地區(qū)對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規(guī)定。

4.勞動力市場狀況。勞動力市場上某種人才的供求失衡，以及競爭對手之間的人才競爭，這些都會直接影響薪酬的設定。

第一，決策層次是戰(zhàn)略高度。戰(zhàn)略性薪酬決策將薪酬決策提高到戰(zhàn)略高度加以認識，認為薪酬決策對于企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義；

第二，決策依據是戰(zhàn)略導向。戰(zhàn)略性薪酬決策是發(fā)展戰(zhàn)略導向下的薪酬決策，將薪酬與公司發(fā)展戰(zhàn)略對接，依據戰(zhàn)略對于薪酬的要求進行決策，這種決策的結果也要能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現；

第三，決策內容具有全局性、重大性。戰(zhàn)略性薪酬決策是對事關公司發(fā)展的全局性和重大性薪酬問題進行決策，不是對于具體薪酬實施問題的決策，決策的結果對于公司薪酬管理具有指導性的作用。

薪酬的地位毋庸置疑，而事實上，對于薪酬中的許多決策內容，并沒有形成統(tǒng)一的觀點，這些就構成了薪酬決策中的諸多個“兩難” 。

薪酬水平：高薪與低薪的權衡

一般說來 較高的薪酬水平能夠保證企業(yè)在行業(yè)內部良好的競爭力．但同時也會帶來較高的運營成本，影響企業(yè)的盈利能力 而較低的薪酬水平雖然能夠降低運營成本，提高企業(yè)的獲利水平，但同時也會減少企業(yè)對于人才的吸引力 從而導致較為嚴重的人才流失問題。

實際上 企業(yè)也面臨著兩難的限制：一方面，現代企業(yè)面臨著越來越激烈的人才競爭 企業(yè)想要實現做大、做強的目標，就必須要有能力吸引高素質人才和稀缺人才，這就不能離開高薪的吸引力 另一方面，市場經濟的發(fā)展 全球一體化進程的加快 企業(yè)成本之間存在著激烈的市場競爭 使其盈利能力受到了很大程度的擠壓。在這種情況下 企業(yè)難以負擔高薪所帶來的成本壓力 在非壟斷行業(yè)也無法實現成本轉嫁 理所當然要求采取低薪水平，以保證企業(yè)一定的競爭力。在企業(yè)運營實踐中，薪酬水平是高有高的好處 低有低的優(yōu)勢 并無確定的成功道路。任何企業(yè)都有自身的發(fā)展戰(zhàn)略薪酬水平的確定必須結合企業(yè)的發(fā)展方向，并為其提供相應的支撐體系

薪酬信息：公開與保密的協(xié)調

公開的薪酬信息能夠增加薪酬管理的透明度 明確薪酬所對應的權利和義務．減少管理者的工作量。同時 薪酬信息公開化．將個人薪資數據向所有想要查閱的雇員公開 這種做法向員工傳達一種重要的信息 企業(yè)信任員工，且相信薪酬制度的公平性。然而，公開的薪酬信息缺乏靈活性 無法滿足特殊情況的激勵要求 難以避免薪酬收入差距對員工心理承受力的沖擊。保密的薪酬信息能夠減少員工之間的攀比行為．提高薪酬調整的靈活性，保護公司的關鍵人才，但這同樣會帶來 同工不同酬 的情況，薪酬高低取決于員工談判能力，有悖于薪酬支付的根本原理。而且，對薪資數據嚴格保密．則讓人感覺企業(yè)有些事情需要隱瞞 事實上 這就進一步驅使人們花精力去探討這些隱含的”重要”信息。

完全“公開 或者”保密”的薪酬信息管理方式在實際操作中也難以實現，公開的薪酬信息實際上只是針對想了解相關薪酬信息的員工 在其他方面則或多或少會存在一些盲點 而通過嚴格的管理措施實現薪酬信息的保密 也很難達到完全的狀態(tài) 員工之間非正式的交流、其他費用(如黨費等以薪酬為基礎的各種費用)的繳納為相關薪酬信息的泄露提供了機會。實際上，薪酬信息既要一定程度的 公開 ，也需要一定程度的“保密 如何根據企業(yè)的具體情況 把握薪酬信息”公開” 、保密”的程度成為企業(yè)薪酬決策中必須協(xié)調的又一個難題。

薪酬等級：扁平與細化的選擇

薪酬等級反映了企業(yè)對待不同層次員工的態(tài)度。扁平的薪酬結構意味著各層次薪酬范圍之間的重合度較高 不同級別之間的薪酬差異較小，它有助于形成團隊文化 淡化企業(yè)內部的等級觀念，鼓勵員工集中精力提高績效。當西南航空公司決定將其飛行員的薪資凍結5年的時候 其CEO赫伯·凱萊赫卻主動要求薪酬委員會將他的薪資也至少凍結4年 這種共命運的信念大大促進了一種團隊文化在組織中的建立。

而細化的薪酬等級則十分強調由于級別不同所帶來的薪酬差異，薪酬級別較多．各級薪酬之間的差異較大．這有助于承認員工問技能、責任、貢獻的差異，同時由于等級數量增多員工可以得到更多的晉升機會，而頻繁的職位晉升能產生較強的激勵作用。兩者各有其長 在企業(yè)實際薪酬決策中如何合理選擇 也是薪酬決策難以回避的重要問題。