由于社會(huì)背景不同，國(guó)外的勞資糾紛有其特殊性的方面，下面就以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，對(duì)勞資談判進(jìn)行介紹。勞資談判是針對(duì)工作報(bào)酬、工作時(shí)間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當(dāng)時(shí)間以坦誠(chéng)態(tài)度進(jìn)行的談判。雙方可以對(duì)對(duì)方履行義務(wù)的情況、任一協(xié)議及該協(xié)議下產(chǎn)生的問(wèn)題、在某項(xiàng)協(xié)議下簽訂的另一書(shū)面合同的執(zhí)行情況提出質(zhì)詢，對(duì)方有義務(wù)回答質(zhì)詢，但任一方不可強(qiáng)迫對(duì)方同意或終止某項(xiàng)協(xié)議。勞資談判所生成的文件被稱作“勞動(dòng)協(xié)議”或“合同”。它規(guī)定了一定時(shí)期內(nèi)員工和雇主的關(guān)系。通過(guò)勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關(guān)系。

勞資談判是一項(xiàng)必要但又復(fù)雜的任務(wù)，因?yàn)槊總€(gè)談判協(xié)議都是獨(dú)一無(wú)二的，沒(méi)有一種標(biāo)準(zhǔn)或普遍的形式。盡管有許多不同之處，但實(shí)際上所有勞動(dòng)協(xié)議都有相同的問(wèn)題。這些問(wèn)題包括認(rèn)可、資方權(quán)利、工會(huì)保障、報(bào)酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關(guān)的因素。

勞資談判是勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。工會(huì)和資方輪流經(jīng)歷著有權(quán)決定談判中大多數(shù)條款的時(shí)期。在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)，資方在勞資談判中將占上風(fēng)。

一般而言，在勞資談判中，資方的權(quán)利包括以下的幾個(gè)方面：

• 決定何時(shí)、何地做何工作及如何去做；
• 當(dāng)員工的工作操作或工作行為達(dá)不到合格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，幫助他們改正，包括執(zhí)行管理紀(jì)律；
• 決定做此項(xiàng)工作的工人數(shù)目；
• 監(jiān)督和指導(dǎo)工人工作；
• 對(duì)員工的雇用、辭退、提升或降職提供建議；
• 推薦員工成為管理人員。

一般而言，勞資談判中員工一方提出的主張可分為三類問(wèn)題，即約束性的、非約束性的和禁止性的。

約束性談判問(wèn)題主要用于規(guī)定工資、工作時(shí)間和其他就業(yè)條件。這類問(wèn)題通常對(duì)工人的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問(wèn)題舉行談判會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)報(bào)酬不公平。

非約束性談判問(wèn)題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對(duì)此類問(wèn)題進(jìn)行討論。例如，工會(huì)也許想對(duì)退休工人的健康福利或工會(huì)參與價(jià)格政策的制定這類問(wèn)題進(jìn)行談判，但資方可以拒絕這一要求。禁止性談判問(wèn)題，如“只能雇用工會(huì)會(huì)員的制度”是沒(méi)有法律保障的。

1、不要低估第一次準(zhǔn)備性的、無(wú)敵意的勞資雙方代表的會(huì)面，利用這次機(jī)會(huì)為將來(lái)的會(huì)談制定好基本規(guī)則；

2、如果員工對(duì)總裁評(píng)價(jià)高，可以考慮讓他參加會(huì)談；

3、在法律和禮節(jié)允許的范圍內(nèi)，仔細(xì)了解參加勞資談判的每位成員的情況；

4、將談判者視為勢(shì)均力敵的對(duì)手，不要輕視他們；

5、仔細(xì)作好每次會(huì)議記錄。因?yàn)樵敿?xì)的筆記對(duì)最初及以后的談判會(huì)非常有用；

6、與那些對(duì)受合同影響最大的群體和對(duì)所討論的問(wèn)題了解最深的人保持密切聯(lián)系；

7、如果談判破裂，可以考慮由聯(lián)邦機(jī)構(gòu)出面調(diào)停。

1、外部環(huán)境——準(zhǔn)備談判——談判問(wèn)題——談判是克服困難談判破裂？

2、外部環(huán)境——準(zhǔn)備談判——談判問(wèn)題——談判是克服困難達(dá)成協(xié)議批準(zhǔn)協(xié)議外執(zhí)行協(xié)議

在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，雙方主體即勞動(dòng)者和管理者之間始終是一對(duì)矛盾，且勞動(dòng)者在這一矛盾中始終處于相對(duì)弱者的地位，在企業(yè)工會(huì)未產(chǎn)生以前，勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到有效的保證；企業(yè)工會(huì)出現(xiàn)以后，情況發(fā)生了根本的變化，勞動(dòng)者有了自己的代言人，工會(huì)代表勞動(dòng)者集體就工資和勞動(dòng)條件等問(wèn)題與企業(yè)管理者開(kāi)展集體談判，簽訂集體合同。

企業(yè)工會(huì)基本職能核心內(nèi)容在于代表勞動(dòng)者開(kāi)展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，這一點(diǎn)從工會(huì)出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此

代表和維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是企業(yè)工會(huì)的基本職能；而勞動(dòng)者的合法權(quán)益具體又包括勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)益、政治權(quán)益（主要是民主權(quán)益）和勞動(dòng)權(quán)益等，其中，勞動(dòng)權(quán)益是企業(yè)勞動(dòng)者與管理者之間勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容。因此，維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益是企業(yè)工會(huì)維護(hù)職能的基礎(chǔ)或核心內(nèi)容。一般來(lái)講，勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益主要包括這樣一些權(quán)益：勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休假休息權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保障權(quán)、請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議或沖突處理權(quán)以及其他與勞動(dòng)相關(guān)的權(quán)益等。企業(yè)工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益就是要對(duì)勞動(dòng)者的這些權(quán)益進(jìn)行保護(hù)和維持。也只有在對(duì)勞動(dòng)者這些勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)才能進(jìn)一步對(duì)勞動(dòng)者的其他經(jīng)濟(jì)權(quán)益、政治權(quán)益（勞動(dòng)權(quán)益當(dāng)中也包括一部分經(jīng)濟(jì)權(quán)益和政治權(quán)益）等進(jìn)行維護(hù)。

工會(huì)和集體談判在美國(guó)企業(yè)工資事務(wù)中起著重大的作用。有工會(huì)組織的企業(yè)和沒(méi)有工會(huì)組織的企業(yè)，它們的工資決定都受到工會(huì)力量的影響。前者是直接的影響，后者是間接的影響。這種間接的影響是通過(guò)一種“威脅”效應(yīng)，即無(wú)工會(huì)組織的企業(yè)的雇主害怕工資定得過(guò)低會(huì)促使自己企業(yè)工會(huì)化，并在與工會(huì)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。

在集體談判中，工會(huì)力圖調(diào)控資方對(duì)工會(huì)會(huì)員的福利和工會(huì)力量及安全有直接影響的一切行動(dòng)。勞資合同的主要條款包括三大部分：工作的占有和保障；工作時(shí)間表、工作速度和生產(chǎn)方法；工資的數(shù)額及支付方法。而所有這三個(gè)部分都影響工資的費(fèi)用和決策。招雇、提升和停工的辦法間接影響人力費(fèi)用，工作速度和生產(chǎn)方法強(qiáng)烈地影響人力費(fèi)用，而工資的決定則直接地影響人力費(fèi)用。

工會(huì)的壓力常常迫使企業(yè)管理部門（資方）提高企業(yè)效率從而提高其支付工資的能力。但是在這種 “沖擊效應(yīng)”不能奏效的地方（由于經(jīng)濟(jì)條件和企業(yè)條件無(wú)法改變），往往迫使效率較差的企業(yè)關(guān)閉或轉(zhuǎn)產(chǎn)。因此，當(dāng)這類企業(yè)的工人（工會(huì)會(huì)員）確信強(qiáng)制要求提高工資有可能會(huì)使他們失去工作時(shí)，他們就會(huì)表決接受較低的工資，使企業(yè)繼續(xù)維持經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)。在企業(yè)地處偏僻，工人需要到遠(yuǎn)處找新工作的情況下，更是如此。但是一般來(lái)說(shuō)，工會(huì)更強(qiáng)調(diào)工資率均等的原則，而較少考慮企業(yè)支付能力的原則。

案例一：荷蘭的勞資談判體制

近年來(lái)，荷蘭的就業(yè)形勢(shì)要好于大多數(shù)歐盟成員國(guó)。據(jù)經(jīng)合組織的統(tǒng)計(jì)， 1997年荷蘭的失業(yè)率不到7%，大大低于歐盟15國(guó)的平均水平?，F(xiàn)任的荷蘭聯(lián)合政府在1994年上臺(tái)執(zhí)政時(shí)，提出要在1998年任期屆滿時(shí)創(chuàng)造 350000個(gè)就業(yè)崗位的宏觀目標(biāo)早在1997年已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。這一奇跡正是其勞動(dòng)市場(chǎng)改革帶來(lái)的成果。荷蘭出現(xiàn)較好的勞動(dòng)市場(chǎng)形勢(shì)取決于下列幾大因素：第一，有利于就業(yè)增長(zhǎng)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策；第二，中央政府、雇主代表和工會(huì)代表三方互相配合和積極參與的工資協(xié)商制度；第三，采取的一系列被動(dòng)和主動(dòng)的勞動(dòng)市場(chǎng)政策；第四，對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)政策的適時(shí)調(diào)整和改革。

荷蘭獨(dú)特的工資協(xié)商制度對(duì)創(chuàng)造令人矚目的勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)產(chǎn)生了深刻的影響。荷蘭雇員的工資是由中央政府、全國(guó)一級(jí)的雇主組織代表和工會(huì)代表三方通過(guò)協(xié)商、簽署集體協(xié)定來(lái)決定的。在遵守勞動(dòng)條件法、工作時(shí)間法、同工同酬法、最低工資和最少假日補(bǔ)貼法的原則基礎(chǔ)上，集體協(xié)定在決定工資、工作時(shí)間和其他具體的就業(yè)事項(xiàng)中起到了決定性的作用。在荷蘭，75%的勞動(dòng)力受集體協(xié)定的約束。近30年來(lái)，工資是按照1968年頒布工資決定法來(lái)確定的。當(dāng)在某些國(guó)家利益需要優(yōu)先加以考慮時(shí)，荷蘭社會(huì)事務(wù)和就業(yè)部會(huì)頒布一些臨時(shí)工資法，一般說(shuō)來(lái)，這些臨時(shí)工資法必須與其他的法規(guī)如價(jià)格法等同期執(zhí)行，臨時(shí)工資法對(duì)所有的工人具有相同的約束性。

荷蘭三方組織有關(guān)工資的談判一般以一年為一個(gè)周期。每年的入秋時(shí)節(jié)，中央政府、全國(guó)一級(jí)的雇主組織代表和工會(huì)代表開(kāi)始對(duì)下一年的工資增長(zhǎng)幅度進(jìn)行談判。

工資水平的確定在很大程度上取決于政府提交的下一個(gè)年度的社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策備忘錄和宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)查報(bào)告。這些文件對(duì)雇主組織和工會(huì)代表了解當(dāng)年和下一年國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，提出并確定合理的工資水平起到了很大的參考價(jià)值。

工資談判充分體現(xiàn)了公平、協(xié)商和集中的原則。先由全國(guó)一級(jí)的雇主組織和工會(huì)的代表通過(guò)談判就下一年度工資水平和其他的就業(yè)細(xì)則達(dá)成協(xié)議。然后，他們的決定將被寫(xiě)入中央?yún)f(xié)定中。中央?yún)f(xié)定通常對(duì)就業(yè)細(xì)則提出一系列建議，作為行業(yè)和公司層面上進(jìn)行談判的基本框架。

主要的雇主組織和工會(huì)代表在工資的談判中發(fā)揮決定性的作用，但政府也介入其中，并對(duì)工資談判產(chǎn)生應(yīng)有的影響。政府的作用是與全國(guó)一級(jí)的雇主組織和工會(huì)保持不斷的溝通、協(xié)調(diào)和磋商；在雇主組織和工會(huì)意見(jiàn)不一致，不能達(dá)成中央?yún)f(xié)定的情況下，政府可以依據(jù)工資法干預(yù)工資的決定。70年代和80年代初期，政府對(duì)工資決定通常起到一定的干預(yù)作用；從80年代中期以來(lái)，由于雇主組織和工會(huì)相互協(xié)調(diào)的能力加強(qiáng)，政府對(duì)工資決定的干預(yù)程度明顯減弱，只是偶爾對(duì)工資談判提出一些參考性的建議。

正式的談判在中央一級(jí)的協(xié)商結(jié)束之后才開(kāi)始。通常，在行業(yè)和公司層面上的談判以工會(huì)提出一系列的要求拉開(kāi)序幕。雇主們從自身利益的角度出發(fā)對(duì)工會(huì)的要求作出反應(yīng)，此時(shí)談判才進(jìn)入正式階段。來(lái)自雇主組織和工會(huì)兩方的代表進(jìn)行協(xié)商并試圖就各種問(wèn)題達(dá)成協(xié)議。第一輪談判多少帶有一些試探的性質(zhì)，緊接著是對(duì)各種要求進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。談判的中心通常是對(duì)工會(huì)的各種要求進(jìn)行預(yù)期代價(jià)的估算。在決策階段，雇主們決定哪些要求他們可以滿足，而哪些要求他們不能接受。在荷蘭，大多數(shù)的集體協(xié)定都從充分協(xié)商而不是通過(guò)罷工來(lái)達(dá)成的。

這種通過(guò)充分協(xié)商決定工資水平的機(jī)制，使荷蘭罷工次數(shù)及其損失的工作日相比歐盟其他成員國(guó)要少得多。在1985至1994年期間，平均每年勞資糾紛為28起，牽涉到的雇員人數(shù)為23500人，損失工作日約7000個(gè)。

自威斯納協(xié)定簽署后，荷蘭工資談判的重點(diǎn)就是抑制工資的快速增長(zhǎng)。在 1970-1983年期間荷蘭的年均工資的增長(zhǎng)率為9%。威斯納協(xié)定簽訂后，工資增長(zhǎng)的速度開(kāi)始放慢，1984-1996年，工資的平均增長(zhǎng)率僅為2%，實(shí)際工資的增長(zhǎng)還要緩慢，甚至要比歐盟國(guó)家在1984-1996年期間的平均1%的工資增幅還要低。

許多荷蘭經(jīng)濟(jì)學(xué)家將工資的低幅增長(zhǎng)看成是荷蘭出現(xiàn)可喜就業(yè)形勢(shì)的一個(gè)主要原因。如果將 1973-1982年和威斯納協(xié)定簽訂后的那段時(shí)期相比，我們可以發(fā)現(xiàn)：在這兩個(gè)時(shí)期內(nèi)來(lái)自外部的需求基本相似，而實(shí)際的年均勞動(dòng)成本增長(zhǎng)幅度卻從 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇員的人數(shù)和工作時(shí)間都在上升，生產(chǎn)的增長(zhǎng)呈加速趨勢(shì)，從原來(lái)的1.9上升到 3.0%。

案例二：中國(guó)香港的勞資談判現(xiàn)狀

一般來(lái)說(shuō)香港大部分的勞工，并不屬于任何工會(huì)，因此在與雇主談判工資時(shí)經(jīng)常個(gè)別進(jìn)行。由于香港經(jīng)濟(jì)，幾十年來(lái)不斷轉(zhuǎn)型，所以工會(huì)并未受到廣泛歡迎。但近來(lái)由于失業(yè)率高，很多雇員“被逼”減薪，于是有人提出，若雇員能夠以某種形式聯(lián)合起來(lái)，集體與雇主談判爭(zhēng)取權(quán)益，就像西歐國(guó)家的工會(huì)那樣。這個(gè)說(shuō)法不無(wú)道理，但我們不妨看看數(shù)據(jù)。根據(jù)塔柏疊尼（Guido Tabellini）教授的研究，“集體議價(jià)能力”較高的西歐，勞工稅項(xiàng)（包括因?yàn)樵O(shè)立失業(yè)救濟(jì)而向雇主額外多收的稅項(xiàng)）與失業(yè)率的關(guān)系非常明顯，但在其他國(guó)家則不然。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)?a href="/wiki/%E9%9B%86%E4%BD%93%E8%AE%AE%E4%BB%B7" title="集體議價(jià)">集體議價(jià)能力愈高，便容易將勞工稅項(xiàng)轉(zhuǎn)嫁到雇主身上，而雇主對(duì)于各種轉(zhuǎn)變也就很敏感，稅項(xiàng)輕微的上升，即大大減低雇用員工數(shù)目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究發(fā)現(xiàn)，勞工在整體經(jīng)濟(jì)所分享到的成果在西歐不斷下跌，而其他國(guó)家卻沒(méi)有類似現(xiàn)象。這正好表明，雇員手上的“武器”愈多，愈容易嚇怕雇主，而雇主只好增加自動(dòng)機(jī)器的使用，以替代勞工。從而使勞工所得比重因此下降。此外，雇主亦傾向于購(gòu)買易于操作的機(jī)器，以便在罷工時(shí)容易找到替換，長(zhǎng)此以往，其效果競(jìng)導(dǎo)致勞工的“專業(yè)性” 下降，因?yàn)榉ɡ淖兞溯^多被采用的機(jī)型類型。