全面薪酬戰(zhàn)略非常強調(diào)可變薪酬地運用。這是因為，與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化，在動態(tài)環(huán)境下，面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活的反應，從而不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利，同時還能起到鼓勵團隊合作的效果。

此外，可變薪酬一方面能夠?qū)T工所達成的有利于企業(yè)成功的績效提供靈活的獎勵，另一方面，在企業(yè)經(jīng)營不利時可變薪酬還有利于控制成本開支。事實上，集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵以及個人可變薪酬等多種可變薪酬形式的靈活運用，以及由此而產(chǎn)生的激勵性和靈活性，恰恰是全面薪酬戰(zhàn)略的一個重要特征。

經(jīng)營者的決策，特別是重大決策對企業(yè)的影響時間較長，有些決策的效果要在若干年后才能體現(xiàn)出來。從經(jīng)營者在企業(yè)工作的這個特點看，對經(jīng)營者也要重視其薪酬中的長期激勵，即可變薪酬。西方學者的研究也表明，長期激勵機制的效果要比短期激勵效果好。長期激勵反映在經(jīng)營者的薪酬上就是薪酬構(gòu)成中的可變薪酬的核心部分。

可變薪酬是一種按照企業(yè)業(yè)績的某些預定標準支付給經(jīng)營者的薪酬包?？勺冃匠晔嵌唐诩詈烷L期激勵的組合。經(jīng)營者年薪=基本薪酬+可變薪酬；可變薪酬=現(xiàn)金激勵+短期激勵+長期激勵。其中長期激勵是可變薪酬的核心?？勺冃匠暝从诠芾碇械?a href="/wiki/%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8E%9F%E5%88%99" title="績效原則">績效原則和風險對稱原則?？冃г瓌t認為，對經(jīng)營者的激勵水平要與企業(yè)績效相關(guān)，企業(yè)業(yè)績越好，對經(jīng)營者的激勵強度應越高；企業(yè)經(jīng)營越差，對經(jīng)營者的激勵強度越低。這種激勵強度量化為可變薪酬。風險對稱原則認為，為了有效的激勵經(jīng)營者，設計經(jīng)營者的激勵機制時要遵循收益與風險對稱的原則。企業(yè)經(jīng)營越好，經(jīng)營者的風險收入越高：企業(yè)經(jīng)營越差，經(jīng)營者的風險收入越低，甚至會減少其基本薪酬部分。這樣就能夠使經(jīng)營者承擔相應的風險的同時能夠得到與風險對稱的回報，以此鼓勵經(jīng)營者大膽創(chuàng)新，努力提升業(yè)績水平，實現(xiàn)股東價值最大化；同時風險因素約束經(jīng)營者的短期行為。

經(jīng)營者工作的所有努力和貢獻及其承擔的風險最終都要體現(xiàn)到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上來。所以企業(yè)經(jīng)營者實現(xiàn)可變薪酬的最有效方式就是讓經(jīng)營者擁有剩余索取權(quán)。因為根據(jù)委托——代理理論，剩余索取權(quán)應該控制在掌握較多信息和能承擔風險的一方，否則整個委托——代理機制無法運行。經(jīng)營者人力資本的專有性和他們對企業(yè)經(jīng)營的實質(zhì)控制決定了他們至少應部分擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。賦予經(jīng)營者剩余索取權(quán)，一定程度上解決了剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)相分離而產(chǎn)生的矛盾，使經(jīng)營者的目標函數(shù)和股東的目標函數(shù)盡可能達到內(nèi)在的一致，削弱經(jīng)營者的機會主義傾向，減少代理成本。至此，經(jīng)營者為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創(chuàng)造更大的財富。經(jīng)營者創(chuàng)造的企業(yè)剩余越多，就可以得到越多的獎勵，因為剩余索取權(quán)沒有上限，并且脫離了年度預算，經(jīng)營者就更有動力做企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是只注意短期效果，在進行投資時也會重點考慮公司發(fā)展的長遠利益。

在正確評價企業(yè)價值與經(jīng)營者業(yè)績的基礎上，應當選取既能夠防止行為短期化，又有助于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標的薪酬機制，從而有效地引導和約束管理者，降低委托——代理成本和提高經(jīng)濟運行效率，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東財富最大化。建立和完善基于剩余索取權(quán)為分配指標的經(jīng)營者薪酬機制可以實現(xiàn)這個目標。剩余索取權(quán)的衡量指標選取為REVA(revised economic value added)，即修正的經(jīng)濟增加值。REVA以市場價值為基礎，即公司利用其資產(chǎn)創(chuàng)造的未來收益的現(xiàn)值。它在反映企業(yè)資產(chǎn)的經(jīng)濟價值的同時，重點反映了市場對企業(yè)經(jīng)營者利用其資產(chǎn)創(chuàng)造收益能力的評價。REVA指標采用的是交易評價法，衡量投資者通過期初買入股票然后在期末賣出所獲得的收益，試圖通過股價的變化來決定股東財富的增值情況。從公司股東的角度評價經(jīng)營者的業(yè)績，強調(diào)公司用于創(chuàng)造利潤的資本價值是公司資產(chǎn)的市場價值，是實物資產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略的市場價值之和。

經(jīng)營者的可變薪酬作為企業(yè)剩余索取權(quán)的一部分，因此將其考核指標選取為修正的經(jīng)濟增加值REVA。經(jīng)營者的可變薪酬是一個薪酬包，其中包括現(xiàn)金獎金、股票增值權(quán)、虛擬股票和股權(quán)激勵。薪酬包中的每一項都針對特定的目標?，F(xiàn)金獎金、股票增值權(quán)和虛擬股票是與當年績效相聯(lián)系的短期激勵，是對經(jīng)營者當年業(yè)績的直接回報；股權(quán)激勵屬于長期激勵，其功能是解決所有者與經(jīng)營者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)、股票購買。

股票增值權(quán)和虛擬股票是對經(jīng)營者進行短期激勵的一種方式。股票增值權(quán)是經(jīng)營者行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票收益，不涉及公司產(chǎn)權(quán)變動。分為購買型(激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值購買公司股票，期末按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司)和虛擬型(激勵對象期初不支出資金，公司授予一定數(shù)量的名義股份，期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算收益，支付現(xiàn)金)。該方案是用每股凈資產(chǎn)的增值來作為激勵來源，僅是一種資產(chǎn)性的激勵，沒有利用資本市場的有效性和回報放大作用。對經(jīng)營者的約束較低，而且股價上漲時會給公司帶來巨大的現(xiàn)金流出壓力。

虛擬股票是指公司在期初授予經(jīng)營者名義上享有股票，而實際上沒有表決權(quán)和剩余分配權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，僅享有持有這些股票所產(chǎn)生的一部分收益。分為股利收入型、溢價收入型和市場價值型虛擬股票等三類。股利收入型虛擬股票又稱為干股，即公司在期初授予經(jīng)營者名義上一定數(shù)量的股票，在規(guī)定的期限內(nèi)，經(jīng)營者僅享有股利收入權(quán)。溢價收入型虛擬股票的期初價值按當時的市場公平價計算，經(jīng)營者享有這部分股票的期末期初市場價值的差額。如果期末股票市價低于期初市價，經(jīng)營者無法取得此收益。市場價值型虛擬股票區(qū)別于以上兩種虛擬股票的是期末公司按股票的市場價值兌付給經(jīng)營者現(xiàn)金。虛擬股票并不是實質(zhì)性的股票認購權(quán)，它實際上是將獎金延期支付，虛擬股票資金來源于企業(yè)的獎勵基金。由此看出，虛擬股票同樣帶來強大的現(xiàn)金支付的壓力。

股票期權(quán)和股票購買作為長期激勵的執(zhí)行機制，占可變薪酬的比例一般應控制在60070以上，使其體現(xiàn)出長期激勵的目標和效果。將經(jīng)營者可變薪酬的核心設計成未來的報酬，既能滿足經(jīng)營者對風險回報的期望，又能刺激其為企業(yè)的長期發(fā)展進行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預先確定的價格(執(zhí)行價格)購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。股票期權(quán)具有較強的長期激勵與約束作用。股票期權(quán)的激勵作用來自于這樣的假定，即企業(yè)的股票價格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司經(jīng)營者在相當程度上可以影響這些因素。股票期權(quán)收入，是與企業(yè)長期效益直接掛鉤的風險收入。股票期權(quán)作為股東向經(jīng)營者提供的一種長期激勵制度，實踐中通常的做法是給予企業(yè)經(jīng)營者一種權(quán)利，允許他們在特定的時期內(nèi)，一般3—5年，按照某一預先設定的價格—— 即所謂的“執(zhí)行價格”，購買本企業(yè)普通股。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但是所購股票可以在市場上出售。在股票期權(quán)制度下，經(jīng)營者的收入取決于期權(quán)到期曰公司股票的市場價格和期權(quán)協(xié)議執(zhí)行價格之間的溢價。由于股價是公司未來收益的現(xiàn)值，反映了企業(yè)的長遠戰(zhàn)略。因此，如果經(jīng)營者只關(guān)注短期利益，就不可能獲得期權(quán)收入。經(jīng)營者股票期權(quán)只允許經(jīng)營者享受股票升值所帶來的利益增長權(quán)，一般不向經(jīng)營者支付股息。經(jīng)營者股票期權(quán)作為長期激勵機制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，并實現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應，因而能鼓勵經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的戰(zhàn)略發(fā)展。因此，經(jīng)營者股票期權(quán)被比喻為“金手銬”。

股票購買是公司用普通股作為長期激勵性報酬要求經(jīng)營者以一定優(yōu)惠的價格購買，并進行一定期限的鎖定。公司在期初為經(jīng)營者提供購買股票的低息或免息貸款。按照購買成本和還款方式的不同，分為固定成本與固定付款標準型、固定成本與變動付款標準型、變動成本與固定付款標準型、變動成本與變動付款標準型。固定成本與固定付款標準型是公司讓經(jīng)營者一次性按照當時的公平市場價格購買一定數(shù)量的公司股票，每年按固定付款金額償還貸款。固定成本與變動付款標準型與此不同的是經(jīng)營者每年的還款標準與企業(yè)的業(yè)績掛鉤。如果公司業(yè)績好，經(jīng)營者可按一定比例減少當年的還款金額，相反，公司業(yè)績低于一定水平，則不予減免，甚至加收貸款利息。變動成本與固定付款標準型要求經(jīng)營者逐年按公平市場價格購買公司股票，因為公司股價每年都在變化中，所以經(jīng)營者購買股票的成本也是在變化中的，但經(jīng)營者按固定的折扣率付款。變動成本與變動付款標準型不但要求經(jīng)營者逐年按公平市場價格購買公司股票，而且付款折扣標準也與當年的業(yè)績相聯(lián)系。企業(yè)要求經(jīng)營者從市場上購買公司的股票，并在任期內(nèi)鎖定。經(jīng)營者擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益。股票購買通過股票將經(jīng)營者利益與公司的發(fā)展捆綁在一起。由于股票在任期內(nèi)鎖定，只有在離職半年后才能拋出。所以，可以有效地減少管理層的短期行為。

可變薪酬中不同的實現(xiàn)形式各有利弊，將其設計為一個薪酬組合，可以實現(xiàn)優(yōu)勢互補，同時盡量削弱各部分的局限性。在此組合中，長期激勵所占的比重應該提升到60％以上，以體現(xiàn)可變薪酬的核心和最終目標。現(xiàn)金支付、股票增值權(quán)和虛擬股票是業(yè)績出來后能馬上兌現(xiàn)的紅利，這屬于短期激勵；用股票期權(quán)和股票購買實行對經(jīng)營者的長期激勵。這樣既保證了支付給經(jīng)營者的薪酬包中，短、長期激勵的作用，又將經(jīng)營者的薪酬與其績效及所承擔的風險實現(xiàn)了有機的結(jié)合。