工作工資制是在評價工作(崗位、職務(wù))的基礎(chǔ)上確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，如職務(wù)工資制、崗位工資制等。表面上看，工作工資似乎不是等級工資。但就一個企業(yè)(機(jī)關(guān)，事業(yè))來說，各崗位(職務(wù))是按勞動質(zhì)量差別而排列順序和規(guī)定水平不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以就整體而言，其工資是分等級的。工作工資制的特點是對“事”不對“人”。

1）崗位工資制。

崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。

(1)崗位工資制的特點。

①崗位工資制按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動繁簡和責(zé)任大小等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和操作規(guī)程等，職工只有達(dá)到要求(取得上．崗證)時，才能上崗工作。上崗位工作后，按照崗位工資制規(guī)定的具體辦法領(lǐng)取工資，同崗?fù)健?②實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動。只要崗位不變，職工的工資就不會發(fā)生變化(統(tǒng)一調(diào)整工資除外)。

③崗位工資制能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動力合理流動的作用。把生產(chǎn)工人吸引到企業(yè)生產(chǎn)需要的崗位，解決長期困擾企業(yè)的某些臟、累、險、差的崗位“招不進(jìn)，留不住”的矛盾，使在崗工人盡其責(zé)，責(zé)在其崗，干與不于不一樣，不適合上崗工作的堅決予以下崗，迫使其努力鉆研技術(shù)，盡職盡責(zé)，從而也促進(jìn)了勞動力的合理流動；使之適應(yīng)深化企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，與企業(yè)的專業(yè)分工、科學(xué)的勞動組織和定崗定員相統(tǒng)一，有利于鞏固崗位責(zé)任制；有利于改善企業(yè)內(nèi)部管理。

④崗位工資制能使職工在最佳年齡，貢獻(xiàn)最大的時期通過崗位競爭獲得較多的勞動報酬，有利于貫徹按勞分配原則。但是，崗位工資制只能反映不同工作崗位的勞動差別，卻無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一，崗位上的勞動差別，因此，采用崗位工資制也要注意如何更好地反映各崗位內(nèi)部職工技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，特別是實際勞動貢獻(xiàn)的差別，這就需要把崗位工資制同獎金等其他工資形式有效地與之配合，以充分體現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同貢獻(xiàn)的職工之間的實際勞動差別。

(2)崗位工資制的形式

崗位工資制的形式主要有一崗一薪制和一崗數(shù)薪制兩種形式。

①一崗一薪制(單一型工資標(biāo)準(zhǔn))。顯而易見，二崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，而且在同一崗位上操作的職工都采用同一工資標(biāo)準(zhǔn)；各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與各崗位一一對應(yīng)，排列順序由低崗到高崗，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系。實行這一類崗位工資制時，職工工資與其本人技術(shù)能力、素質(zhì)水平、工齡長短等條件無直接聯(lián)系。在崗位內(nèi)部不再考慮勞動差別：實行((一崗一薪”崗位工資制，崗內(nèi)不再升級。新工人上崗先經(jīng)過一段“試用期”或“熟練期”，期滿經(jīng)考核合格具備上崗資格，經(jīng)企業(yè)內(nèi)部用人部門同意接收其上崗操作后，即可執(zhí)行所在崗的崗位工資。這種雙向選擇方法更有利于貫徹工資的公平合理原則。

一崗一薪制，適用于專業(yè)化，自動化程度較高，流水線作業(yè)，工種技術(shù)比較單一，工作物等級，工作物對象比較固定和定崗定員比較合理、同崗工人之間勞動熟練程度的差別不顯著的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)或工種。

需要明確的是，一崗一薪是就一個崗位而言。-并不是說某企業(yè)有若干個崗位，就應(yīng)規(guī)定若干個工資標(biāo)準(zhǔn)。它可以是將本單位的所有崗位進(jìn)行評價歸級列等，幾個勞動質(zhì)量相近的崗位，共設(shè)一個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

②一崗數(shù)薪制。一崗數(shù)薪制又稱崗位等級工資制。它是為適應(yīng)同崗位的工人之間勞動熟練程度存在差別麗設(shè)立的；它是融合等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，以適應(yīng)崗位內(nèi)部不同勞動者之間存在的技術(shù)水平和勞動責(zé)獻(xiàn)差異來區(qū)別不同報酬的一種工資制度。

實行一崗數(shù)薪制，各個崗位是按照工作難易，技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)、雜程度，責(zé)任大小，勞動輕重量等條件劃分。崗內(nèi)設(shè)若干級別是根據(jù)需要而定。例如為了體現(xiàn)同崗的不同工人之間的勞動熟練程度差別，而設(shè)一崗數(shù)級。又如，為了緩和新老工人工資矛盾，可以是一崗數(shù)級，新職工從崗內(nèi)最低級工資到最高級工資需經(jīng)若干年的逐級過渡乙這樣，職工在本崗內(nèi)可以考核升級，逐步提高工資標(biāo)準(zhǔn)，從而使職工之間工資關(guān)系趨于合理，符合按勞分配原則，對促進(jìn)職工鉆研業(yè)務(wù)、技術(shù)、提高技能、努力工作、實干多做等都有重要意義。

(3)崗位工資制的制度與實施。

崗位工資制的制度和實施是一個系統(tǒng)工作，要做好科學(xué)、細(xì)致的準(zhǔn)備工作。具體步驟主要有：

①對本企業(yè)全部工種和崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，調(diào)查了解其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和勞動組織等狀況。將工作性質(zhì)、內(nèi)容相同或相似的歸為同類，初步確定企業(yè)的崗位種類。如在機(jī)械制造廠可將鑄造、機(jī)械加工、裝配、后勤服務(wù)分別歸為9大類崗位；將機(jī)械加工又可細(xì)分為車、銑、刨、磨、鉗等五類崗位。

②采用崗位評價的方法。崗位評價又稱為“崗位功能測評”，是崗位研究的核心內(nèi)容，它是指在對各工種、崗位的情況進(jìn)行充分調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對崗位的工作性質(zhì)、勞動特點、勞動環(huán)境，以及對崗位有影響的各種因素進(jìn)行全面測定與綜合評價的過程。其基本方法，一是設(shè)計崗位評價的指標(biāo)，一般將影響崗位勞動的因素劃分為四個大的方面，即勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任和勞動環(huán)境；二是制訂各要素標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容和合理確定各要素所占百分?jǐn)?shù)(或權(quán)數(shù))；三是對照崗位功能測評表，測定每一崗位的各要素的分?jǐn)?shù)，并將各要素的分?jǐn)?shù)累加起來；四是根據(jù)各崗位綜合分?jǐn)?shù)最終確定各類崗的崗位數(shù)目和各崗等級。

在運(yùn)用崗位評價方法時，應(yīng)該注意以下幾個問題：第一是要抓住本企業(yè)生產(chǎn)勞動的基本特點，確定測評的要素標(biāo)準(zhǔn)，使測評有較強(qiáng)的針對性；第二是方法上無論采用科學(xué)測定法還是經(jīng)驗評價法，都要在測字上下功夫，將具體勞動抽象化，把影響工作崗位的各因素通過科學(xué)方法數(shù)量化，講究定量與定性相結(jié)合，注重科學(xué)性；第三是測評時應(yīng)要注意專業(yè)人員與技術(shù)人員、工人代表相結(jié)合，把專業(yè)管理和民主管理結(jié)合起來，使測評有更強(qiáng)的專業(yè)性和普遍適用性；第四是測評步驟和方法力求簡便易行，測評人員的測評標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，不帶有任何私人偏見。

③根據(jù)崗位順序，確定相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。前面已經(jīng)講述過，崗位工資制有一崗一薪制，一崗數(shù)薪制等形式。在確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時，通常首先確定最高崗位與最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)差別；然后確定其他各崗的崗差系數(shù)，崗差系數(shù)確定類似于工資等級系數(shù)；最后根據(jù)企業(yè)工資支付能力和職工現(xiàn)行的工資水平，并考察崗位工資制不升級和保證職工最佳年齡、最佳貢獻(xiàn)獲得最佳工資的因素，合理確定最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗差系數(shù)，推算出其他各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

④將全部職工納入崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算，并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關(guān)系。例如，通過測算，發(fā)現(xiàn)由于職工結(jié)構(gòu)等原因某些崗位韻工資將增長過快，容易引起企業(yè)內(nèi)部新老職工及該崗位與其他崗位上崗職工的矛盾，或者由于實際測評中不可避免的誤差而造成崗位內(nèi)容與崗位工資不符合，這時應(yīng)該對原來該崗位工資標(biāo)準(zhǔn)做出適當(dāng)變動，以便充分調(diào)動企業(yè)職工的勞動積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

⑤制訂具體的實施細(xì)則。主要包括：各崗位的職責(zé)范圍、操作規(guī)程、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和上崗職工所必須具備的條件，以及上下崗職工的工資支付辦法等，并且，結(jié)合企業(yè)各類崗位的不同特點，根據(jù)需要和可能，采取適當(dāng)?shù)墓べY形式。通常還應(yīng)對企業(yè)定額定員做出科學(xué)規(guī)定，建立健全企業(yè)的規(guī)章制度和引進(jìn)競爭上崗機(jī)制，從而更好地發(fā)揮崗位工資制的作用。

2)職務(wù)工資制。

所謂職務(wù)工資制；就是根據(jù)職務(wù)(工種、崗位)的勞動特點與工作價值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞動質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。具體講，它是根據(jù)該職務(wù)對任職職工在文化、技能(業(yè)務(wù)、技術(shù))、體質(zhì)等方面的要求以及該職務(wù)本身的責(zé)任大小及勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。

職務(wù)工資制主要由工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)名稱統(tǒng)一表以及業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等所構(gòu)成。前四項內(nèi)容在第二節(jié)已有闡述。業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括應(yīng)知、應(yīng)會以及職責(zé)條例和任職資格(業(yè)務(wù)要求)等。應(yīng)知是指該職務(wù)的專業(yè)理論知識，如果是行政管理人員還應(yīng)包括有關(guān)的法律和政策等。應(yīng)會是指應(yīng)具備的業(yè)務(wù)能力等。職責(zé)條例是規(guī)定各職務(wù)的主要職能以及權(quán)利、責(zé)任和完成任務(wù)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。任職資格是指擔(dān)任某職務(wù)應(yīng)具備的學(xué)歷及本專業(yè)工齡。此外，還應(yīng)有工作業(yè)績報告或科學(xué)論文、著作等。

(1)職務(wù)工資制的特點及利弊。

①根據(jù)職工所擔(dān)任的工作支付工資(職工干什么工作就領(lǐng)取什么樣的相應(yīng)工資)，不考慮職工的本職工作要求以外的其他能力。所以它能較好地貫徹按勞分配原則，做到同工同酬。但是，它與能力工資制相比不利于鼓勵職工努力學(xué)習(xí)提高技能，也易造成職工頻繁離職。

②根據(jù)崗位(職務(wù))評價的結(jié)果，確定各類職務(wù)的相對價值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以它在一定程度上排除了安排工資標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，而是以量化指標(biāo)為基礎(chǔ)客觀地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，比較公正，易于被職工群眾接受。

③為了鼓勵職工提高勞動熟練程度和安心工作，一般可以在每一個職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級分別確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。職工可以在所任職務(wù)內(nèi)提級增加工資，但達(dá)到最高工資標(biāo)準(zhǔn)時就不再變動工資。

④工資與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實現(xiàn)同工同酬，調(diào)動所有職工的積極性，但是這種緊密掛鉤的工資安排不利于用人單位根據(jù)任務(wù)需要及時調(diào)換職工的工作崗位，而且對職工工作能力變化的適應(yīng)性也較差。

(2)職務(wù)工資制的形式。

職務(wù)工資制，按照其規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的方式，可以劃分為以下幾種：

①單一型職務(wù)工資制。即每一個職務(wù)只有一個對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。凡屬同一職務(wù)的職工，均執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，職工只有在職務(wù)改變時才能調(diào)整工資。可見，在嚴(yán)格的單一型職務(wù)工資制下，如果職務(wù)不改變，從業(yè)者便無增加工資的機(jī)會，即使年齡和工齡增加時；也不可能對工資加以調(diào)整。這種方法的優(yōu)點是簡單易行，但若現(xiàn)實中果真照此執(zhí)行二這種工資制度則奉免顯得過于生硬、呆板，且對同一職務(wù)不同勞動差別的職工來說也不夠公平，不能很好地貫徹按勞分配原則，也缺乏激勵作用。故單一型職務(wù)工資制度在執(zhí)行過程中，將職務(wù)沒有變動時的工資調(diào)；整也列入考慮范圍內(nèi)。

②一職數(shù)級的可變型職務(wù)工資制。即每一職務(wù)內(nèi)設(shè)有若干等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，它可以根據(jù)職工的工齡，勞動熟練程度與不伺的勞動貢獻(xiàn)在現(xiàn)職務(wù)內(nèi)；進(jìn)行調(diào)整，可以保證在職務(wù)未變動情況下仍可變動工資標(biāo)準(zhǔn)。這種職務(wù)工資制形式可以很好地貫徹按勞分配原則，并發(fā)揮工資的激勵職能，但不利于正確處理職務(wù)間工資關(guān)系。

③職務(wù)間上下涵蓋型職務(wù)工資制。即同一職務(wù)內(nèi)仍可設(shè)立不同等級，但相鄰不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以上下交叉、涵蓋。這樣它不僅具有了一職數(shù)級型職務(wù)工資制的優(yōu)點，還可很好地處理新老職工間、不同職務(wù)間的工資關(guān)系，便于工作的臨時調(diào)動等。但是，涵蓋幅度不宜過大，否則將失去職務(wù)工資制本身的特點，也不易于貫徹按勞分配原則，發(fā)揮其工資的激勵作用。

(3)職務(wù)工資制的實施。

根據(jù)職務(wù)工資制的特點，實施中主要解決兩方面的問題，即職務(wù)的正確評價與職務(wù)工資額的決定。

①職務(wù)評價。職務(wù)評價是以職務(wù)為對象，綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工作研究、勞動心理、生理衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測等科學(xué)理論和方法，按一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)本身的難易程度和對擔(dān)當(dāng)人員的要求高低做出的可比性評價，劃分等級。職務(wù)評價是在職務(wù)編制工作完全完成以后進(jìn)行的，它是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)。因為對職務(wù)評價的等級高低與職務(wù)工資額是直接對應(yīng)的，因此，這項工作須慎重進(jìn)行。

職務(wù)評價主要有四種方法：

序列法。這是職務(wù)評價中最早使用的方法，它是由評價人員憑自己判斷，根據(jù)職務(wù)的相對價值按高低順序進(jìn)行排列。第一，由有關(guān)的人員組成評定小組，并做好各項準(zhǔn)備工作；第二，了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)：第三，按評定人員事先準(zhǔn)備好的評判標(biāo)準(zhǔn)，對本單位職務(wù)的重要性做出評判，按最重要的、次要的、再次要的順序往下排列；第四，將每個職務(wù)經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果匯總排出序號后，再將序號和除以評定人數(shù)得至到的每一職務(wù)的序數(shù)匯總，—按平均序數(shù)大小，由小到大評定出各職務(wù)的相對價值的次序。

分類法。它是序列法的改進(jìn)，其步驟是：第一，由本單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料；第二，按各類職務(wù)的作用和特征分成幾個大的系統(tǒng)，每個大系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)特點可再分為若干子系統(tǒng)，再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少為5檔-6檔，最多可分為15；檔-20檔；第三，明確規(guī)定各檔次職務(wù)的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限，明確各系統(tǒng)各檔次職務(wù)的資格要求；第四，評定出不同系統(tǒng)不同職務(wù)之間的相對價值和關(guān)系。

評分法或點數(shù)加權(quán)法。這種方法的原理是，為了進(jìn)行職務(wù)評價，首先將職務(wù)分解成幾個要素，這幾個要素是本單位所有職務(wù)(個別除外)都包括的，雖然包括的程度不一樣，要素選擇出來后，還要根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)內(nèi)容和對不同要素的重視程度，對這些要素在職務(wù)評價過程中所應(yīng)占的比重確定下來，然后將各個要素劃分為重要程度或難易程度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點數(shù)，這是職務(wù)評價的先期準(zhǔn)備工作，這些工作完成之后，即可進(jìn)行職務(wù)評價，在評價某一職務(wù)時，確定其包含的各個要素在本單位等級序列中應(yīng)處于哪一個等級，屬于哪一個等級便取得這一要素所屬的這一等級的點數(shù)；所有要素的點數(shù)確定下來以后，將其加總便為此職務(wù)的應(yīng)得點數(shù)。單位內(nèi)所有職務(wù)的點數(shù)都計算出來之后，按點數(shù)大小排序，得分最高者即為級別最高者。此辦法亦稱因素評分法。它也可不設(shè)點數(shù)，直接評分。

因素比較或要素比較法。這是一種將職務(wù)評價與職務(wù)工資的確定在起同時進(jìn)行的方法。它是先選定影響職務(wù)的主要因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少決定職務(wù)的高低。其做法是：第一，選擇標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)。這些被挑選的職務(wù)應(yīng)該具有典型性，為人所熟知，其得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的。第二，選擇共有的影響因素(一般包括以下五項：智力條件、知識、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件)作為評定基礎(chǔ)。第三，將每一個主要職務(wù)的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。第四，評定小組應(yīng)對每一職務(wù)的工資總額按上述五種影響因素逐一分解，找出對應(yīng)的工資份額。第五，把本單位中尚未進(jìn)行評定的其他各項職務(wù)，與現(xiàn)有的已定的重要典型職務(wù)對比，某職務(wù)的某要素與哪一主要職務(wù)的某要素相近，就按相近條件的職務(wù)工資分配計算工資，其累計就是本職務(wù)的工資，亦即職務(wù)評價的結(jié)果。

②職務(wù)工資額的決定。這里，主要講述使用計點方法進(jìn)行職務(wù)評價情況下職務(wù)工資額的決定，其他三種方法可參照此方法進(jìn)行處理。在使用點數(shù)加權(quán)法完成職務(wù)評價之后，每種職務(wù)都獲得了一個具體的點數(shù)，將這些點數(shù)按大小順序排列，就可得出職務(wù)評價點數(shù)等級表。由于不同職務(wù)內(nèi)容等的不同，一般來說其點數(shù)也各不相同。因此就會出現(xiàn)許多等級，有些等級之間也就相差一兩個點數(shù)，由于這一兩個點數(shù)很難說明職務(wù)間的差距有多大，故理想的方法是劃分一定的點數(shù)區(qū)間，將每一點數(shù)區(qū)間定為一個職務(wù)等級。

職級數(shù)目確定以后，點數(shù)區(qū)間的劃分也就很容易。公式如下：

(最高點數(shù)—最低點數(shù))÷職級數(shù)目=點數(shù)區(qū)間

職務(wù)工資額的確定則用職務(wù)評價點數(shù)與點數(shù)單價的乘積決定，即：

職務(wù)工資=職務(wù)評價點數(shù)×單價

這樣，由于每一職級中有幾十個不同的評價點數(shù)，同一職級內(nèi)也就有幾十種不同的職務(wù)工資，它們雖差別不大，但還是有高低之分，這就使得在同一職務(wù)等級中還有很大的工資晉升范圍，從而可以避免職務(wù)工資制下易出現(xiàn)的，在同一職級中很快達(dá)到提資上限而不能增資的現(xiàn)象，為個人能力的增大留下很大余地，有利于人力資源管理中職務(wù)范圍的擴(kuò)大和人員的橫向調(diào)配。