工資等級(jí)制度是依據(jù)勞動(dòng)差別、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在工資分配中居主導(dǎo)地位，是整個(gè)工資制度的核心，其他工資制度的基礎(chǔ)。

工資等級(jí)制度的存在有其客觀必然性。只要有勞動(dòng)分工存在，各種工作技能就必然有簡單或復(fù)雜等勞動(dòng)差別；只要是存在勞動(dòng)力市場，由于各種勞動(dòng)力培訓(xùn)費(fèi)用不同，勞動(dòng)力素質(zhì)不同，就會(huì)具有不同的價(jià)值。因此，有勞動(dòng)分工就一定會(huì)形成勞動(dòng)自然等級(jí)，有勞動(dòng)力市場就一定會(huì)形成勞動(dòng)力自然等級(jí)。與此相適應(yīng)也就必然會(huì)存在工資自然等級(jí)。自然等級(jí)是無窮的。為了便于管理，就將那些勞動(dòng)差別不大的各種工作歸類并列等，于是就有了工資等級(jí)制度。

工資等級(jí)制度是整個(gè)工資制度的核心，它確定了各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，具有組織工資分配韻作用。由于工資等級(jí)制所確定的工資標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)付職工工資的基礎(chǔ)，因此對職工工資水平和由此決定的生活水平有很大的影響。工資等級(jí)制度按照各類工作的勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)特點(diǎn)分別規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，因此有利于合理安排各類職工的工資關(guān)系以及促進(jìn)職工勤奮學(xué)習(xí)，提高技術(shù)(業(yè)務(wù)》水平，也利于合理使用和調(diào)配勞動(dòng)力。

（1）工資等級(jí)制度的基本特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動(dòng)的差別，一般地說，勞動(dòng)差別包括勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)數(shù)量差別與勞動(dòng)質(zhì)量差別兩個(gè)方面。工資等級(jí)制度就是在評價(jià)勞動(dòng)的基礎(chǔ)上，將各種工作歸類并劃分等級(jí)，從勞動(dòng)質(zhì)量方面來區(qū)分與反映勞動(dòng)差別和規(guī)定相應(yīng)的王資差別。

(2)工資等級(jí)制度只能反映各種工作(崗位、職務(wù)、工種)的勞動(dòng)質(zhì)量或職工的勞動(dòng)能力，不能反映實(shí)際勞動(dòng)消耗。因此，它不能作為支付工資的惟一依據(jù)。必須將其同其他工資制度配合使用，才能有效地按勞付酬。

(3)工資等級(jí)制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，反映著—定時(shí)期的社會(huì)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，具有相對的穩(wěn)定性隨著生產(chǎn)力水平提高和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該相應(yīng)地不斷修訂和完善工資等級(jí)制度，以利于正確地貫徹按勞分配原則，適應(yīng)新形勢的需要。

(4)工資等級(jí)制度的形式是與生產(chǎn)(工作)的勞動(dòng)特點(diǎn)緊密聯(lián)系的，其形式可以視勞動(dòng)特點(diǎn)、工作(生產(chǎn))的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別，不必強(qiáng)求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能夠反映本單位勞動(dòng)特點(diǎn)的工資等級(jí)制度，才能保證正確貫徹按勞分配原則，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)著的積極性。否則，非但不能發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，反而會(huì)阻礙按勞分配的實(shí)現(xiàn)，影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1)制訂工資等級(jí)制度的基本原則

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，—工資等級(jí)制度應(yīng)由各自獨(dú)立?的經(jīng)濟(jì)組織自主制訂。制訂時(shí)應(yīng)遵循以下原則：（1）正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別。這是制訂工資等級(jí)制度的關(guān)鍵。如果沒有正確評價(jià)各類勞動(dòng)，那么按勞付酬以及合理安排職工的工資關(guān)系，就無從實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)導(dǎo)致工資差別同勞動(dòng)差別不相符合，產(chǎn)生平均主義或高低懸殊的現(xiàn)象。(2)與勞動(dòng)組織，形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn)，從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗。(3)既要友映當(dāng)前的文化、科李、技術(shù)和管理的無進(jìn)水平，又要考慮到職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。(4)工資差別應(yīng)該反映勞動(dòng)差別。冬類勞動(dòng)的工資比例關(guān)系要與勞動(dòng)的復(fù)雜程度、熟練程度、繁重程度、責(zé)任大小等相適應(yīng)。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定既要保證每一個(gè)職工都能滿足基本生活需要，又要充分體現(xiàn)勞動(dòng)差別，反對平均主義。(5)簡單、明了、易行。既讓每一個(gè)職工都能了解工資等級(jí)制度的內(nèi)容，做到心中有數(shù)，又能使職能部門和職能人員熟練掌握和迅速推行，方便業(yè)務(wù)操作和提高工作效率。

2)工資等級(jí)制度的主要內(nèi)容

工資等級(jí)制度主要是由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以及職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)一表等內(nèi)容所組成。不論何種形式的工資等級(jí)制度，都離不開這些內(nèi)容，但是側(cè)重點(diǎn)可有所不同。

（1）工資等級(jí)表。即各等級(jí)之間工資差別比例關(guān)系一覽表。它表示不同質(zhì)量的勞動(dòng)(各工作)之間工資標(biāo)準(zhǔn)的相互關(guān)系，是用來確定各職務(wù)(工種)的等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間的工資差別。它由一定數(shù)目的工資等級(jí)、工資(職務(wù))等級(jí)線和工資級(jí)差所組成。在制訂工資等級(jí)表時(shí)，先是在“崗位評價(jià)”的基礎(chǔ)上安排工資等級(jí)數(shù)目，再確定工資等級(jí)表的幅度和劃分工種等級(jí)線，最后再確定級(jí)差。

①工資等級(jí)(工作物等級(jí))是工作技術(shù)(業(yè)務(wù))水平和職工勞動(dòng)熟練程度的標(biāo)志。工資等級(jí)數(shù)目的多少，取決于勞動(dòng)的復(fù)雜程度和從事該種勞動(dòng)的職工其職能(技能)熟練程度差異的大小。復(fù)雜程度高，熟練程度差異大的，等級(jí)數(shù)目可多些；反之則可少些1)工資等級(jí)數(shù)目應(yīng)與技術(shù)(業(yè)務(wù))標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)相適應(yīng)。為了滿足職工定期增加工資的需要，可以在每一個(gè)工資等級(jí)(技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別)內(nèi)再設(shè)若干副級(jí)(檔次)。

②工種(職務(wù))等級(jí)線。工種等級(jí)線，又稱工資級(jí)線，是在工資等級(jí)表中，各工種(職務(wù))的起點(diǎn)和終點(diǎn)。一般說來，勞動(dòng)的復(fù)雜程度、熟練程度要求較高，責(zé)任重大的工種(職務(wù))，其起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些；反之則低些。勞動(dòng)復(fù)雜程度與熟練程度差別較大的工種，其工資等級(jí)線應(yīng)該長一些，這意味著該工種在工資等級(jí)表中將要跨越更多的等級(jí)；反之，其工資等級(jí)線則要短一些。繁重體力勞動(dòng)的起點(diǎn)等級(jí)也可設(shè)高些，但等級(jí)線不宜長。

③工資級(jí)差是工資等級(jí)表中相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差幅度。一般說來，級(jí)差的大小應(yīng)與各等級(jí)的勞動(dòng)復(fù)雜程度、熟練程度的差別成正比。同時(shí)還應(yīng)有利于鼓勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)、提高能力和反映他們由低向高一級(jí)普升所做的努力(艱苦的“學(xué)習(xí)勞動(dòng)”及教育投資)。因此，各等級(jí)之間的工資級(jí)差應(yīng)該是由低到高逐級(jí)遞增。確定工資級(jí)差，首先是確定工資等級(jí)表的幅度(最高等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，即最高與最低之間的工資倍數(shù))；然后再安排各等級(jí)級(jí)差。確定工資等級(jí)表的幅度，是制訂工資等級(jí)制度的關(guān)鍵。它直接決定了各單位內(nèi)部職工工資差距的范圍，也影響著工資總額和職工的上進(jìn)心。正確的；做法是，工資等級(jí)表的幅度取決于最高等級(jí)同最低等級(jí)的勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別，以及擬定的最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的水平(與經(jīng)濟(jì)狀況相適應(yīng))。一般說來，勞動(dòng)差別大，工資等級(jí)表的幅度應(yīng)大些；最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)高，工資等級(jí)表的幅度應(yīng)小些。

工資級(jí)差通常有兩種表現(xiàn)形式，即絕對數(shù)表示法與相對數(shù)表示法。前者是相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)絕對額之差；后者則以工資等級(jí)系數(shù)和百分比來確定級(jí)差幅度。

工資級(jí)差如果采用絕對金額來確定和表示，比較簡單易行，便于計(jì)算和記憶。但在實(shí)際工作中往往會(huì)出現(xiàn)隨心所欲地、不合規(guī)律地安排級(jí)差，對這一錯(cuò)誤傾向應(yīng)該注意防止和克服。如果是用工資等級(jí)系數(shù)來確定和表示級(jí)差，則是先確定級(jí)差百分比，再算出各級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)。所謂工資等級(jí)系數(shù)就是某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系。它說明某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)是最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，即某等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。知道了最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和各等級(jí)的工資系數(shù)，就可以計(jì)算出各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種辦法比較科學(xué)，各級(jí)之間級(jí)差有一定比例關(guān)系。但是較為復(fù)雜，不易掌握與記憶。因此，有人主張可以運(yùn)用它的規(guī)律，而以絕對金額來確定和表示級(jí)差。

工資級(jí)差比，則是工資等級(jí)表中相鄰兩級(jí)之間工資額之比(常用百分?jǐn)?shù)來表示，所以又稱工資級(jí)差百分比)。根據(jù)相鄰兩級(jí)級(jí)差的變化規(guī)律，工資級(jí)差比可分為等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)和不規(guī)則系數(shù)等。

(2)工資標(biāo)準(zhǔn)。又稱工資率，是指按單位時(shí)間(小時(shí)，日，周，月)規(guī)定的工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為“職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”或“薪酬”的)。它反映了某一等級(jí)的工資水平，是計(jì)算與支付職工工資收入的基礎(chǔ)。根據(jù)職工在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)完成的勞動(dòng)定(工作量，工作任務(wù))或?qū)嶋H工作時(shí)間，按照所規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付的工資，稱為基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資，它是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要組成部分。在我國，多數(shù)職工采用月工資標(biāo)準(zhǔn)，但近年來采用小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)已呈增加的趨勢。

①工資標(biāo)準(zhǔn)的種類。工資標(biāo)準(zhǔn)可分為固定的或勞動(dòng)的兩種。固定的工資標(biāo)準(zhǔn)不受經(jīng)濟(jì)效益大小的影響，它具有相對的穩(wěn)定性，一經(jīng)確定在一段時(shí)間內(nèi)不再勞動(dòng)。浮動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)則隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞而上下浮動(dòng)。

②工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，是工資管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是工資等級(jí)制度成敗的關(guān)鍵只有合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，才能有利于更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。

合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該考慮的必要因素有：第一，經(jīng)濟(jì)實(shí)力。作為國家，確定工資標(biāo)準(zhǔn)的水平要與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)晶的可供量相適應(yīng)；作為基層單位，確定工資標(biāo)準(zhǔn)的水平應(yīng)與其自身的工資支付能力相適應(yīng)。第二，職工的基本生活費(fèi)用。即應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其贍養(yǎng)家屬物質(zhì)文化生活的基本需要。企業(yè)在確定工資標(biāo)準(zhǔn)水平時(shí)，除了參考其所在地區(qū)確定的法定最低工資外，還應(yīng)當(dāng)考慮物價(jià)變動(dòng)、國家政策法規(guī)等。第三，勞動(dòng)質(zhì)量與強(qiáng)度。工資標(biāo)準(zhǔn)要與勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及責(zé)任大小相適應(yīng)。第四，勞動(dòng)力的供求狀況。除了根據(jù)社會(huì)勞動(dòng)力供求關(guān)系來確定工資標(biāo)準(zhǔn)高低外，還應(yīng)根據(jù)本單位的各類勞動(dòng)力的需求與供給狀況確定適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)。如對那些急需的勞動(dòng)力(不論素質(zhì)是高還是低)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高一些，反之定得低一些。第五，已達(dá)到的工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平。工資具有剛性，所以新定的工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于現(xiàn)有工資水平；同時(shí)，還應(yīng)該至少與同行業(yè)的工資水平保持一致，才能穩(wěn)定職工隊(duì)伍和吸引人才。

合理確定最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常首先確定最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)以及選定的各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)，來推算出其他各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)是本工資表中勞動(dòng)最簡單、最不熟練的勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬，它是確定工資差別的基礎(chǔ)。這里應(yīng)當(dāng)說明的是，最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資是兩個(gè)概念。前者是工資等級(jí)表中最低等級(jí)工資的工資標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)因企業(yè)和工種的不同而異。后者則是某一國家或地區(qū)通過法律規(guī)定的勞動(dòng)者工資水平的下限，規(guī)定用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位確定最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以支付能力(不僅是指最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，也包括高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樗鼈冴P(guān)系到工資總額及工資水平)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)費(fèi)用為主要依據(jù)，其水平可以高于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

合理確定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。在確定了最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)后，通常還要確定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)(確定最低與最高工資標(biāo)準(zhǔn)，與工資等級(jí)表的幅度有關(guān))。它應(yīng)與最低工資水平高低相適應(yīng)，要與歷史形成的消費(fèi)水平相適應(yīng)，更要反映勞動(dòng)的繁簡程度以及它們在生產(chǎn)勞動(dòng)中的不同地位。由于領(lǐng)取最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的職工所從事的勞動(dòng)相對來說一定是最復(fù)雜、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的，它們在企業(yè)中地位重要。故最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)確定應(yīng)考慮到吸引和穩(wěn)定這些高素質(zhì)人員的目的。也就是說，在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)主要是從勞動(dòng)再生產(chǎn)來考慮，而最高等級(jí)的則是從工資源勵(lì)作用來考慮。

③工資標(biāo)準(zhǔn)表的結(jié)構(gòu)。各職務(wù)、工種、崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)有三種結(jié)構(gòu)類型，應(yīng)該視實(shí)際情況確定選用其中的一種。第一種是單一型工資標(biāo)準(zhǔn)，即每，《職務(wù)(崗位)只有一個(gè)對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)(一職一薪)。凡屬同一職務(wù)崗位的職工，均執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，職工只有在調(diào)動(dòng)工作、提職等情況下才能調(diào)整工資。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，但對同職務(wù)崗位而不同勞動(dòng)熟練程度的職工來說不夠公平，不能很好地貫徹按勞分配原則，也缺乏激勵(lì)作用。第二種是可變型的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這種類型的工資標(biāo)準(zhǔn)原則，在每一職務(wù)崗位內(nèi)設(shè)有若干等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)(一職多薪)，可以根據(jù)職工的工齡，勞動(dòng)熟練程度與貢獻(xiàn)在原職務(wù)崗位內(nèi)予以調(diào)整工資。這種方法能夠仁喲好地貫徹按勞分配原則，發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。但是這種方法也有弊病，如果同一職務(wù)崗位內(nèi)部各工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)之間差距過大，會(huì)增加開支；而如果差距過小，則又很難與考級(jí)制度相結(jié)合，很難有效地體現(xiàn)勞動(dòng)差別，因此不利于正確處理職務(wù)間的工資關(guān)系，同時(shí)也很難處理新老職工的工資關(guān)系。第三種類型是涵蓋型的可變工資標(biāo)準(zhǔn)。它是在可變型工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上演變而成的。在同一職務(wù)崗位內(nèi)部仍可設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，但各不同職務(wù)或崗位間的工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)可以上下交叉(一職多薪、上下交叉)。即低職務(wù)或崗位的高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與高職務(wù)或崗位的低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉、涵蓋。這樣除了具有可變型工資標(biāo)準(zhǔn)的長處以外，還可使少數(shù)難易程度相近韻工作，不因職務(wù)崗位差異而工資差距過大，有利于合理處理不同職務(wù)或崗位間的工資關(guān)系，也有利于正確處理新老職工間的工資關(guān)系，更能體現(xiàn)勞動(dòng)熟練程度的差異，便于工作的臨時(shí)調(diào)動(dòng)等。它是實(shí)際工作中普遍采用的方法。但是，涵蓋幅度不宜大。否則不能發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，也不符合按勞分配原則，不利于發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，一般來說，涵蓋幅度為不超過1／3左右為宜。

(3)職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)一表。職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)一表是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家主管部門對各工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱系列表和職務(wù)序列。有了統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱表，才能在全國范圍內(nèi)對各個(gè)執(zhí)行同一職務(wù)的不同職工按同一標(biāo)準(zhǔn)對其要求及評價(jià)；也才能合理安排或分析各類職工之間的工資關(guān)系。所以，各單位應(yīng)該招待國家制訂的有關(guān)職務(wù)和工種的名稱，以及編制、定員標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，不能隨意擅自決定。

（4）技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。它是對職工擔(dān)任某項(xiàng)工作（職務(wù)，工種崗位）所應(yīng)具備的勞動(dòng)能力的技術(shù)（業(yè)務(wù)）規(guī)范文件，是劃分工作等級(jí)和評定職工任職能力及工資（技術(shù)，業(yè)務(wù)）等級(jí)的重要依據(jù)。它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、職責(zé)、任職資格、工作實(shí)例等內(nèi)容。

工資等級(jí)制度從其工資標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)來劃分，可分為能力工資制、工作工資制、結(jié)構(gòu)(組合)工資制、年功工資制等四種類型。

1、能力工資制

能力工資是以勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)技能(業(yè)務(wù))水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)等級(jí)工資制、職能工資制等。其特點(diǎn)是對人不對事。能力工資制的形式可以由各單位自己設(shè)計(jì)。

2、工作工資制

工作工資制是在評價(jià)工作(崗位、職務(wù))的基礎(chǔ)上確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，如職務(wù)工資制、崗位工資制等。表面上看，工作工資似乎不是等級(jí)工資。但就一個(gè)企業(yè)(機(jī)關(guān)，事業(yè))來說，各崗位(職務(wù))是按勞動(dòng)質(zhì)量差別而排列順序和規(guī)定水平不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以就整體而言，其工資是分等級(jí)的。工作工資制的特點(diǎn)是對“事”不對“人”。

1）崗位工資制。崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。

2)職務(wù)工資制。

所謂職務(wù)工資制；就是根據(jù)職務(wù)(工種、崗位)的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。具體講，它是根據(jù)該職務(wù)對任職職工在文化、技能(業(yè)務(wù)、技術(shù))、體質(zhì)等方面的要求以及該職務(wù)本身的責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。

3、組合工資制

組合工資制又稱分解工資制或結(jié)構(gòu)工資制，依據(jù)工資的各種職能，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素，分別規(guī)定工資額，再將各部分匯總，即為職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。被分解的各部分工資既有其相對獨(dú)立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并互相制約，形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。

(1)結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制就是依據(jù)工資的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個(gè)組成部分，分別確定工資額的一種工資制度。

(2)職級(jí)工資制。建國以來，我國機(jī)關(guān)工作人員的工資制度先后經(jīng)歷了1956年和1985年兩次大的改革。這兩次工資制度改革，在當(dāng)時(shí)都起到了積極的作用。在總結(jié)和吸收前兩次工資制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員制度的推行，對機(jī)關(guān)現(xiàn)行工資制度從1993年10月1日起相應(yīng)進(jìn)行改革，建立起符合其自身特點(diǎn)的職務(wù)級(jí)別工資制度(以下簡稱職級(jí)工資制)，以利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的積極性，提高工作效率，更好地為改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

4、年功工資制

年功工資在日本稱為年功序列薪酬。所謂年功，即指年齡越大，工齡越長，則勞動(dòng)熟練程度越高，功勞越大。所謂序列，即等級(jí)的意思。年功序列工資制就是按年齡和本單位的工齡來決定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。具體辦法是，職工新參加工作后，按其年齡和學(xué)歷決定初始級(jí)別和資歷(工齡)工資，以后隨著年齡(本企業(yè)工齡)的增長每年增加一次工資。

年功工資是一種純粹以勞動(dòng)者為中心的工資制度。它的基本標(biāo)志是逐年定期增資，職工的基本工資和增資與本人的工作能力和所擔(dān)任的工作沒有直接聯(lián)系。因而使得青年職工同老年職工的工資矛盾較大，不能很好地貫徹按勞分配原則，導(dǎo)致論資排歷思想的蔓延，不利于鼓勵(lì)中、青年職工努力上進(jìn)，鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。但是，它對于補(bǔ)償職工過去的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，保持平滑的年齡收入曲線(老年職工不致因年老體衰，貢獻(xiàn)減少而降低收入過多)，以及穩(wěn)定職工隊(duì)伍，增強(qiáng)凝聚力和促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)等有一定的積極作用。在我國若單獨(dú)實(shí)行這一制度，顯然弊大于利，但若發(fā)揮其有利之處；作為工資等級(jí)制度中的子項(xiàng)，則是有必要借鑒和采用的。

工資等級(jí)制度的主要職能，表現(xiàn)在以下5個(gè)方面：

第一，工資等級(jí)制度為其他工資制度的運(yùn)行提供了基礎(chǔ)。沒有工資等級(jí)制度，工資制度中的其他部分，如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資，獎(jiǎng)金工作性津貼，乃至工資計(jì)劃與工資基金管理等就失去了正常、合理運(yùn)行的前提。

第二，工資等級(jí)制度可以作為國家和公司調(diào)控職員工資關(guān)系的重要手段。通過對工資等級(jí)制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控，可以不斷地使各類職員的工資水平保持合理的比例關(guān)系。

第三，工資等級(jí)制度是用人單位合理培訓(xùn)、使用與調(diào)配勞動(dòng)力的重要依據(jù)。通過工資等級(jí)制度中的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或崗位，職務(wù)要求，可以為用人單位科學(xué)合理地組織生產(chǎn)工作，根據(jù)需要調(diào)節(jié)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，有目的地培訓(xùn)職員提供重要的技術(shù)依據(jù)。

第四，科學(xué)合理的工資等級(jí)制度，是激勵(lì)職員的勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)效率的重要手段。工資等級(jí)制度中不同的勞動(dòng)、工資等級(jí)，表示職員的不同工資級(jí)別與工資收入，職員可以通過努力提高個(gè)人文化技術(shù)水平。

第五，工資等級(jí)制度為社會(huì)保險(xiǎn)與職員福利基金收付提供了基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。按照國際上普遍的做法，職員社會(huì)保險(xiǎn)基金的提繳和待遇的給付，都與其工資收入有直接的聯(lián)系。此外，公司職員的福利分配也與工資等級(jí)制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)有一定的比例關(guān)系。