工作生活質(zhì)量也稱為“勞動生活質(zhì)量”，它是根據(jù) “生活質(zhì)量” 引申而來的術(shù)語。

工作生活質(zhì)量的理論基礎(chǔ)來源于英國塔維斯特克所提出的社會技術(shù)系統(tǒng)的概念，該概念的基本思想是為了提高組織工作效率，不能只考慮技術(shù)因素，還要考慮人的因素，使技術(shù)和人協(xié)調(diào)一致，但其實施方案首先是在美國發(fā)展起來的。QWL是由工會和管理部門共同合作改善員工生活福利和工作環(huán)境，以增加參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和員工滿意感的一項措施。

“工作生活質(zhì)量”是20世紀(jì)70年代出現(xiàn)的新命題，社會學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家及管理學(xué)家在工作生活質(zhì)量與人力資源產(chǎn)出的關(guān)系、工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)工作效率的關(guān)系、工作生活質(zhì)量規(guī)劃與工會的關(guān)系及某些特殊人群的工作生活質(zhì)量等方面作了大量的研究。

在研究工作開展的同時，用以提高工作生活質(zhì)量(QWL)的實驗數(shù)量在2O世紀(jì)7O年代也有相當(dāng)?shù)脑鲩L。例如：1972年，德國推行了在多范圍提高工作生活質(zhì)量，鼓勵員工參與的法案；法國1974年7月投資了2400萬法郎用于幫助企事業(yè)單位實施旨在改善工作條件的重要計劃。英國、意大利、澳大利亞、美國也于七十年代中后期不斷地開拓關(guān)于工作生活質(zhì)量的研究與方案實施。到了2O世紀(jì)80年代中期，美國五分之一以上的勞工協(xié)定都制定了提高工作生活質(zhì)量的條款。

由此可見，發(fā)達(dá)國家對提高員工的工作生活質(zhì)量已經(jīng)給予了大量的物質(zhì)投入與政策關(guān)注。

每個人都在努力地享受生活，盡可能提高生活質(zhì)量，但人們對所追求的生活質(zhì)量有不同的理解。與此相似，關(guān)于“工作生活質(zhì)量”的具體概念，由于不同的企業(yè)追求的目標(biāo)有所不同，因此不同企業(yè)對工作生活質(zhì)量概念的理解也存在差異。美國職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)委員會把工作生活質(zhì)量定義為：“工作生活質(zhì)量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標(biāo)：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量?！?

這一定義比較全面，基本上包含了工作生活質(zhì)量的全部含義。首先，它強調(diào)工作生活質(zhì)量是一個“過程”，它適用于世界上各個國家的各種組織，是隨組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展而持續(xù)進(jìn)行的活動；其次，它突出了工作生活質(zhì)量活動的兩個基本目標(biāo)，并強調(diào)二者是“孿生”的，實現(xiàn)這兩個目標(biāo)的 前提是讓全體員工全身心地積極參與，將組織目標(biāo)與成員的個體目標(biāo)結(jié)合起來，既發(fā)展了組織，又提高了個人的工作生活質(zhì)量；最后，它強調(diào)企業(yè)應(yīng)該放棄簡單追求生產(chǎn)效率的做法，而改為更加重視每個組織成員的個人價值在工作中的體現(xiàn)，并且通過個人價值的實現(xiàn)反過來促進(jìn)組織效率的提高。

綜合許多學(xué)者的觀點，管理中的工作生活質(zhì)量大體包括以下一些內(nèi)容：

1、勞動報酬的充分性和公平性

員工在工作中經(jīng)濟(jì)條件應(yīng)得到充分保障，維持合理的生活水平，實現(xiàn)報酬與貢獻(xiàn)相適應(yīng)，使各成員之間的差距相對公平。并且，當(dāng)員工與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比時，覺得薪酬數(shù)目或制訂報酬的根據(jù)具有公平性。

2、安全和有利于健康的工作條件

工作的物理環(huán)境、條件和時間不能損害工人的健康。給予員工一個安心工作和學(xué)習(xí)、健康、少污染的環(huán)境十分重要，安全、舒適、經(jīng)濟(jì)、有益的環(huán)境可以改善工作績效，提高人們的工作意愿。健康的工作條件，如高質(zhì)量的照明系統(tǒng)，良好的通風(fēng)，辦公場所寬敞、溫濕度適中、整齊清潔等細(xì)項。

3、工作組織中的人際關(guān)系

公司要創(chuàng)造良好的氛圍，使員工能在組織中，通過人際間的互動、交往，滿足其社會歸屬要求。

4、對工作本身的滿意度

1）工作制度。包括工作時間，工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等。

2）有利于員工自我成長：員工對于所擔(dān)任的職務(wù)，能令自己有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性、成就感，並能不斷學(xué)習(xí)新的事務(wù)。

3）工作自主性：員工對于工作執(zhí)行方式、程序等，能自主獨立地決定判斷。權(quán)責(zé)明確。

4）工作富有變化。工作內(nèi)容單調(diào)，而讓工作者有從事不同類型工作的機(jī)會。

5、員工生涯發(fā)展

這一項是很多員工，特別是高科技產(chǎn)業(yè)員工及現(xiàn)代人普遍重視的。

1）公司必須在生涯規(guī)劃、教育訓(xùn)練與升遷報酬等層面上做出系統(tǒng)規(guī)劃，員工才會滿意。讓工作者看到未來有受到提拔而向上提升職務(wù)的機(jī)會。

2）重視員工培訓(xùn)。充分開發(fā)和利用員工能力，克服由于勞動分工的細(xì)化，使員工失去學(xué)習(xí)和利用知識技能，進(jìn)一步開發(fā)人力資源的積極性的弊病。使員工不會因為現(xiàn)有的職業(yè)、技能和學(xué)歷影響未來就業(yè)和發(fā)展。

6、參與決策，民主管理

1）企業(yè)不能把人看成是機(jī)器和工具，要尊重勞動者的個性，實行管理民主化，工人直接參與管理的各個階段。

2、還要注意信息的分享，有良好的溝通，對于有些人而言，工作不僅僅是工作。如果不能分享信息，感覺自己像個生產(chǎn)的機(jī)器。反之，經(jīng)由信息分享，可以提升一體感和滿意感。

7、工作具有社會意義

使員工認(rèn)識到自己的勞動是與社會相聯(lián)系的，是對社會進(jìn)步做出的貢獻(xiàn)。使員工具有工作榮譽感，有被自我、他人和社會肯定、尊重的價值。

8、保障員工在組織內(nèi)的權(quán)利

1）要保障工人的工作權(quán)，使員工能在一定期間內(nèi)，持續(xù)保有相對固定的職位，而不會被任意的變換與調(diào)動工作。

2）要保護(hù)工人，免受雇主和管理者濫用權(quán)利，執(zhí)行勞動法規(guī)。

3）要保障和擴(kuò)大工人的社會地位，保護(hù)工人免受疾病的威脅和對失業(yè)的擔(dān)心。

4）要做好各種福利措施設(shè)計，滿足不同員工不同階段的需要。

9、工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動

在員工隊伍中，女性員工所占的比例越來越大，其中還有些占據(jù)了企業(yè)的重要位置，出于傳統(tǒng)的家庭分工考慮，女性在選擇工作和從事工作時，常會考慮到公司政策對其家庭生活的影響。反過來，家庭生活也會影響她們對工作的投入，有人對高級知識女性的調(diào)查表明：當(dāng)問到 “阻礙您事業(yè)的主要障礙是什么？” 回答 “家務(wù)事” 的占23.0％，僅次于 “工作條件” 34.4％一項。家務(wù)事是女性體力和時間耗費的重要環(huán)節(jié)，更是衡量其工作環(huán)境優(yōu)劣的重要方面。

工作生活質(zhì)量活動對當(dāng)今企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作起著指導(dǎo)作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、工作生活質(zhì)量活動把工作看成是人類生活的有機(jī)組成部分，認(rèn)為工作生活也有質(zhì)量問題，為企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理工作拓寬了視野，增加了新的手段。

由于泰羅工作制的影響，企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上曾一味地加強監(jiān)督管理，嚴(yán)格各項規(guī)章制度，對員工的工作表現(xiàn)僅僅重視經(jīng)濟(jì)上的重獎嚴(yán)懲。為確保工作效率，一些企業(yè)內(nèi)部甚至安裝秘密監(jiān)視器，監(jiān)視職工的一舉一動。這種管理體制從表面上看會提高企業(yè)的產(chǎn)量，但其實際后果是嚴(yán)重的，一方面無法真正保證產(chǎn)品的質(zhì)量；另一方面使管理層和員工之間的不信任感日益加深，矛盾不斷激化，對企業(yè)發(fā)展十分不利。

2、工作生活質(zhì)量活動使人們認(rèn)識到，組織中的員工除了要求較高的收入和穩(wěn)定的工作之外，還有許多更重要的追求目標(biāo)。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人們僅僅限于基本的生存、安全需要的時候，他們往往將豐厚的收入、穩(wěn)定的工作作為職業(yè)選擇的首要因素來考慮。但是隨著社會的進(jìn)步和生活水平的提高，人們的需要逐漸上升到較高層次的社交、尊重以及自我實現(xiàn)的需要。工作生活質(zhì)量活動就是為了適應(yīng)員工較高層次的需要而提出和開展的，它是馬斯洛需求層次理論在工作生活領(lǐng)域成功實踐的結(jié)果。當(dāng)代企業(yè)員工更注重在工作中獲得信任，維護(hù)自尊，通過取得工作成就來實現(xiàn)自我價值。工作生活質(zhì)量活動要在企業(yè)內(nèi)部營造良好的氛圍，促進(jìn)上下級之間互相信任，使每個人都能夠享受工作帶來的樂趣，在工作中感受到生活的意義。

3、工作生活質(zhì)量活動促使民主思想和觀念真正進(jìn)入到工作領(lǐng)域，進(jìn)而成為企業(yè)人力資源管理的一部分。

在工作生活質(zhì)量概念提出之前，民主只是在社會生活中被廣泛關(guān)注和實踐，工作領(lǐng)域中的民主雖然一直是工人運動所追求的目標(biāo)，但從來沒有被企業(yè)管理層所認(rèn)可。工作生活質(zhì)量活動的出現(xiàn)，表明工作中的民主問題已經(jīng)為企業(yè)所關(guān)注。企業(yè)內(nèi)民主是工作生活質(zhì)量活動的目標(biāo)之一，它要求 在企業(yè)內(nèi)部上級與下級之間建立良好的關(guān)系，形成民主氣氛，員工敢于說出自己的各種想法，上級領(lǐng)導(dǎo)善于聽取意見并改善不妥的做法；它注重將生產(chǎn)效率的提高和員工工作生活質(zhì)量的改善結(jié)合起來；另外它還提倡企業(yè)各級員工的參與，職工參與管理既是工作生活質(zhì)量活動的開始，也是順利開展此項活動的關(guān)鍵。

4、工作生活質(zhì)量活動把個人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，改變了過去人力資源開發(fā)和管理活動中只重視整體而忽視個體，或者只強調(diào)個體而忽視組織整體的傾向。

在開展工作生活質(zhì)量活動之前，即使組織的雇員有提高自己的工作生活質(zhì)量的意識，也只能是從自身出發(fā)規(guī)劃和安排自己的職業(yè)生涯。企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理部門在制訂人力資源開發(fā)計劃時，是不會從提高雇員工作生活質(zhì)量的角度來考慮的，他們注重的是企業(yè)的整體目標(biāo)，如根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有或?qū)⒂械目杖甭毼讳浻煤线m的人選，根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中的不同需要對不同職位人員進(jìn)行培訓(xùn)等。這樣做雖然有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，但往往無法全面、充分、合理地開發(fā)人力資源。

一般認(rèn)為，提高工作生活質(zhì)量會使人們對自己的工作和工作環(huán)境越來越滿意，反過來滿意感又會提高勞動生產(chǎn)率。但有證據(jù)表明，這樣的模式過于簡單，因而有時不免發(fā)生差錯。事實上工作生活質(zhì)量至少要通過三種途徑才能達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。

1、提高工作生活質(zhì)量措施，要能改善人們之間的交往，加強員工與組織之間的合作，協(xié)調(diào)不同的職務(wù)或部門關(guān)系統(tǒng)一，有利于全面完成任務(wù)，這樣才能提高生產(chǎn)率。

2、提高工作生活質(zhì)量措施，要能增強對員工的激勵，滿足員工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。當(dāng)員工擁有必要的能力和技術(shù)，并且具有必要的環(huán)境和條件時，就能提高生產(chǎn)率。而在某些高度專業(yè)化并且個人激勵受到嚴(yán)格控制的條件下，恐怕只能在極有限的程度上影響生產(chǎn)率。

3、提高工作生活質(zhì)量措施，要能提高員工的素質(zhì)，使他們能夠自行解決群體中的問題，更好地參與決策。工作生活質(zhì)量措施不但能直接影響和提高生產(chǎn)效率，也能間接影響生產(chǎn)效率，即通過增加員工福利、提供較好的工作環(huán)境和提高員工的滿意感來影響生產(chǎn)效率。