工資成本是成本管理中的一個(gè)大項(xiàng)，它直接影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本的高低，尤其應(yīng)引起重視。所謂的工資成本是指企業(yè)支付給職工工資所產(chǎn)生的成本，它包括薪資、獎(jiǎng)金與福利等。

工資成本并不等同于人工成本，人工成本是工資成本和生產(chǎn)率的函數(shù)，工資價(jià)格低并不必然意味著人工成本低。

二十一世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要增加員工培訓(xùn)、加大人力開發(fā)和儲(chǔ)備，重要的不是員工的工資成本，而是員工能給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

在工作中以及日常談?wù)撝?，人們談到人工成本話題時(shí)，總是借助工資價(jià)格來說明；常將工資成本與人工成本混用、不做區(qū)分。媒體報(bào)道也經(jīng)常將二者互用。媒體報(bào)道聲稱中國(guó)具有勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，其主要依據(jù)也是中國(guó)勞動(dòng)力的價(jià)格低廉。鑒于此，企業(yè)管理人員也常常將二者混為一談。企業(yè)的員工工資價(jià)格低，是否意味著該企業(yè)的人工成本一定很低，該企業(yè)也因此有成本優(yōu)勢(shì)呢？

在回答這個(gè)問題之前，請(qǐng)看下例：

有兩個(gè)小型鋼廠，A鋼廠的工資水平為18.07元/小時(shí)，B鋼廠則為21.52元/小時(shí)。假設(shè)兩個(gè)廠的福利待遇完全一樣，究竟哪個(gè)廠的人工成本更高呢？

B鋼廠的工資價(jià)格比A鋼廠高出16%，是否意味著B鋼廠的人工成本必定高呢？實(shí)際調(diào)研的情況是，B鋼廠的人工成本比A鋼廠要低很多。原因何在？生產(chǎn)一噸相同規(guī)格的鋼材，B鋼廠需要的人工工時(shí)比A鋼廠少34%，而且報(bào)廢率要低63%。雖然工資價(jià)格高，但考慮到生產(chǎn)率因素，B鋼廠仍有人工成本優(yōu)勢(shì)。

從上例我們可以得出，工資成本并不等于人工成本，工資價(jià)格優(yōu)勢(shì)并不必然帶來人工成本優(yōu)勢(shì)。一個(gè)員工的工資價(jià)格等于包括基本工資、福利、分紅等所有收入除以工作時(shí)間，又稱工資率?？己巳斯こ杀緯r(shí)，要綜合考慮員工的工資和員工創(chuàng)造的價(jià)值兩方面，是工資成本和生產(chǎn)率的函數(shù)。單位人工成本等于平均工資除以工業(yè)增加值。這也是為什么B鋼廠人工成本較低，因?yàn)樵谕鹊墓ぷ鲿r(shí)間內(nèi)和相同數(shù)量的生產(chǎn)工人情況下，B鋼廠能夠生產(chǎn)出更多、更優(yōu)的鋼材。

長(zhǎng)期以來人們將工資成本與人工成本混淆。原因之一，是工資成本常常被高層管理人員進(jìn)行多項(xiàng)決策的重要參考因素。工資價(jià)格信息容易獲得，企業(yè)管理人員經(jīng)常會(huì)將本企業(yè)的工資率與行業(yè)內(nèi)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、本地區(qū)的平均工資水平比較，在此基礎(chǔ)上制定或完善本企業(yè)的薪酬體系。原因之二，工資成本也是一個(gè)重要的財(cái)務(wù)變量，影響人工成本、總成本、產(chǎn)品的單位變動(dòng)成本。原因之三，相對(duì)于生產(chǎn)流程重組、改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)以及改變企業(yè)文化來說，降低工資價(jià)格操作起來最容易，效果也是立竿見影，體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)表的工資成本減少、總成本降低以及利潤(rùn)的增加。不少企業(yè)高層管理人員堅(jiān)信降低工資價(jià)格可以降低人工成本，高估了工資價(jià)格的杠桿作用。

由于人工成本是工資成本和生產(chǎn)率的函數(shù)，降低人工成本，需從工資成本和生產(chǎn)率兩方面著手。有時(shí)候，降低工資成本可能會(huì)使人工成本上升。譬如，某企業(yè)新增一條產(chǎn)品線（從設(shè)備、技術(shù)還是維修等方面，該產(chǎn)品線與原有的產(chǎn)品線差異較大），急需若干技術(shù)工人，從事產(chǎn)品工藝、設(shè)備維修等工作?，F(xiàn)有兩種選擇，一是從人才市場(chǎng)招聘月薪2000元的技術(shù)工人，二是從企業(yè)內(nèi)部選拔、培訓(xùn)，該企業(yè)普通員工的月平均工資是500元。該企業(yè)后來決定從內(nèi)部培養(yǎng)技術(shù)工人。工資支出少，人工成本是不是也很低呢。撇開培訓(xùn)費(fèi)用不談，內(nèi)部培養(yǎng)的員工技能不足，關(guān)于新增產(chǎn)品和設(shè)備工作經(jīng)驗(yàn)少，需要一段時(shí)間適應(yīng)。正常情況應(yīng)該是兩周內(nèi)設(shè)備調(diào)試結(jié)束，一個(gè)月內(nèi)生產(chǎn)出成品。結(jié)果是，雖說該企業(yè)在預(yù)定期限內(nèi)調(diào)試好生產(chǎn)設(shè)備，但從增加該產(chǎn)品線三年以來，生產(chǎn)設(shè)備經(jīng)常發(fā)生故障，進(jìn)口的模具不能用，只好用國(guó)產(chǎn)的模具代替，國(guó)產(chǎn)模具易壞、損耗大，產(chǎn)品質(zhì)量也不穩(wěn)定、報(bào)廢率較高；產(chǎn)品工藝不成熟，產(chǎn)品的某些關(guān)鍵性能的一致性較差。易損模具、較高的報(bào)廢率、較低的產(chǎn)出、質(zhì)量不穩(wěn)定、生產(chǎn)周期長(zhǎng)等等都會(huì)增加成本。該企業(yè)僅考慮減少工資成本，沒考慮生產(chǎn)率，最終導(dǎo)致總成本上升。

我們經(jīng)常會(huì)看到媒體報(bào)道某某公司裁員以降低工資成本，某公司將生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到低工資水平的國(guó)家和地區(qū)，或某知名企業(yè)實(shí)行凍結(jié)工資計(jì)劃等。這些企業(yè)將工資成本看成是總成本的重要組成部分，他們想盡辦法從工資成本上挖掘潛力。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，薪金是保健因素，得不到滿足會(huì)產(chǎn)生不滿。所以，降低工資成本獲取成本優(yōu)勢(shì)的潛力有限，操作不慎會(huì)使員工感到不滿、怠工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工離職率、病假率上升，影響企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。

企業(yè)過度關(guān)注勞動(dòng)力成本，可能會(huì)忽視企業(yè)真正的問題所在。1996年5月，通用汽車準(zhǔn)備實(shí)施外包計(jì)劃，將部分業(yè)務(wù)外包給來自低工資水平國(guó)家的供應(yīng)商，減少工資支出，改善盈利狀況。據(jù)當(dāng)時(shí)的《華盛頓郵報(bào)》報(bào)道，組裝一輛汽車，通用汽車需要46人工小時(shí)，福特37.92小時(shí)，豐田29.44小時(shí)，尼桑僅需 27.36小時(shí)。就組裝而言，通用汽車比尼桑的生產(chǎn)率低68%。媒體認(rèn)為，通用汽車的問題并不在于勞動(dòng)力成本，而在于生產(chǎn)率的低下。

勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)是否一定能轉(zhuǎn)化成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？答案是，不一定。在不同的行業(yè)和企業(yè)里，工資成本占總成本的比例差別很大。對(duì)于服務(wù)業(yè)，如會(huì)計(jì)事務(wù)所和咨詢公司，工資成本是企業(yè)總成本的主要組成部分。但在這些行業(yè)內(nèi)，員工的技能、智能起著關(guān)鍵性作用，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)力成本占總成本的比例較大，工資價(jià)格低能夠給行業(yè)內(nèi)企業(yè)帶來比較成本優(yōu)勢(shì)。但是，單純地依靠勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不牢固的，只能是暫時(shí)性的，換言之，企業(yè)很難獲得持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一地區(qū)內(nèi)的工資成本較低，相對(duì)于區(qū)域外的企業(yè)來說，該區(qū)域內(nèi)的企業(yè)有勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)在資金、技術(shù)、營(yíng)銷和管理等方面有著優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來該地區(qū)辦廠時(shí)，實(shí)力強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手享受同樣的工資成本優(yōu)勢(shì)，僅有勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的企業(yè)根本無法保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至可能會(huì)面臨生存危機(jī)，除非他們?cè)诠芾?、技術(shù)、營(yíng)銷等方面下大力氣。而且，一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)繁榮后，該地區(qū)的勞動(dòng)力工資價(jià)格也會(huì)上升，企業(yè)的工資成本隨之增加。

如果企業(yè)堅(jiān)信降低勞動(dòng)力成本可以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理人員可能不會(huì)花多少時(shí)間和精力去改善工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，改進(jìn)工作設(shè)計(jì)使工作變得更有趣、有意義；他們往往會(huì)忽視其他更有效的競(jìng)爭(zhēng)手段，如質(zhì)量、服務(wù)、發(fā)運(yùn)和創(chuàng)新等。

1、組織機(jī)構(gòu)繁雜、人員冗余造成工資成本過高。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)雖然實(shí)施了“減人提效”的措施，但仍存在管理機(jī)構(gòu)重疊、管理隊(duì)伍龐大、效率低下、人浮于事的問題，導(dǎo)致工資成本絕對(duì)數(shù)的增加。

2、工資成本管理的基礎(chǔ)工作做得不夠完善。普遍沒有組織開展崗位調(diào)查、定崗定員工作，對(duì)于工作任務(wù)不飽滿或工時(shí)利用率低的崗位，沒有進(jìn)行撤銷、合并。對(duì)工作崗位沒有進(jìn)行測(cè)試；在工資統(tǒng)計(jì)方面口徑不統(tǒng)一，對(duì)工資基金沒有進(jìn)行嚴(yán)格的管理，超支現(xiàn)象非常嚴(yán)重；考勤、產(chǎn)量等原始記錄的填制不真實(shí)，為工資成本管理工作埋下了隱患，削弱了成本管理效果。

3、工資成本管理不嚴(yán)。監(jiān)督檢查不力。致使工資流失，成本增加。由于工資成本管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)，對(duì)如何測(cè)算工資成本、計(jì)發(fā)工資以及對(duì)工資成本的監(jiān)督檢查等沒有形成一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體，致使工資成本大量流失，成本增加，利潤(rùn)降低。

4、崗位技能T資制的弊端日益顯現(xiàn)，阻礙了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。首先，現(xiàn)行崗位技能工資制度帶有一些等級(jí)工資制的負(fù)面影響，因?yàn)榧寄芄べY的高低主要體現(xiàn)了職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累和資歷的長(zhǎng)短，而與職工的工作業(yè)績(jī)及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞關(guān)系不大，這必然會(huì)挫傷職工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的工作積極性；其二，崗位工資雖然存在差別，但其差別不大，并未從根本上解決平均主義、吃“大鍋飯”的問題；其三，崗位技能工資制度只偏重向苦、臟、累、險(xiǎn)等特殊性崗位傾斜，而對(duì)企業(yè)中的科技、管理、營(yíng)銷等關(guān)鍵崗位沒有傾斜，這必然影響企業(yè)營(yíng)銷、科技和管理人員的工作積極性；其四，由于崗位工資沒有隨著物價(jià)水平的上升而作相應(yīng)變動(dòng)，崗位工資水平與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格已不相適應(yīng)。

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革的模式可以概括為：企業(yè)自主決定，政府監(jiān)督調(diào)控，企業(yè)自我約束，按勞分配與按要素分配相結(jié)合。企業(yè)可建立以崗位工資為主的基本工資制度，主要是把崗位工資與效益工資結(jié)合起來，把各種勞動(dòng)收入逐步納入工資分配，把工資總額中的大部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資考核，逐步降低固定工資收入占崗位工資收入的比重，實(shí)行以崗位工資為主，年均工資、崗位津貼工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資為輔的崗位效益結(jié)構(gòu)工資制度。

建立健全激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，建立相對(duì)科學(xué)的考核系統(tǒng)。通過建立考核系統(tǒng)，把本單位的工作目標(biāo)(產(chǎn)品、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤(rùn)、安全等指標(biāo))量化到每個(gè)工作崗位。按照每個(gè)員工的工作任務(wù)完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，確定支付勞動(dòng)者崗位工資的水平，最終達(dá)到由勞動(dòng)的差別轉(zhuǎn)化為崗位工資的差別。

采取措施使工資成本得到有效的控制。一是開展崗位調(diào)查，搞好“定員定崗”工作，杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。從根本上解決機(jī)構(gòu)設(shè)置過多、人浮于事、分配關(guān)系不合理的問題；二是搞好技術(shù)開發(fā)，提高科技水平，更新設(shè)備，引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而降低工資成本；三是實(shí)行工資成本責(zé)任制，將工資成本落實(shí)到每一個(gè)部門(或車間)，以把工資成本控制在計(jì)劃范圍內(nèi)；四是對(duì)工資總量進(jìn)行控制，并形成工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，對(duì)下屬經(jīng)營(yíng)單位工資分配按照“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，效益效率決定，工資總量控制，單位自主分配”的原則。逐步建立形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益綜合指標(biāo)掛鉤考核等多種分配辦法。

加強(qiáng)工資基金管理，降低工資成本。加強(qiáng)工資基金管理，有助于實(shí)現(xiàn)國(guó)家對(duì)工資總額的控制，能促使企業(yè)內(nèi)部各單位加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算，降低工資成本，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益，能有效防止亂發(fā)獎(jiǎng)金、津貼。一是工資基金實(shí)行勞動(dòng)工資部門歸口統(tǒng)一管理，各項(xiàng)目間不準(zhǔn)串用，不得由其他費(fèi)用中直接支付工資。并嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)定的工資待遇；二是正確編制工資基金計(jì)劃，月度資總額不超過基金計(jì)劃指標(biāo)，職工人數(shù)不超過批準(zhǔn)的定員數(shù)，基本工資符合國(guó)家規(guī)定的范圍；三是對(duì)擅自提高工資標(biāo)準(zhǔn)，擅自增加獎(jiǎng)勵(lì)、津貼項(xiàng)目或標(biāo)準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)超計(jì)劃加班加點(diǎn)，擅自招用工等一律不允許支付工資。