超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（John.J.Morse）和杰伊·洛希（Jay.W.Lorsch）根據"復雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。該理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數關系，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合于工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。

其基本觀點是：

• 人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感；
• 由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；
• 組織結構、管理層次、職工培訓、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質、工作目標及人員素質等因素而定，才能提高績效；
• 一個目標達成時，就會產生新的更高的目標，然后進行新的組合，以提高工作效率。

一般說來，超Y理論具有以下幾個特點：

1．主體需求的差異性

人們是懷著不同的需要而參加工作的，有的人需要正規(guī)化機構和條例，不需要決策和承擔責任；有的人則需要自治，需要創(chuàng)造性機會，需要實現(xiàn)勝任感。

2．組織方式相異性

管理應當使工作性質和工作人員的需求相結合，和工作人員素質相協(xié)調，采取適當的組織形式和領導方式，以提高工作效率。

3．控制程度應變性

組織機構和管理層次的劃分，職工的培訓和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質、工作目標、職工素質角度加以考慮，不能強求統(tǒng)一。

4．目標確立遞進性

當一個目標達到后，就可以激起職工的勝任感，使之為達到新的更高的目標而努力。

早在50年代末期，麥格雷戈基于對人性的看法或假設提出了X理論與Y理論。前者的基本假設為：人是不喜歡工作的，必須強迫他、控制他，朝著組織的目標前進，而且大多數人沒有進取心，不愿承擔責任而寧愿受人支配和領導。后者強調的是人天生就對他的工作感興趣，人的行為受動機的支配，只要給其創(chuàng)造一定的條件，他就會努力工作，達到確定的目標，并取得相應的成就。X理論和Y理論的產生，在西方管理界引起不同的反響。其后，有人就根據這一理論，選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脫克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進行研究。研究結果表明：亞克龍工廠和卡媒研究室實施X理論，采取嚴密的組織，實施指令式的控制管理，結果因人員素質不同，效果并不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高，而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脫克頓研究室和哈特福工廠實施Y理論，實驗結果則相反。這說明了X理論并不一定是毫無用處，而Y理論也不一定是普遍適用的。

那么，影響管理效率高低的因素到底是什么？人們應如何去選擇管理的方式呢？莫爾斯和洛希又進行了追蹤研究，選擇了兩個都是高效率單位的亞克龍工廠和史脫克頓研究所進行了對比研究。亞克龍工廠和史脫克頓研究所的組織特點有許多的不同，所處的工作環(huán)境的差異也很大，但是這兩個組織都有效地完成了各自的組織任務。究其原因，是因為亞克龍工廠和史脫克頓研究所都能根據各自任務和人員的特點，選擇適合自身發(fā)展的組織型態(tài)。說明組織與任務之間的適合，關系到企業(yè)的效率。

組織與任務的良好適合又是怎樣同有效的工作發(fā)生關系的呢？研究者繼而又進行了兩個單位的個人勝任感的動力測試。參加測試的人要對6張模棱兩可的圖畫的反應寫出有創(chuàng)造力和想象力的故事，對“明天”將要做些什么、想些什么或感覺出什么寫出一篇有創(chuàng)造力和想象力的故事（投影的試驗）。測試結果表明：亞克龍工廠和史脫克頓研究所里的個人比在組織與任務適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競爭對手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們去理解任務與組織特點之間的適合，能激勵工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績。

目前超Y理論很受西方一些管理學者的推崇，評價很高。它雖然含有辯證法的因素，但是只強調特殊性而忽視普遍性，就難以擺脫形而上學和歷史唯心主義的觀點。

美國學者阿吉里斯（Chris Argyis）指出，人總是處在從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程之中。拙劣的管理就是阻礙這個過程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進這個過程，具體辦法是：擴大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經驗，采取參與式的、以職工為中心的領導方式，加重職工的責任，更多的依靠職工的自我智慧和自我控制等。這些理論豐富了企業(yè)文化的基礎性內容。

美國管理學者約翰·莫爾斯(John Morse)和杰伊·洛希(Jay W．Lorsch)根據對X理論和Y理論進行的試驗分析研究，提出了一種新的權變管理理論。其理論要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合。

超Y理論管理方式的特點是：因人、因時、因事、因組織環(huán)境不同，而制訂不同的管理措施和采取靈活多樣的管理方法。超Y理論的特色在于：強調靈活性，認為無絕對意義上的盡善盡美的理論，應因時因地因人因事予以權變。

采取不同的管理方式，不應強求一律。超Y理論要求學校后勤管理者在后勤工作中不應拘泥于某種所謂新的科學管理方式，應看到時間、地點等因素的動態(tài)性，實事求是地依實際情況的需要選擇合宜的管理方式，不可強求一律，搞一刀切。

Z理論是有關在企業(yè)中建立信任、微妙性和人與人之間的親密性的一種學說。Z理論強烈地反映了日本企業(yè)管理中重人際關系的特點，是一種典型的東方式管理方式。Z理論的精髓在于關心人、理解人、相信人、尊重人、培養(yǎng)人。企業(yè)時刻關心職工的利益，職工也就會關心企業(yè)的前途和命運，從而造就一種合宜的工作氣氛，達到職工與企業(yè)的一體化。Z理論要求后勤管理者應注意協(xié)調、融洽職工之間、干群之間的人際關系，關心職工的生活，理解職工的需要，相信職工的能力，尊重職工的人格，并多方提供機會，使職工個人有得以不斷發(fā)展的可能。這樣，職工的高層需要就能得到滿足，因而也就能達到激勵工作積極性的目的。