人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有廣義和狹義之分。

廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性?！?a href="/wiki/%E6%88%98%E7%95%A5" title="戰(zhàn)略">戰(zhàn)略”一詞原為軍事用語，是指作戰(zhàn)的謀略?！掇o海》中對戰(zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對雙方的軍事、政治、經(jīng)濟、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準備和運用?！薄皯?zhàn)略”的英文是 “strategy”，來源于希臘語的stratagia，亦是與軍事有關(guān)?！逗喢鞑涣蓄嵃倏迫珪分袑?zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達到戰(zhàn)略目的的科學和藝術(shù)?！彪S著人類實踐活動的發(fā)展，“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運用于軍事領(lǐng)域之外。

由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學的各個領(lǐng)域，并且受到了前所未有的關(guān)注。美國哈佛商學院的安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達梯萊斯學院的魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體。從管理學家的定義中，我們可以認識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標服務，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。

戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠性、指導性、競爭性、現(xiàn)實性等特點，導致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。

許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進行了劃分，對幾項內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內(nèi)容，非常有利于認清各項內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認識的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成七個子規(guī)劃：

1．外部人員補充規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃；

2．內(nèi)部人員流動規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃；

3．退休解聘規(guī)劃：指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃有讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更化、更合理的規(guī)劃；

4．職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織可系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；

5．培訓開發(fā)計劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃；

6．薪酬激勵規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃；

7．組織文化規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動開展主要有以下步驟和內(nèi)容：

一、調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息

在調(diào)查分析階段，要認清企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標方向和內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢。首先要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息，比如：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置狀況、職位的設(shè)置及必要性；企業(yè)現(xiàn)有員工的工作情況、勞動定額及勞動負荷情況；企業(yè)未來的發(fā)展目標及任務計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況等。同時需要特別注意對組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析。這一部分通常包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發(fā)展需求、員工的績效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。另外，對于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動力市場的結(jié)果，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有關(guān)因素與影響因素均需作深入的調(diào)查研究。這些信息都是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源需求和供給情況預測

企業(yè)的人力資源需求預測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。

企業(yè)人力資源供給預測分為內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。

在進行內(nèi)部人力資源供給預測時,要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式,即離職率、調(diào)動率和升遷率。內(nèi)部人力資源供給預測包括企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。其中技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。人員在企業(yè)內(nèi)部的運動模式,亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式:死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。

外部人力資源供給預測包括:本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格與競爭力、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等。

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本內(nèi)容是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。

四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構(gòu)建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設(shè)計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任能力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設(shè)計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等內(nèi)容設(shè)計時需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實。

五、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控和評估

在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施執(zhí)行過程中，需要不斷監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體落實情況，不斷收集人力資源管理方面的資料和信息，查看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是否與企業(yè)的人力資源體系模塊的設(shè)計相匹配、人力資源管理的各體系模塊建立的合理性和可操作性，同時在企業(yè)人力資源管理體系實施和執(zhí)行的一個相對周期內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況進行必要的分析和評估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應企業(yè)整個發(fā)展戰(zhàn)略的變化。

總之，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃來保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)戰(zhàn)略和不斷發(fā)展需要。要管理好企業(yè)的人力資源，就必須制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學的程序來制定和實施，最終將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容變成真實的行動，從而不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平和企業(yè)整體管理水平，達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)經(jīng)營績效的目的。

案例一：中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的應用^[2]

　　管理學家湯姆·彼得斯說： “企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。由此可見，企業(yè)運營的好壞同企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用休戚相關(guān)。因此，面對激烈的競爭，轉(zhuǎn)軌時期的國有企業(yè)，特別是中小國有企業(yè)，要對人力資源有足夠的認識和高度的重視，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)更好地生存和健康地發(fā)展。

　　1、充分認識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在中小企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

　　IBM前任總裁沃森說過： “你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！贝嗽捚渖羁痰暮x就是，企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動力。中小國有企業(yè)在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，發(fā)揮人的潛能才能在競爭中生存。中小企業(yè)要做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，采取“田忌賽馬”的方式， “以己之長，克敵之短” ，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

　　2、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標及階段要求來分步制定。企業(yè)在不同的時期對人員有不同的要求，這包括人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，管理人員與操作人員的比例，不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的時期會有不同的工作重點和不同的組織結(jié)構(gòu)，也就需要有相應的人員要求。比如企業(yè)在起步階段可能需要開拓型的人才及復合型人才，而企業(yè)發(fā)展到一定程度則可能需要管理型及專業(yè)型人才，而這些人才的準備和培養(yǎng)都應具有前瞻性和計劃性。

　　因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)裝備水平、產(chǎn)品開發(fā)和市場的開拓程度等方面的要求。

　　3、要重點開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源

　　中小國有企業(yè)人力資源規(guī)劃應著重開發(fā)目前企業(yè)中的人員潛能，用好企業(yè)已有人員。中小國有企業(yè)目前存在著人才流失的現(xiàn)象，其中許多人都是在過去計劃經(jīng)濟時期由國家計劃分配的一些大中專畢業(yè)生，正是由于計劃分配使其中有很多優(yōu)秀人才也就沉淀到中小國有企業(yè)，這些畢業(yè)生是中小國有企業(yè)非常寶貴的資源，應該好好珍惜。如果以目前的雙向選擇的就業(yè)形式，按照優(yōu)勢企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的基本趨勢，那么中小企業(yè)特別是國有企業(yè)是很難從人才市場上獲得優(yōu)秀人才的。因此，用好企業(yè)已有人才是人力資源規(guī)劃的重點，也是中小企業(yè)的當務之急。一個企業(yè)不可能完全依靠外來人才來支撐， 自有人才對企業(yè)熟悉，對企業(yè)有著深厚的感情，把這種感情轉(zhuǎn)化為動力，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用。因此，對中小國有企業(yè)人力資源管理來說， 目前最重要的不是眼睛向外招聘人才，而是要向內(nèi)用好現(xiàn)有人才。

　　4、要掌握好自有人才與外部人才資源的互補關(guān)系

　　企業(yè)要著重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源，并不是說就閉關(guān)自守，內(nèi)部人員對企業(yè)熟悉但缺乏新思想，外來人員可以給企業(yè)帶來新觀念、新技術(shù)，但很難給企業(yè)帶來一個需要長期穩(wěn)定而又忠誠的員工隊伍。因此，要充分認識到內(nèi)外部人才的互補關(guān)系，要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。但是，如果過多地從企業(yè)外部吸納人才，又可能會壓制和打擊企業(yè)內(nèi)部人才的積極性和信心，使內(nèi)部人員心態(tài)失衡，導致內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失。因此，聘用外部人才要綜合考慮外聘人才與自培人才的成本比較、人員的穩(wěn)定性和對企業(yè)核心競爭力的影響。另外，使用外部人才并非一定要將其吸納到企業(yè)內(nèi)部來，針對一些項目或工作，需要特殊人才或不常用的專業(yè)人才，要考慮采用租借等形式來為企業(yè)服務，這樣可以降低企業(yè)的人力成本。

　　5、制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時制宜

　　中小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃要切合企業(yè)的實際，要根據(jù)企業(yè)自身的實力和企業(yè)的規(guī)模合理科學地吸納和儲備人才。要依具體情況，切不可好高騖遠，脫離現(xiàn)實。層次過高的人才如果在本企業(yè)沒有施展才能的舞臺，不但無法留住他們，而且還會無謂地增加企業(yè)的人力成本。中小企業(yè)各種資源有限，要善于將有限的資源用在企業(yè)最需要的地方。制定規(guī)劃要掌握好因時制宜、長短結(jié)合的原則，要充分認識到同一個人在企業(yè)不同的發(fā)展時期對企業(yè)的作用是不同的，而且企業(yè)在不同的時期也需要不同的人才，過去可能不是企業(yè)需要的人才，但現(xiàn)在就可能會是。因此，制定規(guī)劃既要儲備人才，又不要浪費人才；既要培養(yǎng)人才，又要善于發(fā)掘人才；既要考慮到企業(yè)目前所需要的人才，又要兼顧企業(yè)長遠發(fā)展所需要的人才，只有這樣才能使企業(yè)的發(fā)展平穩(wěn)健康。

　　6、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要掌握人才流失的規(guī)律

　　國有企業(yè)人才流失具有一定的規(guī)律，國有企業(yè)的大學畢業(yè)生在23～25歲年齡段是人才流失的高發(fā)階段，在26～29歲年齡段是重要人才的流失階段，在30～35歲年齡段是骨干人才的流失階段。人才流失呈金字塔型，越往上人才流動性越小，但人才流失對企業(yè)所產(chǎn)生的影響卻越大。因此，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時要根據(jù)規(guī)律和流失的原因來制定相應的措施和政策，來防止人才的流失，要根據(jù)不同年齡段人才的不同需求采取不同的對策。比如對高發(fā)階段的人才要規(guī)劃好其職業(yè)生涯并提供鍛煉的機會；對第二個階段的人才要體現(xiàn)出薪酬與能力的匹配；對第三個階段的人才要給他們提供事業(yè)發(fā)展的舞臺。只有這種有針對性的規(guī)劃才能有效地防止人才的流失，使規(guī)劃切實可行并真正發(fā)揮作用。

　　7、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應注重企業(yè)文化的培養(yǎng)

　　企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃離不開企業(yè)文化，戰(zhàn)略規(guī)劃是由各個分段計劃來實現(xiàn)的，而這些計劃是靠一些科學合理的規(guī)章制度和工作程序來支持和保證的。

　　人力資源的開發(fā)離不開“以人為本”的經(jīng)營理念，離不開科學適用的考評體系、公平合理的分配機制、科學有效的激勵機制等等，這些都是形成企業(yè)文化的重要組成部分。因此，有什么樣的企業(yè)文化也就會有與之相適應的規(guī)章制度，也就決定了它適合什么樣的人；反之，有什么樣的規(guī)章制度就會形成相應的企業(yè)文化，也就會影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。

　　中小國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，人力資源在中小企業(yè)中所占的比重要大于人力資源在大型企業(yè)中所占的比重，人才對中小企業(yè)的重要性要大于其在大型企業(yè)中的作用。因此，中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，把握好上面所講的幾個問題，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。

案例二：知識型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究^[3]

　　美國管理學者彼德·杜拉克指出：“企業(yè)或事業(yè)惟一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。知識型企業(yè)作為21世紀最具生命力和推動知識經(jīng)濟發(fā)展的核心經(jīng)濟單元，已引起人們的廣泛關(guān)注 企業(yè)如何面對時代挑戰(zhàn) 獲取和保持一支具有競爭力的員工隊伍越來越成為其發(fā)展的關(guān)鍵要素。以知識型企業(yè)為對象 對人力資源規(guī)劃這個具有普遍代表性和典型性的企業(yè)管理瓶頸問題加以深入探討 力爭為知識型企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供有益的指導和借鑒之處。

　　一、知識型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵及意義

　　1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵

　　在整個人力資源管理系統(tǒng)之中 面臨的首要問題就是企業(yè)如何形成其人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 從而為企業(yè)對人力資源的選、用留 育奠定良好的基礎(chǔ)。目前 眾多學者從不同角度對人力資源規(guī)劃提出了不同的定義。Andrew F Sikula認為人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動。韋恩·蒙迪認為人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需數(shù)量且具備相應技能的員工的過程。人力資源規(guī)劃就是使組織內(nèi)部和外部人員的供給與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合。

　　縱覽各種觀點 人力資源規(guī)劃本質(zhì)上就是在分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況 并制定必要的措施使組織適時獲得所需的具有一定技能的工作人員。而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源的合理規(guī)劃，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力的支撐。

　　2.知識型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

　　(1)有利于知識型企業(yè)人力資源供需的平衡。

　　知識型企業(yè)主要是從事信息 電子 生物工程、新材料、新能源等高新技術(shù)的企業(yè)，員工一般具有較強的自主意識和流動意愿，當組織不能很好地滿足其需求時，他們很少委曲求全凹在企業(yè)，因此知識型企業(yè)具有較高的人員流動比率?？茖W、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)預計未來的人力資源供需缺1：3，從而制定相應的人員獲取、發(fā)展和保留策略，確保獲得并留住能滿足企業(yè)需要的具有一定知識 技能和經(jīng)驗的人力資源。

　　(2)有利于知識型企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

　　知識型企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè) 其成敗的關(guān)鍵要素是人。人力資源不僅是企業(yè)戰(zhàn)略制定的決定因素 而且是戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)的重要保障。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)對其人力資源現(xiàn)狀有更清晰、準確的定位 從而為戰(zhàn)略制定提供客觀現(xiàn)實依據(jù)。

　　同時，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 使人員結(jié)構(gòu)更趨合理 人員供需基本平衡 進而更好地服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　(3)有利干知識型企業(yè)人力資源管理活動的有序開展

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ) 為后續(xù)的企業(yè)招聘 職務調(diào)整、員工培訓及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù) 從而使各項工作有序開展 如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)的人員補充 晉升 培訓等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性，最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

　　二、知識型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容及方法

　　知識型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容主要是指對企業(yè)未來人員的需求、供給及其平衡計劃的有效規(guī)劃 下文將對此逐一展開論述。

　　1.人力資源需求規(guī)劃

　　人力資源需求規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和運作模式對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)進行合理的規(guī)劃。

　　其中 人力資源需求的數(shù)量規(guī)劃實質(zhì)上就是確定企業(yè)未來需要多少人 通常所用的方法包括經(jīng)驗判斷法，德爾菲法，趨勢外推法勞動生產(chǎn)率分析法 勞動定額法以及多元回歸預測法等。對于知識型企業(yè)由于環(huán)境的不確定性和技術(shù)的飛速發(fā)展 其未來人力資源需求數(shù)量很難用簡單的模型來加以預測 較適宜的方法是多元回歸預測法 選擇產(chǎn)量、科技水平，產(chǎn)品復雜性等多個與企業(yè)人力資源數(shù)量有關(guān)的變量為自變量 采用多元回歸計算來擬合回歸方程，進而利用回歸方程進行預測：人力資源需求的結(jié)構(gòu)規(guī)劃實質(zhì)上就是確定企業(yè)未來人員的年齡 學歷 專業(yè) 職稱 職類等的結(jié)構(gòu)構(gòu)成 合理的年齡結(jié)構(gòu)有利于員工隊伍的穩(wěn)定 合理的學歷和職稱結(jié)構(gòu)有利于人職的匹配 合理的專業(yè)和職類結(jié)構(gòu)有利于工作的協(xié)調(diào)。知識型企業(yè)必須根據(jù)行業(yè)標準及其企業(yè)現(xiàn)狀 在定量分析的基礎(chǔ)上結(jié)合定性分析 構(gòu)建合理的人才梯隊 包括員工不同年齡段、學歷等級 專業(yè)類別、職稱類別 職類類別等的構(gòu)成比例j人力資源需求的素質(zhì)規(guī)劃實質(zhì)上就是確定企業(yè)未來各職類職種職層人員的任職資格要求 包括知識，經(jīng)驗、技能等行為能力和個性、價值觀等行為特征，是企業(yè)選人、留人、用人、育人等的重要依據(jù)。

　　2.人力資源供給規(guī)劃

　　人力資源供給規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其外部人力資源供給狀況，對企業(yè)未來可獲得的人力資源內(nèi)部供給和外部供給進行的預測。企業(yè)人力資源的內(nèi)部供給是企業(yè)未來人力資源供給的主渠道，通常所用的方法包括人員核查法、管理人員替換圖、馬爾科夫模型等。對于知識型企業(yè)可用人員核查法預測企業(yè)員工的自然流失(退休、傷殘等)，用馬爾科夫模型預測企業(yè)內(nèi)部的人員流動和向外的人員流失，即根據(jù)企業(yè)職類(職稱、學歷)轉(zhuǎn)移變化和人員流失的歷史數(shù)據(jù)推算轉(zhuǎn)移率，進而結(jié)合人員現(xiàn)狀和轉(zhuǎn)移率確定未來各職類(職稱、學歷)人員的數(shù)量 企業(yè)人力資源的外部供給是企業(yè)未來人力資源供給的有益補充，但受國家宏觀經(jīng)濟形勢、地區(qū)經(jīng)濟、就業(yè)形勢、企業(yè)發(fā)展前景及其企業(yè)薪酬、福利等人事政策的影響。知識型企業(yè)必須立足企業(yè)自身現(xiàn)狀，通過對高校、人才市場中相關(guān)信息的調(diào)查，科學預測企業(yè)未來的外部人員可供給量。

　　3.人力資源供需平衡規(guī)劃

　　人力資源供求關(guān)系的平衡是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目的，然而實踐中二者很難動態(tài)平衡 往往需求與供給在人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)方面出現(xiàn)不平衡。企業(yè)必須根據(jù)人力資源供需預測結(jié)果 制定相應的政策措施 促使二者平衡的實現(xiàn)。當知識型企業(yè)員工供給大于需求時，由于企業(yè)技術(shù)和管理人才具有較強的專業(yè)技能 掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，該類人員的招聘和培養(yǎng)成本較高，因此企業(yè)可以通過人才儲備、業(yè)務拓展、轉(zhuǎn)崗培訓等手段進行內(nèi)部消化 而那些輔助人員由于招聘和培養(yǎng)成本較低，企業(yè)可采取積極措施鼓勵員工進行轉(zhuǎn)崗、分流，提前退休等。整體而言，目前知識型企業(yè)規(guī)模相對較小，機構(gòu)精簡，不會出現(xiàn)大量人員的過剩；當知識型企業(yè)員工供給小于需求時，對于企業(yè)技術(shù)和高級管理人才很難短時期在外部獲得，企業(yè)應通過培訓、人才開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、晉升等手段來提升員工的素質(zhì)與技能，形成對高層次人才的有效補充 并在此基礎(chǔ)上輔以適當?shù)耐獠空衅?。而對于般人員企業(yè)可通過外部招聘，臨時雇用、技術(shù)革新效率提高等方式來解決。整體而言，知識型企業(yè)具有廣闊的發(fā)展前景，將來很可能會出現(xiàn)人才供不應求的局面，企業(yè)必須提前規(guī)劃，做好人才的補充 培訓和晉升的臺理戰(zhàn)略部署。

　　總之，人類已經(jīng)步入了一個以知識為主宰的新經(jīng)濟時代，一個人才主權(quán)的時代。對于知識型企業(yè)，誰擁有一批高水平 高素質(zhì)的人才隊伍 誰就能夠贏得競爭的優(yōu)勢，科學，臺理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅有利于人力資源的合理配置和動態(tài)平衡，而且有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，知識型企業(yè)人力資源的稀缺性和員工較強的流動意愿 進一步強化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)必須將其作為戰(zhàn)略制定和實施的重要組成部分。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其他體系，如績效考核、薪酬制定 培訓開發(fā)等相互配合，相互促進 并且通過這些體系使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果得到具體的落實，力爭職得其人 人適其職、人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配合和有效開發(fā)。