工資差別又稱工資關系，是指不同產業(yè)之間，地區(qū)之間，部門之間、企業(yè)之間以及各類人員(不同工種、性別，種族等人員)之間工資的對比關系，通過各類職工的平均工資水平反映出來，形成一定的比例關系。

時間概念在分析工資差別中是個相當重要的條件。一般將時間分為短期和長期。

短期是這樣一種時期，在這個時期中，決定勞動需求的因素是可以改變的，但形成現實勞動供給的構成因素是不能適時調整、不能改變的。不能改變的因素包括：①勞動力的素質結構，如知識結構、技能結構、職業(yè)能力等；②勞動力市場信息獲取狀況，如沒有足夠的時間獲得完備的市場信息，沒有足夠長的時間對市場信息做出反應；③成本障礙，在獲得市場信息的成本方面，在地區(qū)流動方面存在成本障礙。

長期則是指這樣一種時期，即有足夠的時間調整所有決定現實勞動供求的因素，勞動力需求與勞動供給的數量、結構均是可變的，不存在素質結構障礙、信息障礙和流動成本障礙。

工資差別按照標志的不同，可分為以下幾種類型：1．依據時間分類，可分為短期工資差別和長期工資差別兩類。前者亦稱為過渡性工資差別，后者稱為長期均衡工資差別。2．以勞動供給者個人特征為依據劃分的工資差別，如年齡工資差別、性別工資差別等。3．以勞動者勞動性質為依據劃分的工資差別，如職業(yè)工資差別。4．以勞動者所處的群體和地區(qū)為依據劃分的工資差別，如行業(yè)、產業(yè)工資差別、地區(qū)工資差別等。

各類勞動者的工資差別是通過等級工資來反映和安排的。人們所從事的各種工作的勞動技能與知識的要求不同，在生產操作中的順序與作用，從事不同難度的工作所需學習時間與費用以及知識順序也不一樣。因此，在決定工資的過程中，勞動者與企業(yè)(雇主、或經營者或管理者)在實踐中直覺地認為這種工作的工資(勞動力價值)應比另一種工作的工資高一些。依次類推，這種認識一旦形成并被大家所認同，不同工作的工資差別就成為習慣被保留下來。但是，由習慣而形成的工資差別并不能完全被人所信服和令人滿意，于是隨著經驗的累積和管理科學的進步，逐漸使工作等級的劃分和評定制度化，由一整套科學的方法來確定工資差別。

工資差別就整個社會來講，隨著工業(yè)化的進展，其變化規(guī)律大致循著以下軌跡運動：當一個國家開始工業(yè)化時，工資差別呈擴大趨勢。這是因為大量技術業(yè)務水平高的勞動者稀缺，高薪吸引高技能的勞動者使工資差別擴大。當工業(yè)化發(fā)展起來后，工資差別呈縮小趨勢。這是因為已建立起龐大的技術隊伍，許多非技術工作由機械化代替，使工資差別縮小?？s小過程進行到一定階段后可能會達到一個高水平的平穩(wěn)時期。由于經濟和制度等因素，工資差別可能又會呈擴大趨勢。當文化科技高度發(fā)展、技術差距消除、勞動差別消失時，工資差別也就不存在了。

在勞動力市場中，如果所有勞動者的素質一樣，崗位(職務、工種，下同)的勞動要求及勞動環(huán)境等也一樣，那么工資最終會均等化。但事實上這是不可能的。勞動者的素質與勞動態(tài)度會不一樣，崗位的勞動要求與環(huán)境會不一樣，因此工資就會有差別。那么工資差別的類型及其成因有哪些呢?工資差別的根本原因是經濟狀況，經濟效益好的地區(qū)、產業(yè)、企業(yè)等的工資水平會比經濟效益差的地區(qū)、產業(yè)、企業(yè)高。此外，勞動者的個人因素和職業(yè)的勞動特點等，也會對工資差別產生重大影響。

(一)產業(yè)(企業(yè))間工資差別

產業(yè)之間的工資差別除了本書“工資確定的基礎”部分中關于工資水平所論述的一些原因外，主要還有下列影響因素：

1.從理論上講，在各產業(yè)部門的勞動力中，熟練勞動力所占的比例大小是影響產業(yè)之間工資差別的重要因素。例如，建筑行業(yè)中熟練技工，如電工、木工、泥瓦工等占的比例較大，因此工資水平應較高；而零售貿易的工資水平應較低，因為其多數員工屬于非熟練技工。

2.產業(yè)所處的地理位置。由于自然條件、經濟條件、產業(yè)結構、文化結構、性別比例、民族結構、人口狀況的不同，會影響到不同地區(qū)的產業(yè)工資差別。各地區(qū)工資傳統(tǒng)的歷史原因，也會造成工資差別。

3.產業(yè)的技術經濟特點影響工資水平。資本密集型產業(yè)工資較高，反之較低。這是因為資本密集型產業(yè)對資本投資的要求高，限制了新企業(yè)加入這一產業(yè)，這就會造成壟斷性的收益和利潤；資本與勞動的比例高，意味著勞動報酬占總營業(yè)支出的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資(如石化煉油、汽車制造、鋼鐵業(yè)等行業(yè)工資高，而紡織、服裝行業(yè)工資較低)；人均資本占有量高，從而勞動生產率高。

4.工會化的程度以及勞資力量對比。在市場經濟條件下，企業(yè)員工的工資水平(工資標準)及其增長率是通過勞動關系雙方談判而定的。實踐證明工會代表員工與雇主進行工資集體談判比員工單個談判更有助于維護員工的利益。但是，工會的作用不能過于夸大，使之絕對化，因為工資最終取決于經濟狀況與市場工資率。

5.勞動供求狀況。各產業(yè)所需勞動力資源分布有差異，有的產業(yè)勞動力資源豐富，有的則短缺，在市場機制的作用下，前者工資比后者要低一些。

上述產業(yè)工資差別的影響因素只是從產業(yè)本身的特點來分析的。此外，政府的經濟政策、職業(yè)特點以及勞動者個人素質的差異等也是影響產業(yè)工資差別的重要因素。

(二)職業(yè)間工資差別

現代經濟學一般用職業(yè)的非貨幣(或職業(yè)的非金錢)特征來解釋為什么相同素質的勞動者之間工資會有差別。也就是說，對某些職業(yè)必須支付較高的工資以補償不同職業(yè)的非金錢差異，從而形成職業(yè)間工資差別。

1.勞動負效用補償性工資差別勞動者的能力相同，貢獻也一樣，工資應該是無差別的，但往往事實上是存在差別的。這是因為有些職業(yè)的勞動環(huán)境惡劣(危險、不愉快、緊張、枯燥、勞累、骯臟等)，給勞動者帶來精神損失與健康損失。這種由于“勞動負效用”造成的“非貨幣損失”需要在工資中給予補償，否則就雇傭不到勞動者。在勞動力市場的競爭中，企業(yè)為了雇傭到其所需的勞動者需支付的額外工資稱為補償性工資差別。

某些職業(yè)的社會地位(即對職業(yè)的社會評價)低下，不被人尊重，工資就要高一些；而某些人為了在名聲大、地位高的單位中工作，寧可工資低些。這類情況出現的工資差別也屬于補償性工資差別。

但是，產生上述補償性工資差別還需有一定的必要條件：第一，勞動者必須關心工作條件(勞動環(huán)境)。理想的工作條件下，勞動效率就高，否則就低。第二，需要付出很大的代價才能改造設備，創(chuàng)造(或改善)良好的工作條件，否則企業(yè)寧可改造設備而不愿支付補償級差工資。第三，勞動者追求效用最大化，而不是收入最大化，否則就會導致最終工資均等化而不是均衡差別。第四，勞動力自由流動，并且有一系列可供選擇的工作機會，而且在勞動力市場中存在競爭和有較充分的勞動工資信息。第五，補償性工資差別的存在及其方向，還取決于勞動供求條件。

2.風險補償性工資差別(亦稱為職業(yè)收入的變動性差別、穩(wěn)定性差別)有些職業(yè)的工資較穩(wěn)定，有的則變動大(例如舞蹈演員、運動員等的工資)；有的職業(yè)較穩(wěn)定，有的則不穩(wěn)定甚至有失業(yè)風險(例如，建筑行業(yè)冬季施工工程少，工人處于停業(yè)狀態(tài)；又如，制鹽業(yè)、制糖業(yè)都是季節(jié)性生產等)。因此，雖然其他條件相同，工資卻會有差別。這種差別稱為風險性補償工資。

3.人力資本補償性工資差別

人力資本理論指出人們對人力資本進行投資是要取得回報的，勞動者進行了教育費用等的投資后，在工資上就應有所回報。因此，不同職業(yè)之間工資就會有差別，甚至在同一職業(yè)中的不同勞動者，其工資也可能會有差別(有的部門、有的國家在決定勞動者的初始工資時，不同學歷者工資不同)。

4.補償性工資差別的確定

在確定補差工資的水平時，應該考慮下面兩點：第一，以邊際工人所受到的勞動負效用的程度大小而定；第二，工資必須要超過其他類似工作的工資，使之恰好補償負效用方面所受的損失。當然，也可以是以勞動力市場中形成的勞動均衡價格而定。

(三)勞動者個人之間的工資差別

在分析了職業(yè)間工資差別的原因后，人們會發(fā)現在實際生活中并不是完全像分析的那樣。事實上，高工資的并不都是勞動環(huán)境差、社會地位低的職業(yè)，而有些是勞動環(huán)境好、社會地位高的職業(yè)。為什么會產生這一現象呢?這是因為工資差別還有勞動者個人的原因，即非補償性工資差別比補償性工資差別更主要、更普遍。

1.競爭性工資差別

在市場經濟下，勞動者自由流動、自由地選擇職業(yè)。每一個勞動者都想選擇勞動環(huán)境好、社會地位高的職業(yè)。但不是每個人都能如愿以償。只有那些素質高、機遇好的勞動者才有可能獲得勞動環(huán)境好、社會地位高的職業(yè)，素質低、機遇差的勞動者則只好從事工資低的工作，由此產生了工資差別。另外，若兩個勞動者所處的環(huán)境條件與個人機會都完全一致，而這兩個人的勞動成果卻不一樣，其中一個效率高，另一個效率低，由此前者工資高后者工資低，產生了工資差別。顯然，這種工資差別是不能用補償性工資差別來解釋的。這種由于勞動力素質(勞動技能)差異產生的工資差別稱為競爭性工資差別或技能性工資差別。

2.壟斷性工資差別

壟斷性工資差別既非補償性工資差別，也非競爭性工資差別，它是由于勞動者的特殊素質或特殊階層而產生的。前者主要表現在某些勞動者在某一方面有超常的天賦，能從事別人很難勝任的工作，或者有些工作需要高素質勞動力，而這種勞動力不是短時期內可以培養(yǎng)出來的。以上兩類勞動雖然求大于供，卻很難得到補充，因此使這些勞動者在某些工作上處于壟斷地位，獲得了壟斷性的高工資。后者主要表現在由于受到經濟能力和社會地位所限，或是由于工會、行政權力及經濟體制的影響，致使某些工資相對較高的工作只限于少數人能夠進入這一階層，其他人無法轉入，從而處于壟斷地位。為消除這種不公平的壟斷性工資差別，就應創(chuàng)造條件力求消除造成阻礙勞動力流動的外部因素。

壟斷性工資收入是由于勞動供給幾乎無彈性，使工資中含有很高的“租金”部分而形成的，所以又稱“租金性工資收入”。

由于人力資本體現在勞動者身上，它反映了勞動者的素質高低，因此有的學者將因人力資本原因產生的工資差別歸入競爭性工資差別而不是補償性工資差別。

可結合下圖加以說明。與橫軸垂直的曲線為具有特殊能力結構特征的勞動供給曲線，由勞動力特殊的能力結構所決定，其供給沒有彈性，故在需求的作用下，其工資可急劇上漲。顯然，這類勞動者的工資收入，不由其自身的價值所決定，而是由需求決定。對他們的需求越是增長，其壟斷性的工資差別就越大。

由勞動者能力結構的自然特征所造成的壟斷性工資，差別雖然很大，但仍然屬于現代勞動力市場中規(guī)范的工資差別，其存在是合理的。同時，也應注意到，這類工資差別也滲透有補償性因素。其原因在于其工資收入仍具有不穩(wěn)定性的特征。在其能力結構的特殊功能的高峰時期，工資收入很高，但由于勞動力生命周期的原因，能力結構的特殊功能一旦喪失，工資就很快且很大幅度地降低。特殊職業(yè)的風險，亦需一定的工資來補償。

除了以上的原因產生工資差別外，勞動供求的市場競爭也是產生工資差別的一個原因。從勞動者方面來看，雖然都想選擇高工資職業(yè)，但為了生活求職，在勞動者之間的激烈競爭下，有些勞動者會不得不降低工資要求，以便被雇主所錄用。從雇主方面來看，雖然都想以盡可能低的工資雇傭到高素質的勞動者，但是為能獲得勞動力進行生產，在雇主之間的激烈競爭下，有些雇主會不得不抬高工資，以求錄用到所需要的一定數量與質量的勞動者。基于上述原因，便產生企業(yè)間、員工問的工資差別。

(四)地區(qū)工資差別

地區(qū)工資差別，是一種普遍存在的工資差別。形成地區(qū)間工資差別的根本原因，在于地區(qū)問經濟發(fā)展的不平衡。從形成地區(qū)工資差別的原因方面看，地區(qū)間經濟發(fā)展的不平衡具體反映在以下方面：(1)地區(qū)勞動力市場勞動供求差異；(2)人均物質資本差異；(3)人均人力資本差異；(4)市場競爭程度差異等。正是由于上述差異的存在，造成了地區(qū)間的工資差別。

依據完全競爭市場條件下工資決定的理論，在長時期內，同質勞動力在不同地區(qū)之間，其工資不會存在差別。其原因在于地區(qū)間的貿易、資本流動和勞動力流動，可使地區(qū)間的工資差別趨于消失。但在短期內，地區(qū)間的工資差別不易被消除。

(五)年齡之間的工資差別

從理論上講，一個人從出生到死亡，經歷了三個階段：純消費階段，既消費又生產階段，純消費階段。在既消費又生產這一階段，也會經歷從能力低、貢獻小到能力高、貢獻大(中壯年年富力強且經驗豐富)再到體力弱、貢獻小的各個階段，其工資應該是兩頭少中間多。但事實上很多國家往往是年齡越大，工資越高，工資與年齡成正比，直到工資升到頂點后再逐步下降。為什么會出現這一現象?這里有兩種原因在起作用：一是人力資本理論(這里不再作分析)；二是因為隨著年齡增長，受教育程度逐漸提高，知識和經驗也在不斷積累，而且和企業(yè)的關系在加深，受到雇主的信任，這樣由于勞動者自身原因和雇主的原因，工資隨著年齡不斷增長(實際上應理解為工齡)。

(六)性別間工資差別

從理論上講，工資分配實行同工同酬原則，不應該存在男女工資差別問題。但是，事實上男性勞動者工資比女性高(就總體講)。造成差別的原因一是傳統(tǒng)觀念中的輕視婦女，婦女升職與接受培養(yǎng)的機會小于男性，致使有的婦女受壓抑，得不到重用，積極性下降；二是由于受教育少而能力低，因此女性平均工資低于男性；三是由于生理、心理等原因，女性進入高收入勞動者行列的機會受到限制。