新凱恩斯學(xué)派認(rèn)為，工資是由雇傭合同規(guī)定的，在協(xié)商合同時(shí)，勞動(dòng)者根據(jù)他預(yù)期的價(jià)格水平來(lái)決定他要求的工資的高低，如果勞資雙方同意某一水平的工資，合同便被簽訂下來(lái)。在合同期限內(nèi)，勞動(dòng)者必須按照根據(jù)他預(yù)期的價(jià)格水平而計(jì)算出來(lái)的工資提供勞動(dòng)，即使在此期間實(shí)際的價(jià)格水平有所變動(dòng)，勞資雙方也必須遵守合同中規(guī)定的工資水平。基于這樣的事實(shí)，新凱恩斯學(xué)派提出了兩個(gè)工資具有粘性的主要原因，即合同的長(zhǎng)期性與合同的交錯(cuò)簽訂。

（1）合同的長(zhǎng)期性

合同總是具有期限的，而這種期限通常都不是短暫的，因?yàn)檫^(guò)于短暫的合同會(huì)增加勞資雙方的談判成本和調(diào)整成本。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)占有決定性的重要行業(yè)中，勞動(dòng)合同的期限往往為三年，即貨幣工資在三年內(nèi)不能改變，這樣，由于合同具有期限，而且期限往往較長(zhǎng)，所以工資的調(diào)整總是緩慢的，這便使工資具有了粘性。

（2）合同的交錯(cuò)簽訂

一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中所有的勞動(dòng)合同不可能是在同一時(shí)間簽訂的，也不可能同時(shí)達(dá)到終止期，因此，各種長(zhǎng)期合同都是交錯(cuò)簽訂的，從而工資的調(diào)整也是交錯(cuò)進(jìn)行的。這種合同的交錯(cuò)簽訂使得工資的調(diào)整不可能非常及時(shí)，這也是工資具有粘性的另一個(gè)重要原因。

（3）效率工資論和集體談判理論

在對(duì)合同的長(zhǎng)期性和交錯(cuò)簽訂進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，他們還深入到勞動(dòng)市場(chǎng)領(lǐng)域，從另外的視角研究了工資粘性的原因,其中較有代表性的兩個(gè)觀點(diǎn)是效率工資論和集體談判理論。

效率工資論認(rèn)為，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率依賴于企業(yè)支付給工人的工資。企業(yè)支付的工資越高，工人的生產(chǎn)效率越高，從而企業(yè)獲得的利潤(rùn)越多。因此，企業(yè)為了保持較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，愿意向工人支付高于均衡水平的工資，而不愿輕易降低工資，從而使工資具有了粘性。

工會(huì)和集體談判理論認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中工會(huì)在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有壟斷力量，加入工會(huì)的工人們的工資主要不是由勞動(dòng)市場(chǎng)供求均衡決定的，而是由工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人與雇主之間的集體談判決定的，最終的談判結(jié)果往往是一種妥協(xié)的協(xié)議，通常情況下是把工資提高到均衡工資水平之上，雇主根據(jù)這種工資水平?jīng)Q定雇用多少工人。一般地，由工會(huì)參與確定的工資并不隨著經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的變化而立即變化，這樣就會(huì)使工資具有粘性。

新凱恩斯學(xué)派認(rèn)為，當(dāng)工資具有粘性時(shí)，貨幣是非中性的。

中央銀行增加貨幣供應(yīng)量使物價(jià)總水平上升時(shí)，由于工資具有粘性，可以相對(duì)降低工人的實(shí)際工資。當(dāng)工人實(shí)際工資降低時(shí)，降低了產(chǎn)品成本中的工資成本，單位工資的產(chǎn)出就會(huì)增加，企業(yè)利潤(rùn)也相應(yīng)增加。企業(yè)利潤(rùn)增加后，就會(huì)擴(kuò)大產(chǎn)量以謀取更大的利潤(rùn)，這就會(huì)雇用更多的工人，促使就業(yè)率上升。

相反，當(dāng)中央銀行減少貨幣供應(yīng)量使物價(jià)總水平下降時(shí)，由于工資具有粘性，使工人的實(shí)際工資相對(duì)提高。當(dāng)工人的實(shí)際工資提高時(shí)，單位工資產(chǎn)出就會(huì)減少，這增加了產(chǎn)品成本中的工資成本，企業(yè)利潤(rùn)減少甚至有發(fā)生虧損的可能。此時(shí)，企業(yè)會(huì)縮減產(chǎn)量以免發(fā)生更大的損失，從而使失業(yè)率上升?？梢姡灰嬖诠べY的粘性，貨幣量變動(dòng)后，產(chǎn)量、就業(yè)量等實(shí)際變量都會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變動(dòng)，貨幣就是非中性的。

不同的經(jīng)濟(jì)學(xué)流源可以從不同的角度給出了相互補(bǔ)充的工資粘性解釋，下面簡(jiǎn)介工人、廠商、工人和廠商，長(zhǎng)期關(guān)系，內(nèi)部人—外部人模型等5個(gè)主要關(guān)系中的工資粘性。

1.不完全信息——市場(chǎng)出清

在這類模型中，工資的緩慢調(diào)整源自工人對(duì)價(jià)格變動(dòng)的反應(yīng)遲緩或關(guān)于它們的信息不完全。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為工資是完全靈活可伸縮的，但因?yàn)轭A(yù)期的短期錯(cuò)誤，工資調(diào)整遲緩，指出當(dāng)名義工資因?yàn)閮r(jià)格上漲而提高時(shí)，工人錯(cuò)誤地相信他們的實(shí)際工資已經(jīng)提高而愿意工作更多的時(shí)間。這樣，在短期內(nèi)，直到工人認(rèn)識(shí)到更高的名義工資純粹是更高的價(jià)格水平所致之前，名義工資的增加將伴隨著更高的產(chǎn)量和更少的失業(yè)。

羅伯特·盧卡斯將工資粘性解釋置于一種明確的理性預(yù)期的框架中。在盧卡斯模型中，工人在決定按現(xiàn)行名義工資是否工作時(shí)并不知道現(xiàn)行價(jià)格水平。當(dāng)他們看到他們獲得的工資正在上升時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為工資的上升也許是因?yàn)檎麄€(gè)價(jià)格水平已經(jīng)提高了或者因?yàn)樗麄冞@種類型的勞動(dòng)力的工資上升了。如果工資增加的原因是已經(jīng)上升的價(jià)格水平，那么他們的實(shí)際工資不會(huì)有變化，他們將不會(huì)增加他們所提供的工作量。但是，如果是他們這種類型的勞動(dòng)力工資上升了，那么實(shí)際工資會(huì)增加，他們將愿意工作得更多。由于工人在決定是否工作更長(zhǎng)時(shí)間的時(shí)候信息不完全，因而只好折中處理。這樣，盧卡斯揭示了更高工資與更高就業(yè)之間短期替代關(guān)系，這種關(guān)系取決于工人掌握信息完備程度。

2. 協(xié)調(diào)問(wèn)題

側(cè)重于廠商面對(duì)需求變動(dòng)時(shí)調(diào)整其價(jià)格的過(guò)程。假設(shè)貨幣存量增加了，最終價(jià)格將與貨幣供給上升同一比例，產(chǎn)量維持不變。在調(diào)整過(guò)程中，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)中的廠商不可能聚在一起協(xié)調(diào)其價(jià)格上升事宜，每家廠商只能當(dāng)通過(guò)在現(xiàn)行價(jià)格水平上商品需求的增加感受到了貨幣存量變動(dòng)的效果時(shí)才緩慢地提高其價(jià)格。協(xié)調(diào)問(wèn)題也有助于解釋為什么工資是向下粘性，即為什么當(dāng)總需求下降時(shí)工資并不是立即下降。任何削減工資的廠商在沒(méi)有其他廠商仿效的情況下都會(huì)導(dǎo)致其工人的不滿和辭職。很可能是那些利潤(rùn)情況最好的廠商率先削減雇員的名義工資，然后各個(gè)廠商隨之行動(dòng)，這樣工資才能緩慢地降下來(lái)。

3.效率工資和價(jià)格變動(dòng)成本

效率工資理論側(cè)重考察作為激勵(lì)勞動(dòng)力手段的工資。工人在職位上付出的努力與該職位相對(duì)于其他替代性職位所獲得的報(bào)酬是聯(lián)系在一起的。廠商也許想支付雇員高于市場(chǎng)出清工資以上的工資，以確保工人為了不失去這個(gè)好職位而努力工作。這個(gè)理論本身并不能解釋為什么平均的名義工資變化緩慢，但確實(shí)有助于解釋失業(yè)的存在。但是，結(jié)合改變價(jià)格需要成本這個(gè)事實(shí)，效率工資理論可以解釋一定的名義工資粘性，即便重新定價(jià)的成本非常之小。通過(guò)將這種粘性與協(xié)調(diào)問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，該理論可以幫助解釋工資粘性。

4. 長(zhǎng)期關(guān)系

在發(fā)展關(guān)于工資粘性的解釋的過(guò)程中，我們將前述的各種理論為基礎(chǔ)，并且還要將解釋建立在一個(gè)核心要素——即勞動(dòng)力市場(chǎng)涉及到廠商和工人之間的長(zhǎng)期關(guān)系這一事實(shí)的基礎(chǔ)之上。勞動(dòng)力隊(duì)伍中的絕大多數(shù)成員期望他們現(xiàn)行的工作在一定的時(shí)間內(nèi)持續(xù)下去。包括工資在內(nèi)的勞動(dòng)條件定期重新加以協(xié)商，但次數(shù)不很頻繁。這是因?yàn)轭l繁地重新確定工資非常耗費(fèi)成本。典型的情況是，廠商和工人一年一次重新考慮工資并對(duì)它們作出調(diào)整。在任何時(shí)候，不論是以明確的還是以隱含的方式，廠商和工人都必須就支付現(xiàn)行雇員的工資計(jì)劃形成一致意見。對(duì)應(yīng)于每周既定的工作時(shí)數(shù)并依據(jù)工作的類型規(guī)定相應(yīng)在的基礎(chǔ)工資，在超時(shí)情況下工資也許更高一些。廠商依此確定每期的就業(yè)水平。

現(xiàn)在來(lái)考察一下當(dāng)勞動(dòng)力需求發(fā)生變動(dòng)且廠商增加了工作時(shí)數(shù)時(shí)工資是如何調(diào)整的。短期內(nèi)，工資沿著WN曲線向上移動(dòng)。由于需求增加，工人在下一個(gè)勞動(dòng)力協(xié)議期將會(huì)強(qiáng)烈要求增加基礎(chǔ)工資。但是，在所有工資重新協(xié)商之前還要等待一段時(shí)間。而且，并非所有的工資能夠同時(shí)加以協(xié)商。因?yàn)楣べY確定的日期是錯(cuò)開的，也就是說(shuō)，它們是相互重疊在一起的。

前期確定工資的部分工人不會(huì)將其基礎(chǔ)工資一步到位地調(diào)整到使經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期均衡所要求的水平，因?yàn)槿绻麄冞@樣做了，廠商寧愿雇用那些工資尚未上調(diào)的工人；這樣的話，如果重新協(xié)議的工資太高，早期確定工資的工人就面臨失業(yè)的危險(xiǎn)。因此，工資只只是一步一步地向均衡趨近。后期確定工資的工人其工資會(huì)超過(guò)前期確定工資的工人的工資。但是它也只是逐漸向充分就業(yè)均衡下的基礎(chǔ)工資逼近。因?yàn)橹匦聟f(xié)商工資的每一方都必須考慮其工資相對(duì)于那些尚未重新協(xié)商的工資的水平。在調(diào)整過(guò)程中，廠商在工資（因而也就是廠商的成本）發(fā)生變動(dòng)時(shí)也將重新制定其價(jià)格。工資和價(jià)格的調(diào)整過(guò)程一直要持續(xù)到經(jīng)濟(jì)回復(fù)到具有實(shí)際余額的充分就業(yè)均衡。

現(xiàn)實(shí)中工資和價(jià)格緩慢調(diào)整有以下兩個(gè)主要原因：第一，一些相對(duì)說(shuō)來(lái)很小的重新確定工資和價(jià)格的成本也會(huì)使得調(diào)整過(guò)程趨于緩慢。不僅如此，在一個(gè)大國(guó)經(jīng)濟(jì)中，許多不同力量影響著各個(gè)市場(chǎng)的供給和需求，協(xié)調(diào)工資和價(jià)格調(diào)整以使得工資和價(jià)格迅速回復(fù)均衡存在著難以克服的問(wèn)題。第二，當(dāng)失業(yè)大量存在時(shí)，為什么廠商與失業(yè)工人不相互協(xié)商削減工資為失業(yè)者創(chuàng)造職位呢？根據(jù)效率工資理論的思路，其主要原因是，這種做法對(duì)在職工人的士氣以及他們的生產(chǎn)率都是有害的。概括一下，在一段時(shí)期內(nèi)預(yù)先確定的工資與錯(cuò)開的工資調(diào)整結(jié)合在一起，導(dǎo)致了我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)世界里觀察到的工資和產(chǎn)量的漸進(jìn)調(diào)整，它解釋了這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

5.內(nèi)部人—外部人模型

內(nèi)部人—外部人模型預(yù)言工資對(duì)失業(yè)不會(huì)做出足夠大的反應(yīng)。最后，讓我們來(lái)關(guān)注這樣一種觀點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)工資行為和失業(yè)之間的聯(lián)系源于以下簡(jiǎn)單事實(shí)而所引出的含義：失業(yè)者并不坐在談判桌上。廠商能夠富有成效地與在職工人協(xié)商，與失業(yè)者卻不然。這有直接的含義，對(duì)于廠商來(lái)說(shuō)，解雇勞動(dòng)力是耗費(fèi)成本的——解雇成本、雇用成本和培訓(xùn)成本，其結(jié)果是內(nèi)部人相對(duì)外部人來(lái)說(shuō)擁有一種優(yōu)勢(shì)。更重要的是，除非內(nèi)部人接受削減工資，否則用失業(yè)來(lái)威脅他們不會(huì)是很有效的，這有兩個(gè)理由。首先，受到威脅的人也許會(huì)讓步，但他們?cè)谑繗?、努力和生產(chǎn)率方面將會(huì)表現(xiàn)不佳。其次，如果廠商確實(shí)解雇了高薪工人，用低薪招來(lái)失業(yè)者，失業(yè)者現(xiàn)在變成了內(nèi)部人，將會(huì)像他們前任內(nèi)部人一樣對(duì)削減工資表現(xiàn)出完全相同的抵制。因此，廠商在獲得一批馴服的勞動(dòng)力之前將要面臨許多輪代價(jià)昂貴的勞動(dòng)力解雇的可能性。如果與內(nèi)部人達(dá)成協(xié)議，給他們支付較高的工資，即使有大量的急于想在更低的報(bào)酬下就業(yè)的失業(yè)工人，那情況也要好得多。