效率工資(Efficiency-wage）是指企業(yè)付給員工的高于市場(chǎng)出清水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵(lì)專業(yè)人員的作用，可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此，這樣的高工資就是效率工資，也就是在這樣的工資水平支付下，勞動(dòng)力成本的相對(duì)收益是最高的。簡(jiǎn)單地說，效率工資，就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場(chǎng)平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。

第一，可以降低監(jiān)控成本，甚至可以在無法監(jiān)控雇員努力程度的情況下，起到激勵(lì)和約束作用

由于效率工資可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)的個(gè)人效用，并提高員工的偷懶成本，因而具有激勵(lì)和約束雙重作用。采用效率工資后，員工有了努力工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，而偷懶、欺騙等敗德行為的動(dòng)機(jī)則相對(duì)減小，因此企業(yè)發(fā)生敗德行為的概率下降，敗德行為的成本和相應(yīng)的監(jiān)控成本均可以減少。對(duì)于資本密集型企業(yè)和知識(shí)企業(yè)，效率工資的這種激勵(lì)——約束作用更加明顯。而在知識(shí)企業(yè)中，員工的努力程度是非常難以監(jiān)控的，員工偷懶、欺騙、泄密的風(fēng)險(xiǎn)更大、成本更高，引入效率工資對(duì)于解決知識(shí)企業(yè)的監(jiān)控困難具有一定意義。正是在這個(gè)意義，有些西方學(xué)者認(rèn)為“效率工資是只付給高技能員工的”。

第二， 采用效率工資可以吸引并留住高質(zhì)量的員工

效率工資是一種篩選機(jī)制，它通過高于市場(chǎng)出清工資的工資水平挑選出優(yōu)質(zhì)員工，并將他們留在企業(yè)內(nèi)部。即使是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的情況下，企業(yè)仍保持高工資，而通過減少雇用人數(shù)，提高勞動(dòng)效率來提高單位勞動(dòng)成本的收益，于是便產(chǎn)生勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割。一方面，技能、知識(shí)水平高的技術(shù)性員工繼續(xù)獲得高于市場(chǎng)出清水平的工資；另一方面，技能水平低的非技術(shù)工人處于非志愿失業(yè)或僅獲得低于市場(chǎng)出清工資水平的工資。由于非志愿失業(yè)的存在，效率工資的激勵(lì)——約束作用增強(qiáng)，留任員工的生產(chǎn)率進(jìn)一步提高。在這種情況下，效率工資實(shí)質(zhì)上是一個(gè)信號(hào)，這個(gè)信號(hào)對(duì)于企業(yè)和員工而言都具有重要意義。對(duì)于企業(yè)來說，支付效率工資就意味著企業(yè)處于主要部門，是資本密集、技術(shù)密集和知識(shí)密集型企業(yè)，具有很好的成長(zhǎng)性。企業(yè)的信譽(yù)會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，并且能夠?qū)⑵滟x予其員工，使其分享并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于有利地位。而對(duì)于員工來說，能夠接受效率工資并獲得效率工資，則表明其人力資本價(jià)值會(huì)提高，人力資產(chǎn)將持續(xù)增值，有良好的素質(zhì)和潛力。因此，效率工資能夠?qū)趧?dòng)力市場(chǎng)中的不稱職的人排除在外，而將有價(jià)值的專業(yè)人員聚之于門下。

第三，效率工資的采用可以提高專業(yè)人員的辭職成本，保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)發(fā)展。

效率工資的采用可以降低工人的辭職率，而將企業(yè)所需的高技能的勞動(dòng)者吸引在企業(yè)中。這種做法，必然降低有經(jīng)驗(yàn)的資深專業(yè)人員辭職或跳槽而帶來的培訓(xùn)成本和招聘成本的上漲。隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)日益以知識(shí)為基礎(chǔ)，擁有工作經(jīng)驗(yàn)的高技能的員工是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而企業(yè)為了獲得持續(xù)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，在員工培訓(xùn)上的投資不斷提高。同時(shí)，全球性的高技能員工的短缺使發(fā)現(xiàn)、招聘新員工的成本也持續(xù)上升。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)降低專業(yè)人員的辭職動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)其留在企業(yè)中的意愿。而效率工資則能夠保證這一條件的滿足。

第一,一旦發(fā)現(xiàn)有敗德行為者必須開除，是保證效率工資在中國(guó)高技術(shù)企業(yè)奏效的首要前提。

這是效率工資中“開除威脅”具有威懾力，進(jìn)而起到激勵(lì)——約束作用的關(guān)鍵，也是效率工資能夠降低監(jiān)控成本的重要前提。在高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)與員工之間不存在對(duì)等的社會(huì)交換關(guān)系，在企業(yè)、員工之上是國(guó)家權(quán)力的直接干預(yù)，企業(yè)無權(quán)處置員工，因而根本不具備這一條件。在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡中，企業(yè)逐漸獲得部分用人自主權(quán)，可以依法開除敗德者。但開除敗德者的成本仍是相當(dāng)高昂的。而在非國(guó)有企業(yè)，由于企業(yè)中存在發(fā)達(dá)的人際網(wǎng)絡(luò)，依照游戲規(guī)則開除違規(guī)者往往礙于人情關(guān)系，因此，效率工資的效果也受到一定影響。在樣本企業(yè)中，人情關(guān)系已經(jīng)成為開除不合格員工的障礙。

第二，企業(yè)與員工之間有良好的信任關(guān)系，共同遵守互惠原則。

企業(yè)與員工作為勞動(dòng)力市場(chǎng)中平等的雙方，遵守互惠原則是效率工資有效的條件。企業(yè)與員工都重視在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的信譽(yù)，都將對(duì)方過去各自的經(jīng)歷與聲譽(yù)如何作為是否與其建立勞動(dòng)契約關(guān)系的依據(jù)，是維持效率工資這一游戲(博奕)的條件。效率工資之所以有效，是因?yàn)樗谛畔⒉煌耆?、不?duì)稱情況下，提供了一個(gè)可靠信號(hào)，幫助企業(yè)或員工來作出甑別與選擇。而這一信號(hào)的可靠性在于企業(yè)與員工之間仍有基本的信任，雙方都會(huì)相信對(duì)方是重視聲譽(yù)的，是尊重社會(huì)交換關(guān)系中的互惠性原則的。

目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育不健全，特別是相應(yīng)的市場(chǎng)秩序仍處于建設(shè)初期，企業(yè)和員工的聲譽(yù)在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易行為中并不是重要因素。工資、職稱、獲獎(jiǎng)情況以及履歷與檔案等都不能真實(shí)反映員工的努力與忠誠(chéng)情況，聲譽(yù)的信號(hào)示意作用較弱。在這種背景下，企業(yè)往往采用試用期的方法來盡可能排除專業(yè)人員的信息不完全性的干擾。在試用期內(nèi)，企業(yè)并不支付高工資給專業(yè)人員。但這一方法對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)者，特別是關(guān)鍵性崗位的專業(yè)人員則有明顯的缺陷。對(duì)高級(jí)專業(yè)人員采用試用期，無疑表明企業(yè)對(duì)其無法信任，那么專業(yè)人員自然也無法以忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)來回報(bào)企業(yè)。

企業(yè)實(shí)行效率工資的目標(biāo)是降低單位效率上總勞動(dòng)成本，使其成為真正意義上的“效率工資”，要受到一系列因素的限制和約束，其博弈思想如下:

效率工資的經(jīng)濟(jì)博弈前提假設(shè):通過高水平的效率工資來吸引高素質(zhì)人才，如要高素質(zhì)人才接受該效率工資，就必須使其得到效率工資的效用大于其它能得到的保留效用(機(jī)會(huì)成本），即滿足參與約束(participationconstraint)條件;同時(shí)，企業(yè)要使高素質(zhì)人才有積極性選擇企業(yè)希望他選擇的行動(dòng)，即促使高素質(zhì)人才努力工作獲得高產(chǎn)出，就必須使高素質(zhì)人才在選擇企業(yè)所希望的行動(dòng)(努力工作)時(shí)得到的期望效用不小于選擇其它行動(dòng)(如偷懶、兼職等) 所得到的期望效用，即滿足激勵(lì)相容約束(incentive—compatibilityconstraint)條件;另外，由于會(huì)出現(xiàn)高素質(zhì)人才在某個(gè)企業(yè)表現(xiàn)不佳，而換到另一個(gè)企業(yè)的情況，但其聲譽(yù)會(huì)受到損害，如果企業(yè)與高素質(zhì)人才之間是進(jìn)行無限次重復(fù)博弈，并采取“冷酷戰(zhàn)略”，那么被解雇者會(huì)因聲譽(yù)受損而付出代價(jià)，使其找新工作的難度和成本大大提高。努力工作獲取高水平效率工資，是高素質(zhì)人才的最優(yōu)選擇;企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)其不努力工作(如偷懶、兼職等) 行為，則嚴(yán)懲偷懶者(解雇），是企業(yè)的最優(yōu)選擇。所以，企業(yè)與高素質(zhì)人才之間建立的互惠關(guān)系，是效率工資起作用的基本前提假設(shè)。

非對(duì)稱信息條件下對(duì)效率工資提出的要求。高素質(zhì)人才本身的能力素質(zhì)及工作努力程度如何，只有處于信息強(qiáng)勢(shì)的本人才最清楚，而處于信息劣勢(shì)的企業(yè)卻不完全清楚，所以雙方存在非對(duì)稱信息。那么，企業(yè)能夠控制的是通過傳遞工資高低的信號(hào)來甄別人才素質(zhì)的高低和工作努力程度:如果企業(yè)選擇低工資水平，就會(huì)出現(xiàn)能力素質(zhì)低的人員前來濫竽充數(shù)，可能形成“混同均衡”，不易區(qū)分人才的良莠;如果企業(yè)選擇高水平工資(效率工資），就能把那些高素質(zhì)的人才吸引過來努力工作，而那些素質(zhì)低的人因不具備應(yīng)有的素質(zhì)以及承受不了工作壓力，即使給他再高的工資，他也不會(huì)選擇高水平的效率工資。所以，高水平的效率工資必須選擇足夠高到導(dǎo)致一種 “分離均衡”的出現(xiàn)，使高素質(zhì)的人才和低素質(zhì)的人的選擇行為不一樣;同時(shí)，高素質(zhì)人才也會(huì)通過有關(guān)素質(zhì)高信號(hào)（如高學(xué)歷、高職稱和以往的工作經(jīng)驗(yàn)與成績(jī)等），來向企業(yè)傳遞高素質(zhì)的信號(hào)。當(dāng)然，效率工資的確定具有一定主觀性，它取決于企業(yè)和人才雙方的認(rèn)同感、所擁有的良好信譽(yù)和名聲以及效率工資的實(shí)際效用。

效率工資激勵(lì)機(jī)制的博弈機(jī)理。因?yàn)?a href="/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E8%AE%BE%E8%AE%A1" title="企業(yè)設(shè)計(jì)">企業(yè)設(shè)計(jì)了高水平的效率工資，高素質(zhì)人才不會(huì)選擇企業(yè)所不愿意的行動(dòng)（如偷懶或兼職）而被解雇，從而維持自己的最大效用，同時(shí)企業(yè)因工資提高而減少了對(duì)員工的需求。為此，員工重新找工作的代價(jià)提高，從而使其保留支付(機(jī)會(huì)成本)下降，這種雙層作用激勵(lì)機(jī)制會(huì)促使員工更加努力工作。所以，“努力工作”是理性的高素質(zhì)人才的最優(yōu)行動(dòng)選擇;同時(shí)，由于企業(yè)實(shí)行了效率工資，對(duì)員工的總需求降低，從而真正降低了單位效率上總勞動(dòng)成本。所以，實(shí)行高水平的“效率工資”是理性企業(yè)的最優(yōu)行動(dòng)選擇。該過程博弈凈支付矩陣如下（為使該支付矩陣有意義假定A − C > a + C且F > f）：

在以上支付矩陣中，f—“不努力工作”行動(dòng)下，企業(yè)所得的收益；F—“努力工作”行動(dòng)下，企業(yè)所得的收益;a—低水平工資； A—高水平效率工資;C—高素質(zhì)人才的保留收益即機(jī)會(huì)成本（如偷懶、兼職等）。

對(duì)以上在“努力工作且不實(shí)行效率工資”條件下，企業(yè)收益為何是“f-a”而不是“F-a”的解釋。因?yàn)楦咚刭|(zhì)人才在“努力工作”條件下，理性的企業(yè)會(huì)選擇“不實(shí)行效率工資”行動(dòng)。所以，理性的高素質(zhì)人才會(huì)選擇“不努力工作”，導(dǎo)致企業(yè)的凈收益為“f-a”。

由以上支付凈矩陣可知，在企業(yè)選擇“實(shí)行效率工資”行動(dòng)時(shí)，高素質(zhì)人才最優(yōu)行動(dòng)選擇為“努力工作”(A − C > a + C)；在高素質(zhì)人才選擇“努力工作”行動(dòng)時(shí)，企業(yè)的最優(yōu)行動(dòng)選擇為“實(shí)行效率工資”(F − A > f − a)。

1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)行效率工資的途徑選擇。在一般情況下，要實(shí)施效率工資必需依賴一定途徑才能順利實(shí)施

建立“誠(chéng)信”的人才市場(chǎng)是實(shí)行效率工資的根本途徑。效率工資要求企業(yè)與人才都要遵守信譽(yù)，并將對(duì)方過去的經(jīng)歷和聲譽(yù)作為建立勞動(dòng)契約關(guān)系的依據(jù)。從根本上看，效率工資之所以有效，是在信息不完全、不對(duì)稱的情況下，雙方均提供了一個(gè)可靠信號(hào)，幫助企業(yè)或人才雙方做出甄別與選擇，而信號(hào)傳遞的有效性和成功率在于企業(yè)與人才之間的信任程度，雙方都相信對(duì)方是重視聲譽(yù)的，遵守互惠原則。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還很不完善，特別是相應(yīng)的市場(chǎng)秩序仍處于建設(shè)初期，沒有健全的員工績(jī)效評(píng)估體系，企業(yè)和人才的聲譽(yù)在市場(chǎng)交易行為并不顯得十分重要，從而導(dǎo)致人才市場(chǎng)的“魚目混珠”的局面，形成用人的“近親繁殖”現(xiàn)象，進(jìn)而破壞整個(gè)人才市場(chǎng)的誠(chéng)信原則，發(fā)生信任危機(jī)。所以，勞動(dòng)的供求雙方都要本著重信譽(yù)的原則，建立誠(chéng)信人才市場(chǎng)，以提高效率工資的有效性。

遵循“ 馬斯洛”的需求層次理論，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制組合是實(shí)行效率工資的現(xiàn)實(shí)途徑。要最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，如果僅僅提高貨幣收入，實(shí)施效率工資可能難以奏效。因?yàn)槿瞬粌H是“經(jīng)濟(jì)人”，同時(shí)還是“社會(huì)人”，存在多方面、多層次的需求。如在某些高科技企業(yè)中，由于該領(lǐng)域人才難求，高工資對(duì)提高績(jī)效已經(jīng)不再是惟一的手段，因?yàn)槟憬o高素質(zhì)人才很高的工資，但可能會(huì)有人出更高價(jià)把他挖走。因此，企業(yè)要從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，圍繞多層次需求，建立效率工資與其他激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制組合，采用多種激勵(lì)手段，如效率工資可以與股權(quán)激勵(lì)、與機(jī)會(huì)和事業(yè)激勵(lì)等結(jié)合起來使用，使人才利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使員工處于被高度激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的狀態(tài)，提高效率工資的有效性。

2.實(shí)行效率工資的制度創(chuàng)新。要達(dá)到效率工資的預(yù)期效果，必需排除制度上存在的障礙，進(jìn)行制度創(chuàng)新

建立勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)制度是實(shí)行效率工資的制度保障。要充分發(fā)揮高素質(zhì)人才的作用，就必須從市場(chǎng)機(jī)制入手，引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)” 合理的勞動(dòng)價(jià)格分配制度，充分發(fā)揮價(jià)格機(jī)制調(diào)節(jié)作用，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提升人才內(nèi)在價(jià)值，合理配置人力資源，進(jìn)而完善人才市場(chǎng)。為此，要打破既否定了用人單位的還價(jià)自主權(quán)和人才資源供給主體的報(bào)價(jià)自主權(quán)，又否定了市場(chǎng)在人力資本價(jià)格形成中的作用的非市場(chǎng)行為的束縛，做好以下兩方面工作：

一是建立人才價(jià)格的市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)制，通過供求機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來形成和調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)，對(duì)于稀缺性和有用性程度高的人才價(jià)格就高（效率工資），反之過剩的、競(jìng)爭(zhēng)力弱的人力資源價(jià)格就低，從而形成良好的價(jià)格導(dǎo)向機(jī)制；

二是建立人才價(jià)格的供求雙方協(xié)商談判制。一方面，企業(yè)作為需求方，要根據(jù)人才資源的供求狀況、發(fā)展趨勢(shì)、工資支付能力、國(guó)家工資政策和同行業(yè)其他企業(yè)工資水平等因素來決定自身的效率工資水平；另一方面，高素質(zhì)人才作為供給方，根據(jù)自身實(shí)力、供求狀況等形成預(yù)期效率工資水平，雙方在各自預(yù)期效率工資水平基礎(chǔ)上經(jīng)過平等協(xié)商達(dá)成雙方都能接受的效率工資。

建立獨(dú)立的人才市場(chǎng)供需制度是實(shí)行效率工資的制度基礎(chǔ)。任何一種市場(chǎng)的建立和完善，都要求有獨(dú)立的供給主體和需求主體。目前，針對(duì)我國(guó)不完善的人才市場(chǎng)，要加強(qiáng)以下兩個(gè)方面的工作:一方面，通過人力資本所有權(quán)的界定，使人力資本載體擁有人力資本所有權(quán)，并能自由處置人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本的供給主體由國(guó)家變?yōu)閭€(gè)人。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》確認(rèn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下個(gè)人最重要的經(jīng)濟(jì)權(quán)利——自主擇業(yè)權(quán)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)行的人力資本管理體制進(jìn)行改革，逐步解除人力資本的單位依附關(guān)系，變?nèi)肆Y本的“單位使用權(quán)”為“ 社會(huì)使用權(quán)”，變“單位管理”為“社會(huì)管理”，使人力資本由為“單位服務(wù)”轉(zhuǎn)向?yàn)椤吧鐣?huì)服務(wù)”;另一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該是自主用人需求主體，企業(yè)與個(gè)人以勞動(dòng)契約的形式規(guī)定各自的權(quán)益和義務(wù)。只有這樣，才會(huì)實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才的最優(yōu)配置，通過效率工資，供需雙方才會(huì)取得良好的預(yù)期效果。

福特汽車公司既是一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新者，又是一個(gè)制度創(chuàng)新者。導(dǎo)致福特公司在汽車業(yè)成功的不僅是其流水線應(yīng)用的技術(shù)創(chuàng)新，而且是其效率工資應(yīng)用的制度創(chuàng)新。

在美國(guó)汽車迅速發(fā)展的20世紀(jì)初，汽車工人的工作流動(dòng)性很強(qiáng)，這給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來壓力。而且，勞動(dòng)市場(chǎng)的旺盛需求在一定程度上也助長(zhǎng)了工人在勞動(dòng)過程中的機(jī)會(huì)主義。1914年1月，亨利.福特開始向其工人支付每天5美元的工資。當(dāng)時(shí)流行的工資在每天2-3美元之間，福特公司的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長(zhǎng)隊(duì)，為爭(zhēng)搶工作崗位幾乎發(fā)生騷亂。

為什么要支付遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平的高工資呢？亨利·福特后來回憶：“我們想支付這些工資，以便公司有一個(gè)持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥矶ㄔO(shè)，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天8小時(shí)支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一?！蓖ㄟ^支付高工資來降低成本顯然不符合傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯。但實(shí)際上，由于高工資帶來的崗位穩(wěn)定性的增強(qiáng)和工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，成本確實(shí)降低了。當(dāng)時(shí)的一份調(diào)查報(bào)告顯示：“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對(duì)聽話，而且可以很有把握地說，從1913年的最后一天以來，福特工廠的勞動(dòng)成本每天都在下降?！备吖べY提高了工人積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工資帶來了更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，福特的汽車價(jià)格比對(duì)手便宜很多，汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛。