自我培訓的一般含義是自己做自己的老師，自己給自己講課，對自己進行訓練，達到教與學的統(tǒng)一。其深層含義是在私人教練的親歷指導下，按照私人教練的一套方法對自己進行全面的訓練和包裝。這是一種流行于西方企業(yè)界高管人群的一種訓練和培訓方法。

目前，私人教練在我國還沒有多大的市場。所以在沒有私人教練和個人條件不具備的情況下，我們只有采取自我培訓的方法了。

自我培訓的根本含義是激勵員工的自我學習，自我追求，自我超越的動機，這同時也是一種激勵，激勵員工超越自我實現(xiàn)自我的愿望。

要想真正實現(xiàn)員工的自我培訓，企業(yè)必須全面做好各方面的準備，建立健全培訓激勵機制，從制度上對員工的自我培訓進行激勵。例如，對員工的技能改進、學業(yè)晉升實施獎勵，對技能水平達到一定高度的員工進行晉升，通過各種形式的競賽、活動，對員工的進行確認和表揚等等，都是些不錯的手段。

自我培訓的方法很多，企業(yè)員工可以根據(jù)自己的實際情況具體實施。下面簡單介紹幾種方法，以供參考：

1.周六的員工課堂。

一般企業(yè)的周六周日是休息日，我們可以專門拿出一天的時間，組織員工學習。

學習的方式有很多，可以是員工就自己的本職工作談感受談體驗，每個人都是自己本職工作的專家，而往往自己的本職工作很少被別人了解，這也是我們學多企業(yè)的弊病所在，缺乏溝通，各自為政。每個人都認為自己的工作重要，對別人的工作缺乏了解，也缺乏尊重。這樣，我們通過每周六的互補學習，既互相學習了知識，增長了見識，也加強了彼此的溝通，在以后的工作中，同事們也能多一份了解，多一份諒解。

這樣，既增進了同事們的感情，也增長了員工的知識，提高了員工的技能，是一項一舉多得的活動。

2.鼓勵員工深造。

我們都有一個這樣的體驗，就是自己所學專業(yè)與所從事的工作之間有著很大的差距，存在著很多的專業(yè)缺口，有的根本就是轉(zhuǎn)行，半路出家。所以這些人在從事實際工作時，都或多或少地感覺到了一些壓力，感覺力不從心。

為了跟上時代的步伐，為了不被別人取代，我們就必須有針對性地選擇自己工作需要，又是自己比較薄弱的專業(yè)進行充電，使自己多掌握幾項技能和本領。

所以企業(yè)可以不失時機地出臺一些政策，鼓勵員工繼續(xù)深造，對深造的成果進行獎勵，形成人人學習，人人追求上進的良好局面。

3.利用互聯(lián)網(wǎng)。

我們現(xiàn)在處于一個信息爆炸的時代，而互聯(lián)網(wǎng)恰恰是信息傳播最廣泛、最及時的一個媒介，我們所需要的大量信息都能很便捷地從中獲取，如能很好地利用，將給員工打開一扇通往信息的天窗。

現(xiàn)實的情況是很多的企業(yè)想法設法控制員工上網(wǎng)，能上網(wǎng)是在員工在企業(yè)里身份的象征，一般都是管理層才擁有上網(wǎng)的權利，普通員工只能趁經(jīng)理不在，匆匆登陸，又匆匆閃掉，這種現(xiàn)象在很多的企業(yè)里都有。

其實完全沒有必要，互聯(lián)網(wǎng)本身就是一個信息共享，聯(lián)系外界的工具，只要企業(yè)采取適當?shù)霓k法，進行適當?shù)囊龑?，就能發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的強大優(yōu)勢。比如規(guī)定合適的開網(wǎng)時間，到開網(wǎng)時間，工作任務不急的員工可以查閱資料，閱讀新聞，瀏覽信息等。

4.充分利用局域網(wǎng)。

現(xiàn)在一般的企業(yè)都設立了局域網(wǎng)，這是一個很好的信息分享的工具和平臺，它可以廣泛地收集各方面的信息，也鼓勵員工登陸局域網(wǎng)，閱讀和提供信息。局域網(wǎng)是企業(yè)信息化發(fā)展的又一個強大的工作，利用得好壞在于企業(yè)是否正確引導，所以這也是員工自我培訓的一個很好的手段。

5.鼓勵員工讀書。

書籍是人類智慧的結(jié)晶，是專家經(jīng)驗的總結(jié)。

自我培訓除私人教練外最好的老師就是書籍了。我們說我們讀書的過程就是和專家對話的過程，是與專家的側(cè)面溝通，在這個溝通循環(huán)中，你花了時間與金錢購買了專家的書籍并閱讀，你就購買了專家的知識和經(jīng)驗。書中專家會將自己的成功心得和做法向你娓娓道來，你只須認真傾聽并信任和實踐它。信任是基礎，實踐才是關鍵。沒有實踐的閱讀注定不是成功的閱讀，只有在不斷的閱讀和實踐過程中，你才能真正地從專家手中接過權仗，化專家經(jīng)驗為自己經(jīng)驗，再由此展開去，慢慢就有了大路寬敞的感覺。你好象越來越清晰地存在了！

6.提倡標高超越。

標高超越是企業(yè)管理的一個概念，用在員工培訓上也很恰當。我們要標高超越的是比我們做的優(yōu)秀的人，每個行業(yè)里都有比我們優(yōu)秀的成功人士，都有專家，這些人都是值得我們學習和趕超的。

只要是比我們做的優(yōu)秀的人，包括各種成功人士和潛在成功人士。只要比我們做的優(yōu)秀，我們就要向他學習，就要標高超越，不管最終結(jié)果如何，成功的關鍵我們超越的過程及過程的堅持。

最后，一個原則，就是堅持不懈，滴水穿石般的韌勁。還有就是全面發(fā)展，以個人修養(yǎng)道德水平為基準向外發(fā)展。

有一句名言：“認識你自己”，對自己做出準確的自我培訓診斷極其重要，可以多問自己幾個問題來了解自身的培訓需求，答案就在問題里：

1、我的工作態(tài)度端正嗎？

2、我認同這家企業(yè)的企業(yè)文化嗎？

3、我工作的最大壓力在哪里？

4、我與崗位職責、技能要求還有多大差距？

5、存在這些差距的根本原因是什么？

6、企業(yè)是否提供能夠解決這些差距的培訓？

7、企業(yè)提供的培訓對我真的有用嗎？

8、哪些方面我可以盡快通過自己“充電”完成？

9、哪些方面必須通過長期崗位學習才能達到目標？

10、企業(yè)里哪些培訓資源我可以利用？

11、在企業(yè)里哪些學習方法是現(xiàn)實的？

12、我給自己的定位是什么？

13、我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是什么？

14、我將來是否有轉(zhuǎn)崗的愿望？

15、我將來是否有晉級或升職的愿望？

1、工學矛盾突出

工學矛盾突出，培訓管理難，學員培訓學時不足，質(zhì)量難以保證。近幾年由于提前退休、退養(yǎng)、買斷等原因，各單位人員緊張，尤其是一線工人，抽出來學習影響生產(chǎn)，工學矛盾比較突出。有些單位領導，特別是基層領導只抓生產(chǎn)，不積極、不善于處理生產(chǎn)和培訓的矛盾。計劃培訓學時一再要求壓縮，培訓班報到時催促很多次才能到齊，培訓中經(jīng)常有學員被單位叫回。

2、教學矛盾突出

第一個矛盾是培訓中心教師隊伍的專業(yè)結(jié)構及專、兼教師的能力結(jié)構還不能很好的適應企業(yè)職工培訓需要。很多大型企業(yè)的培訓中心都是從原來的企業(yè)辦技校掛牌轉(zhuǎn)變過來的，專職教師的專業(yè)工種的覆蓋面滿足不了企業(yè)培訓的需要。很多工種的培訓沒有專職教師，有些專業(yè)工種雖然有相應的專業(yè)教師但培訓實力較弱，很多專業(yè)工種培訓中心沒有能力承擔，為了工作量，不得不硬著頭皮接下來，沒有專職教師教學質(zhì)量很難保證。

由于第一個矛盾的存在，培訓班理想的教師很難物色，外聘人員工作忙，經(jīng)常調(diào)課，教學過程中外聘教師也難管理。另外，如果某個班外聘教師太多，一旦有人不能按時上課，就不能按計劃正常教學，還有可能使教學運轉(zhuǎn)困難。

第二個矛盾是技能訓練條件和培訓需要的矛盾。企業(yè)培訓的重點是技能培訓，對于工人培訓來說操作技能培訓更加重要， 由于技能訓練條件的限制，操作技能培訓恰恰成了我們的弱項。

由于培訓訓練條件的限制和技能訓練的教師缺乏，訓練項目往往難以落到實處，真正訓練的項目質(zhì)量也難以保證。

第三個矛盾是成年學員知識、能力結(jié)構差異和課堂同步教學的矛盾。成年學員知識、能力結(jié)構和基礎教育對象比，差異大，不容易組織教學。

3、培訓的針對性不強

盡管這幾年“需求調(diào)研”常常掛在嘴上，但是由于專業(yè)教師參與度不夠，調(diào)查手段和方法貧乏等原因，使調(diào)研的效果并不很理想，對于培訓需求的把握主觀性很大，勝算不高。

4、教學技能滑坡

企業(yè)的培訓中心都是從過去的技校掛牌轉(zhuǎn)變而來，由于工作性質(zhì)改變，老師們窮于應付各種變化，雖然對成人培訓的規(guī)律和方法進行了不少的思考，但成功應用在具體培訓教學上的不多。

5、評估比較薄弱

培訓評估一般可分為期初評估、期中評估、結(jié)束評估、結(jié)束后中長期評估。從評估的層次水平來分，評估一般可分為學員反饋、學習效果、行為變化產(chǎn)生的效果。培訓中心所進行的培訓評估一般是培訓結(jié)束以后，向?qū)W員發(fā)放評價表，征求學員對培訓的感受性的反饋意見。評估無論從培訓的時間流程上來說或者從培訓評估的層次水平上來說都是遠遠不夠的。

1、開發(fā)、開展網(wǎng)絡培訓

網(wǎng)絡培訓突破了時間和空間的限制，學員可以在不同的地方、不同的時間根據(jù)自己的需要、習慣、基礎，計劃安排自己的學習，網(wǎng)絡培訓也把教育培訓資源共享變成了現(xiàn)實。網(wǎng)絡培訓可以解決工學矛盾，由于學員可以自己選擇學習內(nèi)容，從而也提高了培訓的針對性，提高學員的學習興趣，提高培訓質(zhì)量。網(wǎng)絡培訓可以無限制的擴展培訓的規(guī)模，可以獲得規(guī)模經(jīng)濟效益。網(wǎng)絡培訓的規(guī)模效 益使我們可以充分利用最優(yōu)秀的培訓師，充分利用最優(yōu)秀、最先進的教學內(nèi)容，而不受優(yōu)秀教師的時間和精力以及沒有分身術的限制。網(wǎng)絡培訓可以給培訓教師(培訓師)更多時間搞培訓的精品，把精品培訓的成果實現(xiàn)資源共享。開發(fā)、開展網(wǎng)絡教育、培訓也給培訓教師提出了新的要求。教師必須有搜集處理迅速整合信息、提供學習資源的能力，有一定的計算機操作能力和多媒體制作技術。

2、鑒定前培訓實行學分制

由于工學矛盾比較突出，一個人脫產(chǎn)培訓，讓別人增加負擔，時間長了領導難以協(xié)調(diào)，如果化整為零，把整個鑒定前培訓計劃分解為培訓模塊，把一次培訓變?yōu)閿?shù)次培訓就滿足了各單位的需要。鑒定前的培訓是制度性的，必須完成規(guī)定的培訓內(nèi)容，為了保證培訓的質(zhì)量，我們可以根據(jù)重要性不同給各個模塊規(guī)定一定的學分，規(guī)定必須累計達到一定學分才能有資格參加技能鑒定。一次培訓的時間減少，可以增加班次，212人輪流頻繁，培訓的機會增多，職工之間的矛盾就會減少。

3、加強培訓前的調(diào)研

要提高學員的積極性，提高培訓質(zhì)量，必須使培訓內(nèi)容和學員的需求一致，而達到一致的方法只有加強培訓前的調(diào)研。開始正式授課前要給授課教師留出一兩天的進行個性化培訓需求調(diào)研、整合個性化需求的時間。也就是說留出些時間給老師處理好個別需求和普遍性需求的關系，拿出合適的教學方案。

4、建立員工培訓和考核緊密銜接的人力資源管理制度

企業(yè)應該建立全員考核制度，考核不但是為了獎懲，更應該給員工提供改進工作的機會，提出知識能力缺陷，提出員工學習、提高的努力方向。企業(yè)應該建立一種制度，各級組織管理者有責任、義務，與考核同期地為人力資源管理開發(fā)部門提供員工培訓的需求。

5、提高培訓教師隊伍的素質(zhì)

企業(yè)培訓中心必須有濃厚的學習風氣，采取各種措施和形式培訓培訓者，采用組織培訓和個人培訓相結(jié)合，個人培訓為主的原則，確實保證教師隊伍培訓能力的提高。課題研究、建立生產(chǎn)研修制度是兩種最有效的提高教師素質(zhì)的方法。培訓中心必須鼓勵教師承擔或參與生產(chǎn)單位的科研課題研究，必須鼓勵教師到生產(chǎn)現(xiàn)場上，熟悉生產(chǎn)過程知識獲得生產(chǎn)經(jīng)驗，同時也可以了解培訓需求。必須鼓勵教師動手操作提高操作技能。

6、加強培訓評估

培訓評估要貫穿到培訓的各個環(huán)節(jié)，不但要對需求調(diào)研的方式方法進行評估，還要對培訓方案、實施過程、培訓效果進行評估。由培訓教師自己自覺進行的學習評估和培訓教學評估必須加強。必須加強評估方法的研究和應用，建立完整的評估體系。必須對學員的進步拿出客觀的證據(jù)，追蹤學員行為的變化，考察培訓給企業(yè)帶來的效益。企業(yè)必須建立培訓效果的反饋制度，通過制度保證培訓效果能夠反饋到人力資源開發(fā)部門。

7、加強成人教育培訓規(guī)律、方法的研究和應用

如何以學員為中心組織培訓活動，按需施教、因材施教；在企業(yè)培訓當中如何為學員進行職業(yè)生涯設計與指導，培養(yǎng)學員的學習能力；如何開展多種形式的培訓，等等，都需要我們?nèi)パ芯俊?

8、建立項目負責人制度

建立項目負責人制度有利于發(fā)揮專業(yè)教師的優(yōu)勢，有利于發(fā)揮項目負責人的骨干教師的積極性，有利于完成由傳統(tǒng)教師角色到現(xiàn)代培訓師角色的轉(zhuǎn)變，有利于培訓教師的成長，有利實行現(xiàn)代化的管理模式— — 扁平化管理，提高管理的效率和效益。