跨文化領(lǐng)導(dǎo)是在經(jīng)濟交流和市場擴展的過程中逐漸產(chǎn)生出來的一種獨特的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。在跨文化領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生之前,我們關(guān)注的是某單一文化體系中的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。例如，西方社會中以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)文化是存在于個人主義和結(jié)構(gòu)主義這一傳統(tǒng)理念之中的，而東方社會中以關(guān)系或人員為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)文化是存在于集體主義這一傳統(tǒng)理念之中的。所以，我們以往在關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)活動時，總是局限于某一特定的文化體系之內(nèi)，對領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)方法的研究，都具有特定的文化含義。例如，美國學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象時，就比較注重美國文化中的個人主義傳統(tǒng)與自我意識，而亞洲學(xué)者則比較注重領(lǐng)導(dǎo)活動中的集體主義特性，領(lǐng)導(dǎo)活動被深深地打上了某一特定文化體系的烙印。但是，跨文化領(lǐng)導(dǎo)的崛起，使得領(lǐng)導(dǎo)活動必須在多種文化體系的交融中才能得到完整的理解。當(dāng)不同的文化在一個跨國組織中相遇的時候，文化之間的碰撞與交融則是不可避免的。在單一文化體系中非常有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)方法，有可能在多元文化的碰撞中喪失它原來的有效性。因此，對于那些想要在多元文化共存的格局中取得成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說，了解跨文化領(lǐng)導(dǎo)的獨特性，就顯得非常重要了。

那么，什么是跨文化領(lǐng)導(dǎo)呢？有兩種理解。一種是從組織的角度來理解跨文化領(lǐng)導(dǎo)，即跨文化領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者在由不同國籍、不同價值觀念和不同文化背景的員工構(gòu)成的組織中所實施的一種統(tǒng)領(lǐng)和協(xié)調(diào)的行為。從這個角度來說，跨文化領(lǐng)導(dǎo)是存在于跨國企業(yè)和跨國組織之中的。另外一種理解是從文化交流和文化變遷的角度，把跨文化領(lǐng)導(dǎo)視為適應(yīng)全球化浪潮和服務(wù)世界性文化浪潮的一種新型領(lǐng)導(dǎo)活動。從這個角度來說，跨文化領(lǐng)導(dǎo)乃是考驗領(lǐng)導(dǎo)者駕馭和適應(yīng)文化挑戰(zhàn)能力的一種獨特現(xiàn)象。前一種理解對中國正在興起的跨國企業(yè)具有重要的參考價值，后一種理解則對中國各級政府的領(lǐng)導(dǎo)干部來說意義非同一般。

領(lǐng)導(dǎo)不同于管理的本質(zhì)特征在于它是一種變革的力量。領(lǐng)導(dǎo)者能否擔(dān)負(fù)起推動一個組織乃至一個國家發(fā)生巨大變革的責(zé)任，關(guān)鍵不僅在于其能否提出一個被員工和社會接受的遠(yuǎn)景目標(biāo)，而且還在于其能否提出一個適應(yīng)文化變遷的價值目標(biāo)。在許多情況下，價值目標(biāo)比籠統(tǒng)的遠(yuǎn)景目標(biāo)更能創(chuàng)造奇跡和釋放人們自身的能量。顯然，這一價值目標(biāo)的提出越來越與文化的交流和經(jīng)濟的全球化聯(lián)系在了一起。在由西方學(xué)者撰寫的研究報告《未來組織設(shè)計》一書中就提出：“到2010年，變革的節(jié)奏將加快，以至于只有那些最有彈性的組織才能經(jīng)受這種壓力。來自全球性巨型企業(yè)和以知識為基礎(chǔ)的、敢于創(chuàng)新的企業(yè)家們的競爭不斷加劇，將驅(qū)使企業(yè)去尋求能帶來競爭優(yōu)勢的新資源和新的同盟者，以在競爭中生存下去?！蓖瑯?，一個地區(qū)、一個國家的競爭力的提高，也迫切需要領(lǐng)導(dǎo)者在文化交流與碰撞的過程中拓展和更新對領(lǐng)導(dǎo)活動的理解。在全球化浪潮中誕生的跨文化領(lǐng)導(dǎo)者，不僅是駕馭新型文化環(huán)境的能手，而且還是吸收先進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)理念和黏合各種文化資源的巧匠。對于中國來說，這樣的跨文化領(lǐng)導(dǎo)者顯然是一種稀缺的資源。

商業(yè)的國際化是跨文化領(lǐng)導(dǎo)興起的主要背景。這一背景是在20世紀(jì)80年代開始出現(xiàn)的?？缁斯镜呐d起是跨文化領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的經(jīng)濟前提。這一趨勢發(fā)展的最終結(jié)果就是全球化時代的來臨。一個為整個世界共享的商業(yè)文化刺激著的新型領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)。這一新興的領(lǐng)導(dǎo)角色不僅包括商業(yè)領(lǐng)域的跨文化領(lǐng)導(dǎo)者，而且也包括政治和公共行政領(lǐng)域中的跨文化領(lǐng)導(dǎo)者。

跨文化領(lǐng)導(dǎo)的興起與發(fā)展，一方面導(dǎo)致了先進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)理念的傳播，另一方面也導(dǎo)致了一些國家的領(lǐng)導(dǎo)價值開始走向衰落。例如，在日本企業(yè)的國際化過程中，日本傳統(tǒng)的人生價值觀念就難以與全球化浪潮合拍；在印度、尼日利亞等發(fā)展中國家，其領(lǐng)導(dǎo)觀念日益具有復(fù)合性，對領(lǐng)導(dǎo)績效和領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的評價日益呈現(xiàn)出多元性；甚至對領(lǐng)導(dǎo)者的理解，在不同的國家也是不同的。這樣，在全球化日益擴展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)必須對以下問題進(jìn)行科學(xué)的回答：有著不同教育背景和不同經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者是否可以成功地從一個國家向另外一個國家流動?在不同文化體系中的領(lǐng)導(dǎo)方式和決策模式到底有什么不同?顯而易見，隨著全球化程度的加深，領(lǐng)導(dǎo)活動將會越來越多地承受著各種文化體系的壓力，并不斷地被充實著新鮮的內(nèi)容。從跨文化的角度對領(lǐng)導(dǎo)活動進(jìn)行研究，我們會發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)主義、集體主義、理想主義與現(xiàn)代要素、個人主義及實用主義之間的對撞，使得領(lǐng)導(dǎo)活動中充滿著各種文化和價值觀念的交融與沖突。

顯而易見，著名管理學(xué)家德魯克對領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)典定義——“通過他人的作用實現(xiàn)目標(biāo)的特殊活動”，在文化交流和文化會聚的時代，已經(jīng)被注入了嶄新的內(nèi)容，即領(lǐng)導(dǎo)活動不再受制于單一文化體系和單一價值觀念的束縛，跨文化領(lǐng)導(dǎo)使領(lǐng)導(dǎo)活動在更為廣闊的空間煥發(fā)了史無前例的生命力。

跨文化領(lǐng)導(dǎo)是一種追求知識的活動。由于跨文化領(lǐng)導(dǎo)是在具有差異性的文化交流過程中形成的，對各種價值觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、制度慣性的了解，就成為對跨文化領(lǐng)導(dǎo)者的特有要求。顯然，跨文化領(lǐng)導(dǎo)與原來的單一文化體系中的領(lǐng)導(dǎo)相比，對領(lǐng)導(dǎo)者知識素質(zhì)的要求是較高的。因此，有人認(rèn)為，這是一個孕育“追求知識的領(lǐng)導(dǎo)”的時代。今天，任何一位領(lǐng)導(dǎo)者都必須養(yǎng)成提高個人智能的習(xí)慣，并要有能力吸收、解釋與分析各種對制定戰(zhàn)略決策有用的相關(guān)信息。但是，這些信息資源與知識顯然是不同的。因為信息存在于各種零散的事件中，而知識則與領(lǐng)導(dǎo)者的歸納能力和見識直接相關(guān)，它能幫助我們從各種零散的信息碎片中找出相互關(guān)聯(lián)的東西，并通過歸納與整理形成自己的見識與判斷。擁有豐富的知識資源，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者增強辨別各種信息的價值及其相關(guān)性的能力。這對處于信息爆炸的全球化時代的領(lǐng)導(dǎo)者來說，顯然是必不可少的。如果說知識資源對傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者來說是一種補充性力量的話，那么在全球化時代，知識資源就有可能成為跨文化領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件。

跨文化領(lǐng)導(dǎo)是一種在強化自我意識和尊重差異之間求取平衡的活動。對于跨文化領(lǐng)導(dǎo)者來說，強化自我意識比在傳統(tǒng)的單一文化體系中顯得更為重要。特別是對于那些高層領(lǐng)導(dǎo)者來說，在多種文化相互碰撞的過程中，通過自我意識的強化，把有效的領(lǐng)導(dǎo)理念和科學(xué)的決策貫徹到整個組織之中，顯得尤為重要。但是，自我意識的強化并不等于消滅文化的差異，它恰恰是在尊重差異的基礎(chǔ)上形成的，因為尊重差異是跨文化領(lǐng)導(dǎo)不同于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的重要特性。約翰·阿歷克山大和米納·S·威爾遜就提出，為了能在全球化環(huán)境中卓有成效，跨文化領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠認(rèn)識到不同人員和環(huán)境的重大差異。這當(dāng)然不僅僅指對語言、傳統(tǒng)、文化等因素的認(rèn)知，更是指能夠從截然不同的觀點中找到補充和發(fā)現(xiàn)綜合的能方、允許百家爭鳴和各抒己見的能力。尊重差異性、強化包容性就成為跨文化領(lǐng)導(dǎo)的特色，在強化自我意識和尊重差異之間求取一種平衡，就成為跨文化領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對時代挑戰(zhàn)的必由之路。對中國的領(lǐng)導(dǎo)者來說，這一差異正呈現(xiàn)在他們面前，如何將這一差異轉(zhuǎn)化為強化領(lǐng)導(dǎo)能力的資本，顯然是一種極大的挑戰(zhàn)，因為其最終目的是在駕馭環(huán)境和適應(yīng)環(huán)境之間求取平衡，并能保證領(lǐng)導(dǎo)效績的最大化。

跨文化領(lǐng)導(dǎo)是一種要求高反饋的活動。在單一文化體系下，人們由來已久的價值觀念可以降低領(lǐng)導(dǎo)者在推行決策過程中的成本。因此，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)活動相對于跨文化領(lǐng)導(dǎo)來說，對反饋的需求程度顯然是不高的。但是，在多種文化碰撞與交流中形成的跨文化領(lǐng)導(dǎo)，則具有天然的高反饋要求。因為人們往往會按照不同的邏輯和不同的價值觀念，對跨文化領(lǐng)導(dǎo)者的決策及其領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行評判。這樣，要提高領(lǐng)導(dǎo)績效，跨文化領(lǐng)導(dǎo)者就必須能夠在及時、暢通的反饋中獲取各種信息，以便及時調(diào)整自己的行為。日本人注重集體價值觀的傳統(tǒng)就促使美國管理人員及時改變了自己激勵員工的方式，而這一改變顯然來自及時的反饋。因為日本的工廠幾乎從來不采用對個人施行物質(zhì)刺激的方法，以個人為基礎(chǔ)的合理化建議制度也行不通。一家美國公司在日本開的工廠曾提出了個人建議制度，但在6個月內(nèi)沒有一個工人提出任何建議。經(jīng)理問工人為什么，工人回答說：“沒有人能夠提出改進(jìn)工作的方法。我們在一起工作，其中某一個人提出的任何一種方法實際上也是由于觀察別人并同別人交換意見的結(jié)果。如把建議歸功于某一個人，那會使我們所有的人都感到難為情的?！庇谑?，該公司將合理化建議制度改為集體建議制度，獎金發(fā)給小組，取得了良好的效果。可見，跨文化領(lǐng)導(dǎo)對反饋的需求顯然高于傳統(tǒng)的單一文化體系中的領(lǐng)導(dǎo)。

1．領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論

(1)領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論

領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論指的是：人們對其他個體(領(lǐng)導(dǎo))進(jìn)行的歸因。運用歸因理論的框架，研究者發(fā)現(xiàn)，人們傾向于把領(lǐng)導(dǎo)者描述為具有這樣一些特質(zhì)，如智慧、隨和的個性、很強的語言表達(dá)能力、進(jìn)取心、理解力和勤奮，等等。

(2)領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)魅力的理論是歸因理論的擴展。它指的是當(dāng)下屬觀察到某些行為時，會把它們歸因為偉人式的杰出的領(lǐng)導(dǎo)能力。大部分領(lǐng)導(dǎo)魅力的研究，主要是確定具有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，與無領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者之間的行為差異。

有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的個性特點的三項因素：極高的自信、支配力以及對自己信仰的堅定信念。發(fā)現(xiàn)他們有四種共同的能力：第一，有令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識；第二，能清晰地表述這一目標(biāo)，使下屬明確理解；第三，對這一目標(biāo)的追求表現(xiàn)出一致性和全身心的投人；第四，了解自己的實力并以此作為資本。圖表各16所示總結(jié)了有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者特點。

2．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論

在西方流行的一種領(lǐng)導(dǎo)理論是特質(zhì)理論。按照這一理論，一些人比其他人更具備領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，從而成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)人具備以下特征：堅韌、自信、承擔(dān)責(zé)任和完成任務(wù)的欲望和沖動、影響他人行為的能力、組織能力。佛隆的研究也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有超人的體魄、智力和外傾性。還有一些研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者具有六項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關(guān)知識。

然而，我們也注意到單純的特質(zhì)對解釋領(lǐng)導(dǎo)來說并不充分，完全以特質(zhì)為基礎(chǔ)的解釋忽視了情境因素。具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)人，但他還需要采取正確的活動。而且，在一種情境下正確的活動在另一種情境下卻未必正確。

3．權(quán)變和情境理論

要有效地評估領(lǐng)導(dǎo)的特征和類型，首先要能將情境因素分離出來。試圖分離出影響領(lǐng)導(dǎo)效果的主要情境因素的研究很多，這里主要介紹三種有代表性的方法，分別是：菲德勒的權(quán)變模型，赫塞—布蘭查德的情境理論，豪斯的路徑與目標(biāo)理論模型。

4．路徑與目標(biāo)模型

路徑與目標(biāo)理論模型已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點之一，它是豪斯開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致?！奥窂揭荒繕?biāo)”的概念來自這樣一種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一旅行更為容易。